RPO（採用代行）とは？採用戦略から実行まで委託可能｜費用相場や導入の流れを650社以上を支援する採用のプロが解説

💡 この記事でわかること

• RPOとBPOの定義・役割の違いを整理し、自社の課題に適した手法が明確になる
• アウトソーシング導入時のコスト相場と、失敗しないパートナー選びの判断基準を解説
• 社内リソースの最適化と採用成功を両立させるための具体的な導入ステップを提示

採用代行（RPO）とは？BPOや人材派遣・コンサルティングとの違いも解説

採用代行は、英語で「Recruitment Process Outsourcing」といい、それぞれの頭文字を取って「RPO」と呼ばれることもあります。

BPOとは「Business Process Outsourcing」の略で、経理やカスタマーサポートなど、自社の業務プロセスを企画・設計から実施まで一括して外部に任せるサービスを指します。日本では経理業務やカスタマーサービスの委託が中心です。

採用代行（RPO）とBPOの違いは、任せる業務の範囲にあります。BPOが部門を問わず業務プロセス全般を対象にするのに対し、採用代行（RPO）は採用業務だけを対象にします。BPOのなかでも採用業務に特化したものが採用代行（RPO）であり、採用代行（RPO）はBPOに含まれるサービスです。

自社の採用担当者の負担を軽減したり、業務の効率化を目指したりするうえで有効な選択肢の一つとなります。

採用代行（RPO）と人材派遣・人材紹介・BPO・採用コンサルティングを比較した表が以下です。

5つのサービスの違いは、外部に渡すものが「人」か「業務」かで分かれます。人材派遣と人材紹介は人を、BPOと採用代行（RPO）は業務を、採用コンサルティングは判断の材料を外から補うサービスです。
採用代行（RPO）と採用コンサルティングは、どちらかを選ぶ関係ではありません。採用戦略をコンサルティングで整えたうえで、スカウト送信や応募者対応といった実行フェーズを採用代行（RPO）に任せる組み合わせも有効です。自社の採用課題がどの段階で止まっているかで、必要な相手は変わります。

関連記事【2026年最新】採用代行（RPO）47社比較！具体的な業務内容や向いている企業、成功事例も紹介「求人を出しても応募ゼロ」「応募は来るが、欲しい人材じゃない」大手に優秀な人材を取られていると焦燥感を抱く採用担当者や経営者の方もいるのではないでしょうか。 近年、大手企業がダイレクトリクルーティング...

また、採用代行（RPO）と中途採用のコンサルティングサービスの違いについては以下の記事も参考になりますのでご覧ください。

関連サイト中途採用のコンサルティングサービス5選。採用代行（RPO）との違いや選び方のポイントも紹介 | 星の転職 女性の活躍を応援する転職ノウハウ情報サイト

社員RPOと業務委託・フリーランスRPOの違い

「実際、採用代行は企業とフリーランスはどちらが自社に適しているか」悩む場合もあるでしょう。社員中心のRPOと業務委託、フリーランスのRPOの違いを表にまとめました。

採用代行（RPO）に依頼する際は、自社の採用課題や目的に応じたサービス選定が必要です。

以下の記事では、採用業務に当たるメンバーが「社員中心」の場合と、「業務委託中心」もしくは「フリーランス」での違いとそれぞれの特徴をより詳しく解説していますので参考にしてください。

関連記事採用代行（RPO）の種類と選び方を解説！さまざまな採用手法の登場や、それらを採用活動へ取り入れるニーズの増加に合わせて、採用代行（RPO）も多様化している傾向にあります。本記事では、採用代行（RPO）の種類についてお伝えするとともに、採用代...

採用代行（RPO）が注目されている背景

RPOが注目される背景には、「採用難易度の上昇」「採用チャネルの多様化」「採用担当者の工数不足」という3つの構造的な変化があります。

1. 労働人口の減少で、採用難易度が上がり続けている

日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の8,726万人をピークに減少局面に入っています。2020年の国勢調査では7,509 万人だったのが2070年に4,535万人まで落ち込むと見込まれています。母数そのものが縮んでいくため、各社が欲しい人材の獲得競争は今後も緩みません。求人を出せば応募が集まった時代の前提は、すでに成り立たなくなっています。

〔出典: 日本の将来推計人口（令和5年推計）／国立社会保障・人口問題研究所〕

2. 採用チャネルが増え、社内だけでは情報を追い切れない

求人媒体への掲載に加え、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用、採用広報と、候補者に接触する手段は年々増えています。それぞれ運用ノウハウが異なるため、片手間で全てをキャッチアップするのは現実的ではありません。チャネルが増えたこと自体が、採用担当者の負荷を押し上げています。

3. 採用担当者の7割以上が兼務で、調整業務に時間を奪われている

Indeed Japanの調査によると、採用業務のみに従事している担当者は24.1%にとどまり、72.4%が人事・採用以外の業務も兼務しています。さらに採用業務の内訳を見ると、面接前の各種調整業務に52.4%の時間が使われる一方、本来コアであるはずの面接実施・同席には16.1%しか割けていません。従業員2〜299名の企業では採用業務に充てられる時間が平均35.5%と、300名以上の企業（5割以上）に比べて明確に少ない結果も出ています。

採用の重要度は上がっているのに、投下できる時間は構造的に足りていないため、外部リソースであるRPOの活用が広がっています。

〔出典: 採用担当者の業務実態に関する調査（Indeed Japan／2021年10月〜11月実施）〕

採用代行（RPO）の代表が語る「採用代行」の種類と特徴

650社以上の採用を支援してきたまるごと人事の前代表取締役であり現取締役・ファウンダーの今啓亮が「採用代行ってそもそも何をしてくれるの？」という疑問にズバリ回答。プロセス代行型とリクルーター派遣型の違いや、自社に合った活用法まで、現場のリアルをもとに解説しています。

動画では以下の内容を解説しています。

• 採用代行とは？
• 成長企業・ベンチャーの採用の課題
• 採用代行の種類と選び方
• まるごと人事の特徴

特に、3:25〜の「スタートアップ・ベンチャー企業が直面しやすい課題」については詳しく解説しているので必見です。

RPOの基礎知識から具体的なサービス選択のポイントまでを約12分でコンパクトに解説しています。

採用代行サービス（RPO）の4つの種類

1.総合型

採用活動のすべてを外部に任せられるのが総合型です。求人媒体の選定や求人票の作成、応募者対応、面接調整、さらには内定後フォローまで一貫して代行します。採用体制やノウハウが社内にない企業でも、短期間で仕組みを整えられる点が大きな魅力です。一方で、外部依存度が高くなりやすく、自社にノウハウが蓄積しにくい点は注意が必要です。

2.コンサルティング型

自社の採用課題を分析し、採用戦略の立案や選考フローの改善提案を行うのがコンサルティング型です。実務そのものは社内で行うケースが多く、「外部の知見を取り込みながら、自社の採用力を高めていく」ことが目的となります。ノウハウを社内に残せるメリットがある一方、即戦力の代行リソースとしては限定的です。

3.スポット型

採用プロセスの一部だけをアウトソースするのがスポット型です。たとえば「応募者管理だけ」「スクリーニングだけ」といったように、工数がかかる部分を外部に任せることで、自社の負担を大きく減らせます。弱点を補う形で導入でき、コストも抑えやすいのがメリットです。ただし全体設計は自社で担う必要があります。

4.領域特化型

ITエンジニアや建設技術者など、特定の職種・業界に特化した採用代行が特殊領域特化型です。専門職採用に強いノウハウやネットワークを持つため、通常の求人媒体では出会いにくい人材にアプローチできます。専門性の高い人材獲得に大きな効果を発揮する一方、対象職種が限られるため汎用性は低めです。

採用代行（RPO）に依頼できる業務の例

では実際に、採用代行に依頼できる業務に何があるか見てみましょう。

人材要件の策定

求人募集においてまず必要になるのが、人材用言の策定です。採用したい職種があっても、求めるターゲット・ペルソナが誤っていると欲しい人材を採用することは困難です。

RPOを活用することで他社競合の事例や今の市場感と照らし合わせながら自社の求める人材要件を作り上げることができます。

関連記事採用ターゲットの決め方と重要性｜失敗しない設定ステップと実践ポイント【DL資料あり】採用活動を成功させるためには、求める人材像を曖昧にせず、明確な採用ターゲットを設定することが重要です。 採用ターゲットを決めることで、求人広告や面接の進め方、訴求する魅力の整理など、あらゆる活動の精度...

採用プロセスの設計

人材要件を定めたら、採用活動の開始から入社までのスケジュールを検討し、求める人物像にマッチした人材を獲得するための採用プロセスを設計します。

例えば、昨今だとオンライン面接が主流ですが最終面接のみ対面で実施し会社見学を兼ねたり、途中で選考要素を含まない面談を挟んだりするなど工夫をこらす企業も増えています。

選考途中の辞退を防ぐためにもトレンドを把握し候補者体験を上げる採用プロセスを設計することで採用活動が効率的に行えるでしょう。

関連記事採用CX（候補者体験）とは？注目されている理由やメリット、設計方法を解説採用において、近年注目されているのが「採用CX（候補者体験：Candidate Experience）」です。 候補者に、自社の良い印象を抱かせ、志望度を高めてもらうことこそが採用活動の成功といえます...

採用計画の立案

採用プロセスを設計したら、次は媒体の提案や新卒採用の場合のインターンシップの企画立案なども行うサービスもございます。採用担当者の中には、中途採用・新卒採用両方とも担当される方もいらっしゃるでしょう。

採用目標を達成するためのノウハウや採用のトレンドも知っているRPOからアドバイスをもらい企画まで担ってもらうことで担当者の負担も減るはずです。

関連記事採用計画の立て方を徹底解説！9つのステップと求める人材を採用するためのポイント採用担当者によって選考基準が異なる場合や、内定辞退者が多い場合は、採用計画の見直しが必要です。 年々、内定者の充足率は下がっており、自社の採用活動を厳しいと振り返る企業も少なくありません。 とはいえ、...

母集団形成

実際に応募者を集める母集団形成ですが、その業務は多岐に渡り採用活動の中でも工数がかかる部分です。

昨今では採用チャネルが多様化してきたため、従来の媒体に求人を掲載するだけではなく人材紹介会社の活用や、ダイレクトリクルーティングなど幅広いチャネルを活用しなければなりません。

RPOでは、多様な企業の支援実績をもとにその企業に合った採用チャネルの策定、実行から振り返りまで行うため効率よく母集団を形成することが可能です。

関連記事中途採用における母集団形成とは？効果的に進めるためのポイントを解説採用を進めていても自社への応募が集まらない、自社の求める人材が応募してくれないといったことはないでしょうか。「母集団形成」は採用を進める際の最初のステップです。その後の採用活動を左右するといってもよい...

応募者対応

母集団形成を行った後は、書類のスクリーニング、面接日程調整などの応募者対応が発生します。

採用担当者が面接官も兼任している場合、面接面談に時間を取られて応募者とのやり取りが後回しになることもあるのではないでしょうか。

売り手市場の今、応募者対応はスピード感を求められており合格通知は即日に出さないと他社にスピード感で負け辞退されるということもございます。

それを防ぐためにも、応募者とのやり取りはRPOに任せスピーディーに対応してもらうと良いでしょう。

関連記事【採用担当者向け】応募者対応メールのテンプレート集と書き方のポイントを紹介｜ダウンロード資料付き「応募受付メール」や「面接日程調整メール」の内容によっては、候補者の志望度が大きく変わる場合もあります。 単に、返信スピードを重視するあまりテンプレートのみの文面にしては、内定辞退や志望度の低下につな...

振り返り、改善

採用活動に関する様々なKPIを可視化しレポートにすることで、細かい進捗状況や現状の課題分析が可能になります。

また、改善や追加施策の提案なども行うため、採用活動を実施したことがない企業でもノウハウの蓄積を行うこともできます。

関連記事採用KPI完全ガイド｜設定から運用、4つのステップまで徹底解説！営業やマーケティングの世界でよく用いられるKPI・KGI。人材採用においても、活動指標としてKPI・KGIを設定することは一般的になりつつあります。採用の成功率を高めるためには、KPIに基づいた応募や...

採用代行（RPO）に依頼する6つのメリット

RPO（採用代行）の導入によって自社の状態がどう変わるのか、6つの観点から見ていきましょう。

1. 採用戦略の質を高めることができる

RPOを導入すると、複数社の採用を並行して支援しているプロの「今の市場感」を、自社の戦略に取り込めるため、採用戦略の質が上がります。

自社だけで採用を続けていると、どの媒体が機能しているのか、どの部分の訴求が弱いのかを比較する基準が持てません。支援実績の豊富なRPO事業者は、同じ職種・同じ規模の企業で何が成果につながったかを把握しているため、要件定義やチャネル選定の精度が変わります。

「他社ではどうしているのか」という問いに、実例で答えられるパートナーを持つことが可能です。

2. 採用コストの削減につながる

目先の外注費ではなく採用活動の総コストで見ると、RPOは削減につながるケースが多くあります。

採用担当者を1名雇用すれば、給与・社会保険料・教育コストを含めて年間600〜800万円以上かかることも珍しくありません。RPOなら必要な業務・必要な期間だけを変動費として確保でき、採用が落ち着いた時期に固定費だけが残る状態を避けられます。

料金体系ごとの金額感は、後述の「費用相場」で詳しく整理しています。

3. 採用担当者がコア業務に集中できる

日程調整・スカウト配信・応募者への連絡といったノンコア業務を切り出せば、担当者の時間は「見極めと口説き」に使えるようになります。 候補者の見極め、面接での動機づけ、内定者への丁寧なフォローは、自社の社員にしかできないコア業務です。

実態は、コア業務に専念できていないケースが多くあります。RPOは、担当者が採用の成果に直結する仕事へ100%向き合える体制をつくります。

4. 採用活動の成果を可視化・改善できる

定期レポートによって、応募数・書類通過率・内定承諾率といった数字が毎週・毎月見える状態になります。 数字が見えれば、どの工程がボトルネックかを特定でき、「なんとなく応募が少ない」ではなく「スカウト返信率が課題」と具体的に手を打てます。

採用の進捗を感覚ではなく数字で経営に報告できるため、予算や増員の稟議も通しやすくなるはずです。

5. 採用後のミスマッチを減らせる

RPOの支援は要件定義の言語化から始まるため、選考基準のぶれが減り、入社後のミスマッチ抑制につながります。 「なんとなく良さそうだから採用したが、期待した活躍につながらなかった」という失敗の多くは、求める人材像が曖昧なまま選考が進むことが原因です。第三者と一緒に要件を言葉にする過程で、面接官ごとの評価のばらつきも整理され、見極めの精度が上がります。

6. 採用担当者が不在でも採用活動を継続できる

担当者の退職・産休・急な繁忙期があっても、採用が止まらない体制を持てることは、見落とされがちな大きなメリットです。

採用担当が1名の企業では、その1名が抜けた瞬間に候補者対応が滞り、選考中の人材を逃してしまいます。RPOを組み込んでおけば、業務の手順や候補者とのやり取りが外部パートナーとの間で仕組み化されており、属人化リスクのヘッジとして機能します。

採用代行（RPO）に依頼する際の4つのデメリットと回避策

RPOのデメリットはあるものの、いずれも契約前の設計と運用ルールで回避できます。4つのデメリットを対策とセットで解説します。

1. コミュニケーション不足でかえって工数が増えることがある

外部パートナーとの認識合わせを怠ると、依頼内容の確認や手戻りが発生し、委託したはずの工数がかえって増えてしまいます。

特に導入初期は、自社の事業理解や求める人材像のすり合わせに一定の時間が必要です。定例ミーティングの頻度とレポートの形式を契約前に決めておきましょう。

2. 自社の課題に合わないサービスを選ぶと成果が出ない

RPO事業者ごとに得意な業種・職種・採用規模は異なります。

回避策はシンプルで、自社と似た業種・職種・規模での支援実績があるかを契約前に確認することに尽きます。

3. 任せきりにすると自社にノウハウが蓄積されない

業務を丸投げしてしまうと、契約終了後に何も残らない「外注慣れ」の状態に陥るリスクがあります。 ただしこれは運用次第で防げます。

施策の意図と結果を共有する場を定例に組み込み、レポートを社内の採用資産として残しましょう。外部の知見を自社のノウハウとして取り込めば、蓄積のスピードは速くなります。

4.個人情報の取り扱いによる情報漏えいリスクがある

候補者の個人情報や自社の給与テーブルなど、機密性の高い情報を外部と共有する以上、情報漏えいのリスクはゼロにはなりません。

回避策は、Pマーク（プライバシーマーク）やISMS認証の取得状況と、NDA（秘密保持契約）を締結できるかを契約前に確認しましょう。

契約前に確認しておくべき注意点については、以下の記事をご参照ください。

関連記事採用代行(RPO)は違法？委託する際の注意点や許可申請の基準やリスク回避のポイントを解説採用代行サービスの利用を検討している企業の担当者の方へ。「採用代行は違法になるの？」という疑問をお持ちではないでしょうか。 結論から言うと、採用代行の業務内容によっては、行政機関への許認可が必要になる...

採用代行（RPO）の費用相場

採用代行（RPO）の料金体系は、主に月額固定型・従量課金型・成果報酬型の3種類があります。どの体系が自社に合っているかは、採用規模や依頼する業務範囲によって異なります。

目安としては、スカウト送信だけ・応募者対応だけといった一部業務の委託なら月10万円台から、採用計画の立案から内定者フォローまで含めた全般委託なら月40万円前後からが中心の価格帯です。

各社の具体的な料金プランや費用の詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事【2026年最新】採用代行（RPO）の費用相場｜料金体系・雇用形態・運用形態別に徹底比較「スカウト送信だけ頼むと、月いくらかかるのか」「見積もりの月額〇〇万円が高いのか安いのか、判断する物差しがない」採用代行（RPO）の費用検討では、こうした声が多く聞かれます。 採用代行の費用に定価はな...

採用代行（RPO）と人材紹介・人材派遣・自社採用の費用構造の違い

 4つの選択肢のうち、固定費になるのは自社で採用担当者を1名採用する場合だけです。 給与・社会保険料・その採用自体にかかったコスト・教育コストを合算すると、年間600〜800万円以上になるケースも珍しくありません。しかも、この費用は採用活動が落ち着いた時期にも発生し続けます。

RPOの費用の本質は、固定費を増やさずに採用の実行力を確保できる点にあります。 「月◯万円は高い」と感じたときは、同じ業務を社内でまかなう場合の人件費と並べてみてください。

注意点は、採用代行（RPO）の月額費用に含まれないコスト見積もりを比べるときは、月額費用に「含まれないもの」を必ず確認することです。 月額の数字だけを横並びにすると、実際に支払う総額とずれてしまいます。

確認すべきは「月額いくらか」ではなく、「その月額に何が含まれ、何が別途か」です。 見積もりの段階でこの内訳を明示できるかどうかは、そのままパートナーとしての誠実さを測る材料にもなります。

採用代行（RPO）の導入が向いている企業・向いていない企業

採用代行（RPO）は、すべての企業に最適というわけではありません。どのような企業に向いているのかを解説します。以下の4つのうち、2つ以上当てはまる場合は採用代行（RPO）を検討する段階です。2つ以下の場合は、自社での体制の見直しが可能かを先に検討しましょう。

1.  採用担当の工数がすでに逼迫している企業

採用担当が「日程調整などの周辺業務」に、稼働の大半を使っている場合、RPOで手が回る状態を取り戻せます。
Indeed Japanの調査では、採用担当者のうち専従は24.1%にとどまり、72.4%が人事以外の業務も兼務。さらに面接実施前の日程調整に平均52.4%の時間が割かれる一方、本来コアであるはずの面接実施・同席には16.1%しか使えていません。
「頑張っているのに前に進まない」感覚の正体は、工数配分の歪みです。
RPO導入で、コア業務の時間を確保しましょう。

2. 専任の採用担当者がおらず、経営層・兼任者が手探りで動いている企業

従業員30〜100名規模で経営層・マネージャーが採用を兼任している企業は、内製化までの「つなぎ」としてRPOが費用対効果を発揮します。
中小規模ほど「採用に本腰を入れたくても時間が物理的に足りない」構造になっており、ノウハウ不足以前に絶対時間が不足しています。
RPOの活用で、内製化に向けて動き出しましょう。

3. 改善は続けているのに、辞退率だけ下がらない企業

中途採用の内定辞退率が9.3%（2024年の市場平均）を上回っている場合、自社の努力不足ではなく候補者体験（CX）設計の問題である可能性が高い予測できます。
内定自体率は市場全体で悪化傾向です。また選考段階では面接前辞退が60%、面接前日・当日のドタキャンが52%という高い割合を占めており、これは個社の努力だけでは解決しにくい構造的な要因（対応スピード・連絡体制など）が大きいことを示しています。
候補者対応の体制そのものを見直し、候補者の志望度を下げない取り組みならRPO導入が有用です。

参考： 中途採用の内定辞退率推移 – Refcome

RPOのコストが費用対効果に合わない場合もあるため、採用規模に応じてサービス形態を慎重に選びましょう。

外注すべきか迷っている方はこちらの記事がおすすめです。

関連記事【5つの基準】採用外注の判断基準｜依頼可能業務や成功のポイント採用業務の外注を検討する際、多くの企業が「どこまで任せていいのか」「本当に外注すべきなのか」という判断に迷います。 リソース不足や採用手法の多様化を背景に、外注は有力な選択肢となりますが、感覚的な判断...

【5つの基準】採用外注の判断基準｜依頼可能業務や成功のポイントベンチャー・スタートアップの方はこちらの記事をご覧ください。

関連記事ベンチャー企業・スタートアップが抱える採用課題とは？失敗例や課題解決のポイントを解説大手企業と比べて、採用にかけられるリソースが少ない傾向にあるベンチャー企業・スタートアップでは、さまざまな採用課題を抱えています。自社にマッチした人材を採用し、事業の成長を加速させるためには、採用課題...

向いていないのは「採用情報を外部に一切出したくない」企業

完全な内製化にこだわり、自社の採用情報を外部に一切共有したくないという企業は、RPOの活用はおすすめできません。

採用代行の最大のメリットは、外部の専門家が持つ最新の市場知見や他社での成功事例を取り入れ、自社の採用活動をブラッシュアップできる点です。外部の知見を拒み、自社のやり方だけを固守したい場合は、代行を導入してもその価値を十分に引き出せません。
ただし、「全部を任せたくはないが、負担の大きい一部だけは外に出したい」という場合は、スカウト送信だけ・応募者管理だけといった部分委託から始める方法もあります。

また、リソースが割けないからといって、代行側からの定例ミーティングを断ってしまうと、認識のズレが積み重なり、かえって後戻りの工数が増えることもあります。「任せて終わり」ではなく、月1回でも方向性をすり合わせる時間を取れるかどうかが、成否の分かれ目になります。

採用代行（RPO）を選ぶ際の注意点とポイント

採用代行（RPO）サービスなら「まるごと人事」がおすすめ

採用からバックオフィスまで一元化できる「まるごと人事」のサービス一覧

まるごと人事は、採用代行（RPO）にとどまらず、企業の成長段階や課題に合わせて様々なバックオフィス支援や採用広報サービスを提供しています。「採用だけでなく、ノンコア業務全体を一元管理したい」「母集団形成や広報資料作成も外注したい」といった課題をお持ちの方は、ぜひ以下のサービスラインナップをご活用ください。

カテゴリ	サービス名	特徴・メリット	主な支援内容
採用代行（RPO）	まるごと人事	採用戦略の設計から実務まで月額制で包括的にサポート	採用要件の設計、求人票作成、スカウト送信、日程調整、選考管理、定例ミーティング
	まるごと人事ライト	低コスト・スモールスタートで採用代行を利用したい企業向け	スカウト送信や日程調整など、基本業務に絞ったミニマムな代行 採用上流部分のアドバイスも行いながら伴走
	まるごとスカウト	スカウトに特化した専任チームによる母集団形成の強化	180媒体以上の運用実績を元に運用 ターゲット選定、スカウト文面作成、スカウト送信代行、返信率分析
	まるごと面接代行	採用のプロが面接を代行し、候補者の志望度をアップ	評価基準をパラメーターで可視化し、属人化しがちな評価基準の明確化をサポート 書類選考、カジュアル面談・一次面接の代行、評価フィードバック
	まるごと新卒採用	オンライン採用に特化した新卒採用プロセスの構築と代行	立ち上げ支援・運用支援 母集団形成（ナビ・ダイレクト）、説明会運営代行、内定者フォロー
	Wantedly運用代行	Wantedlyの特性を活かした採用広報とスカウト運用の最大化	採用戦略立案 企業ページ作成、ストーリー記事の企画・執筆サポート、求人作成、スカウト実施、応募者管理と対応、分析とレポーティング
採用広報	採用ピッチ制作	ミスマッチを防ぎ、魅力を的確に伝える会社紹介資料の作成	構成案の設計、スライドデザイン制作、活用法のアドバイス、特化型資料も作成可能、20ページから対応
	採用広報代行	認知拡大と社風のリアルな発信を代行	社員インタビュー取材、採用ブログ・note執筆、SNS（X等）運用
	採用動画制作	社風や社員の声を視覚的・直感的に伝える動画制作	動画の企画・構成、撮影、シナリオ作成から撮影・動画編集まで一貫して対応
バックオフィス	まるごと管理部（労務・経理）	労務・経理実務を定額で代行し、社内ノンコア業務を効率化	給与計算、勤怠管理、入退社手続き、記帳代行、請求書発行・管理
人材紹介	まるごと人事エージェント	ベンチャー・スタートアップに特化した優秀な人材の紹介	企業のターゲット要件にマッチした候補者の選定、推薦・紹介

このように、採用の戦略設計から日々の労務・経理実務までをワンストップで委託できるのが「まるごと人事」の強みです。自社のリソース状況や成長フェーズに合わせて最適なプランを柔軟に設計可能ですので、まずはお気軽にご相談ください。

まるごと人事への依頼から稼働までの流れ

「採用代行に興味はあるけれど、依頼するまでの流れがわからない」という方のために、まるごと人事への依頼から実際の稼働開始までのステップをご紹介します。

STEP 1｜まずは無料相談・お問い合わせ

お問い合わせフォームより、現状の採用課題や依頼したい業務の概要をお聞かせください。「何から話せばいいかわからない」という段階でも大丈夫です。

STEP 2｜ヒアリング・採用課題の整理

専任の担当者が現状の採用活動・課題・目標をヒアリングします。「採用担当者が不足している」「エンジニア採用がうまくいかない」など、課題の内容や深さを一緒に整理します。

STEP 3｜サービス・プランのご提案

ヒアリング内容をもとに、自社に最適なサービスプランと費用のお見積りをご提案します。依頼範囲のご相談や調整もこの段階で行います。

STEP 4｜契約・稼働準備

ご契約後、採用ツール・媒体のアカウント連携や業務フローの設計・マニュアル整備など、稼働に向けた準備を進めます。

STEP 5｜採用支援スタート

準備が整い次第、採用代行サービスの稼働を開始します。稼働後も週次・月次の定例ミーティングで進捗を共有しながら、継続的な改善を行います。

3分でわかる！

「まるごと人事」の資料を
無料でダウンロード

リピート率95%!!料金やお得な活用方法、企業の声や事例、導入までの流れを無料でご紹介！

無料で資料をダウンロード！

採用代行（RPO）活用事例

まるごと人事が支援した、具体的な企業名・課題・成果を含む詳細な導入事例を紹介します。

地域に合わせた媒体選定やスカウト強化で母集団形成

課題： 30〜40代の中堅施工管理層が不足しており、母集団形成に苦戦。求人票の訴求力が弱く、面接につながっても採用ミスマッチが続いていました。

支援内容： 競合求人との比較をもとに求人票を全面改善、ハローワークのスカウト運用を新たに開始。未活用だった人材エージェントの開拓や、エリア外への認知拡大に向けたSNS採用広報の方針策定も支援しました。

成果： ハローワークのスカウト経由で内定5名を創出し、うち2名が内定承諾（いずれも土木施工管理）。採用担当者がコア業務に集中できる体制が整い、継続的に採用活動を回せる仕組みが構築されました。

関連記事地域に合わせた媒体選定やスカウト強化で母集団形成｜自社の採用力を上げるまるごと人事の支援総合建設業として80年以上、小樽で地域に根ざした整備発展に貢献し続けている阿部建設株式会社。 同社には、2025年3月よりまるごと人事を導入いただいています。 今回は、同社の副社長である中野様と、浦川...

採用体制の”0から1″を支え、採用人数目標を達成

課題： 新卒採用を立ち上げたばかりで社内ノウハウが不足。候補者対応がリクルーター個人に依存し、マニュアルも未整備のまま属人化。ATSの移行も重なり、採用体制の整備が急務でした。

支援内容： 採用オペレーションを一から設計・マニュアル化し、随時更新まで対応。週次の振り返りミーティングでは定量データで歩留まりを可視化し、次のアクションを提案。ATS移行から移行後のルール整備・引き継ぎ支援まで一貫してサポートしました。求人票のブラッシュアップや候補者ごとに合わせたスカウト・フォロー対応も担当。

成果： 26卒の採用目標人数を達成。採用担当者の総入れ替えやATS移行という大きな体制変更も滞りなく乗り越え、3名体制でスムーズに引き継ぎを完了。「まるっとすべて任せられる」と担当者が評価しています。

関連記事採用体制の“0から1”を支えた、まるごと人事の仕組みづくりと伴走力ー運用の「その先」まで設計された支援で、新卒採用を加速「良い景気を作ろう。」のミッションのもと、クラウド経営管理システム「Loglass（ログラス）」シリーズを柱に、精度の高い経営判断をサポートするプロダクトを展開している株式会社ログラス。 同社には、新...