中途採用における母集団形成とは？効果的に進めるためのポイントを解説

採用を進めていても自社への応募が集まらない、自社の求める人材が応募してくれないといったことはないでしょうか。「母集団形成」は採用を進める際の最初のステップです。その後の採用活動を左右するといってもよいくらい重要です。

採用活動がうまくいっていない場合、母集団形成の見直しにより改善する企業も多く存在します。

本記事では、母集団形成とはなにか、中途採用における母集団形成ポイントや課題、方法を説明し、母集団形成がうまくいかない場合の対策までを解説します。

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採用における母集団形成とは

母集団形成とはなにかを最初に説明します。

採用活動における「母集団」とは「自社に興味を示している求職者の集団」のことを指します。つまり「母集団形成」とは自社に興味を示してくれる人を増やし、応募してくれる求職者を多く募ることです。

しかし、ただ求職者を集めればよいのではなく、自社の求める人材がいなくてはなりません。そのため、自社と合う人材に興味を示してもらえるように母集団形成を進めていく必要があります。

母集団形成では、さまざまな媒体を活用して採用対象となる候補者の層を広げ、応募数を増やすことでより多様な人材を採用することにつながります。

母集団形成がうまくいかない場合には、採用活動の実施の効果検証やフィードバックができていない可能性が考えられます。

売り手市場の母集団形成｜2つの課題

母集団形成の課題は、大きくわけると以下の2つです。

• 応募数が少ない
• 求める人材がいない

それぞれ解説します。

応募数が少ない

募数が少ない、または増えないといった課題があります。採用ページに誘導したものの、応募がされないといったことが起こります。

掲載している企業の紹介文やスカウトメールが、魅力を伝えきれていない可能性があります。採用ペルソナと人材要件を整理し、自社の魅力が伝わる文章力が必要です。

とくに、中途採用は売り手市場のため、応募数が少ない要因を分析しましょう。

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求める人材がいない

そもそも求める人材がいなければ、効果的な母集団形成はできません。要件に合った候補者へのアプローチが必要です。

採用担当者の業務負荷を生み出す一つに、要件に合わない候補者からの応募があります。

求める人材に対し、効果的にアプローチできる採用手法を選択しましょう。

母集団形成のメリット4つ

ここでは、母集団形成のメリットを4つ解説します。

1. 採用人数不足を防ぐ
2. 採用コストを抑える
3. 採用ミスマッチを防ぐ
4. 採用計画の改善につながる

母集団形成のメリットの理解が、適切な採用計画立案につながります。それでは一つずつ解説します。

1.採用人数不足を防ぐ

母集団形成によって採用人数不足に陥るのを防ぎます。候補者全てが要件に合う人材とは限りません。

万が一、候補者が少なくても母集団が形成されていれば、要件を下げ候補者の教育を前提に採用も可能です。

激化する採用活動で、母集団形成の達成が採用人数の悩みを解決します。

2.採用コストを抑える

採用コストを抑えられるのも、母集団形成のメリットです。内定者が決まらないと、追加募集や採用活動の長期化によるコストが発生します。

有効な母集団形成ができれば、採用計画に沿った採用活動が実現します。

計画的な採用活動のために、母集団形成に注力し、採用コストを抑えましょう。

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3.採用ミスマッチを防ぐ

母集団形成は採用ミスマッチを防ぐことにつながります。有効な母集団形成ができれば、選考が進む中で相互理解が深まるでしょう。

自社に理念やカルチャーに興味や共感を抱いた状態であれば、面接でより深いコミュニケーションが取れ、要件に合っているか見極められます。

要件に合う人材に応募してもらい、効率的な採用活動を実現させましょう。

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4.採用計画の改善につながる

採用計画の改善ができることが、母集団形成のメリットです。母集団形成を踏まえた採用計画なら、採用活動中の見直しが可能です。

母集団が不足している場合、採用手法や採用媒体の内容を再検討できます。

採用計画の改善をすることで、自社のノウハウが蓄積されます。母集団形成を行い、採用計画を成功させましょう。

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中途採用の母集団形成とは|新卒採用との違いを解説

中途採用と新卒採用の母集団形成の違いは、時期や手法です。

まずは採用の違いを理解し、それぞれで母集団形成の計画立案をしましょう。

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中途採用の時期について以下の記事で詳しく解説しています。

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中途採用の母集団形成を始める前に決めるべき3ステップ

母集団形成では、採用手法を選ぶ前の準備が成果を左右します。採用要件を明確にしたうえで必要な母集団数を算出し、ターゲットへ伝える訴求内容を設計しましょう。準備から募集開始までの流れを3ステップで解説します。

ステップ1｜採用要件（ペルソナ）を設定する

最初に、採用したい人物像を明確にします。経験やスキルだけで絞り込まず、仕事への志向や価値観、転職理由まで整理しましょう。条件が厳しすぎる場合は対象者が減り、十分な母集団を確保しにくくなります。

「必須」と「歓迎」に条件を分け、現場とも認識をそろえる姿勢が重要です。採用ペルソナまで具体化すれば、求人原稿やスカウトで伝えるメッセージも定まりやすくなります。

採用要件では、主に以下の項目を整理します。

• 必要な経験・スキル
• 必須条件と歓迎条件
• 仕事に対する志向や価値観
• 想定する転職理由
• 入社後に期待する役割

採用要件を細かく設定しすぎると、母集団の量を確保できない場合があります。入社後に習得できるスキルまで必須条件に含めていないか確認しましょう。

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ステップ2｜母集団の目標数から逆算する

採用人数だけではなく、選考の歩留まりを踏まえて必要な母集団数を設定します。採用予定が5名でも、応募者全員が書類選考や面接を通過するわけではありません。

過去の応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率を確認し、採用目標から必要な応募数を逆算しましょう。初めて採用する職種では、近い職種の実績を参考に仮説を置きます。募集開始後は実績値との差を確認し、目標数を調整する運用も必要です。

必要な母集団数は、以下のように採用プロセスを分けて考えます。

たとえば内定承諾率が想定より低ければ、必要な内定者数や応募者数も増えます。母集団の目標は採用人数だけで決めず、自社の歩留まりを基準に設計しましょう。

ステップ3｜求人原稿・訴求メッセージを作成する

採用要件と必要な母集団数を決めたら、ターゲットへ届ける求人原稿や訴求メッセージを設計します。仕事内容や給与だけを並べず、入社後に担う役割、働く環境、得られる経験、キャリアの選択肢まで具体的に伝えましょう。

採用したい人物が転職先に求める情報と、自社が提供できる魅力を重ねる視点が重要です。求人広告、スカウト、採用サイトでも訴求軸をそろえると、候補者へ一貫した印象を届けやすくなります。

求人原稿へ盛り込みたい情報は、以下のとおりです。

• 募集する背景
• 具体的な仕事内容
• 求める経験やスキル
• 働く環境や社風
• 入社後に期待する役割
• キャリアや成長機会

募集開始時点では完成形を目指しすぎず、応募率や応募者の属性を確認しながら改善します。作成は準備、見直しは運用と役割を分けて考えると、採用活動を整理しやすくなります。

中途採用の母集団形成を成功させる手法8つ｜課題別の選び方

結論から言うと、母集団形成に適した手法は自社の採用課題によって変わります。応募数、採用したい人材、予算、認知度などを整理したうえで、課題の解決につながるチャネルを選びましょう。8つの手法から自社に合う選択肢を解説します。

【課題別】自社に合う母集団形成の手法を選ぶ

母集団形成では、知名度や流行だけで採用手法を選ばない姿勢が重要です。応募数を増やしたい企業と、専門スキルを持つ人材へ接触したい企業では、優先すべきチャネルが異なります。まずは採用課題から候補を絞り込みましょう。

採用課題ごとに検討したいチャネルは、以下のとおりです。

1つの手法だけで母集団を形成する必要はありません。求人広告で接点を広げながら、ダイレクトリクルーティングで専門人材へ直接アプローチする方法もあります。予算や採用担当者の工数も考慮し、複数チャネルの組み合わせを検討しましょう。

即戦力へ直接アプローチするなら「ダイレクトリクルーティング」

ダイレクトリクルーティングは、即戦力や特定スキルを持つ人材を採用したい企業に向いています。企業側がデータベースなどから候補者を探し、スカウトを通じて直接接点を作る採用手法です。転職活動を積極的に進めていない潜在層にもアプローチできます。

一方、候補者選定やスカウト文面の作成には継続的な工数が必要です。採用担当者のリソースを確保し、返信率や面談化率を確認しながら運用しましょう。

幅広い求職者から応募を集めるなら「求人広告」

求人広告は、応募数を増やして母集団を広げたい企業に適しています。転職サイトなどへ求人情報を掲載し、仕事を探している求職者から応募を募る方法です。短期間でも多くの求職者へ求人を届けやすい一方、媒体によって登録者の年齢層や職種は異なります。

採用ターゲットが利用する媒体を選び、求人タイトルや仕事内容の訴求も調整しましょう。掲載後は閲覧数と応募率を確認し、応募が少ない場合は原稿や媒体選定を見直します。

採用要件に合う人材を効率よく探すなら「人材紹介会社」

人材紹介は、採用要件に近い候補者を効率よく集めたい企業に向いています。企業の募集条件を基に、エージェントが候補者を紹介する仕組みです。候補者探しや初期スクリーニングを任せられるため、採用担当者の負担を抑えやすくなります。

一方、採用決定時には成功報酬が発生するサービスが一般的です。採用人数が多い場合は費用が膨らむ可能性もあります。職種や採用難易度を踏まえ、他チャネルとの使い分けを検討しましょう。

社員とのつながりを生かすなら「リファラル採用」

リファラル採用は、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。社員が仕事内容や社風を理解したうえで候補者へ声をかけるため、企業への理解を深めた状態で選考へ進みやすい特徴があります。

求人広告や人材紹介への依存を減らし、採用コストを抑えたい企業にも選択肢となります。ただし、社員から継続的に紹介を得るには制度の周知が欠かせません。紹介方法や募集ポジションを分かりやすく共有し、社員が参加しやすい環境を整えましょう。

自社を理解した人材へ再接触するなら「アルムナイ採用」

アルムナイ採用は、自社を退職した元社員とのつながりを生かして再入社を促す手法です。元社員は仕事内容や企業文化への理解を持っているため、双方の認識差を抑えやすい特徴があります。

他社で新たな経験やスキルを得た人材なら、即戦力としての活躍も期待できます。一方、退職時の関係が悪ければ再接触は難しくなります。退職者との関係を継続できる仕組みを整え、採用募集が発生した際に自然に声をかけられる状態を目指しましょう。

認知度を高めながら応募につなげるなら「採用広報」

採用広報は、企業の認知度が低い場合や求人広告だけでは魅力を伝えきれない場合に有効です。採用サイト、オウンドメディア、SNS、社員インタビュー、動画などを通じて、働く人や企業文化、仕事内容を継続的に発信します。

転職意欲が高まる前から接点を作れる点も特徴です。一方、短期間で応募数が急増する施策ではありません。企画や制作を継続するリソースも必要です。中長期で認知と応募意欲を育てる施策として運用しましょう。

採用広報で発信できるコンテンツには、以下があります。

• 社員インタビュー
• 仕事内容や1日の流れ
• プロジェクト紹介
• 社内制度や福利厚生
• オフィスや働く環境
• 経営者や社員によるSNS発信
• 写真や動画を使った職場紹介

求人情報だけでは伝えにくい企業の魅力を蓄積すると、候補者が応募前に自社への理解を深めやすくなります。求人広告など他チャネルから採用サイトへ誘導し、詳しい情報を届ける設計も有効です。

候補者と直接接点を作るなら「合同説明会・転職イベント」

合同説明会や転職イベントは、求職者と直接会話しながら自社への興味を高めたい企業に向いています。仕事内容や社風をその場で伝えられ、候補者から質問を受けられる点が特徴です。

業界や職種を限定したイベントを選べば、採用ターゲットと接点を持てる可能性も高まります。一方、出展料や当日の人員確保が必要です。来場者数だけを成果とせず、面談数や応募数、選考移行率まで確認し、費用対効果を判断しましょう。

中途採用では目的を限定して活用する「インターン採用」

インターン採用は新卒採用で広く活用されますが、中途採用では対象や目的を明確にして検討する必要があります。実際の業務や職場環境を知ってもらえるため、入社前の相互理解を深めたい場合には選択肢となります。

一方、中途採用では早期入社を希望する候補者も多く、長期間のインターンが採用スピードと合わない場合があります。職場体験や短期間の就業機会など、募集職種と候補者の状況に合わせて設計しましょう。

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母集団形成を効果的に進める運用のポイント

母集団形成は、募集を始めた後の運用によって成果が変わります。応募者への対応、求人原稿の改善、社内連携を継続し、候補者を集めるだけで終わらせない姿勢が重要です。母集団の量と質を維持するために押さえたい3つのポイントを解説します。

応募者へ素早く丁寧に対応する

応募や問い合わせが入ったら、可能な範囲で早めに返信しましょう。候補者は複数企業へ同時に応募している場合があり、連絡が遅れると選考へ進む前に離脱する可能性があります。

日程調整や質問への回答では、必要な情報を分かりやすく伝える姿勢も重要です。テンプレートだけに頼らず、候補者の状況に合わせた案内を加えるとコミュニケーションの質を高められます。応募後の対応まで含めて母集団形成の成果を管理しましょう。

求人原稿・訴求を定期的に見直す

求人原稿は公開後の数値を基に改善します。閲覧数が少なければ求人タイトルや検索条件、閲覧数に対して応募が少なければ仕事内容や待遇、訴求内容を確認しましょう。

応募者の属性が採用要件から外れている場合は、仕事内容や求める人物像の表現にも改善余地があります。準備段階で作成した原稿を固定せず、応募率や選考通過率を見ながら修正する運用が重要です。変更箇所と数値の推移も記録し、成果が出た訴求を次回の採用へ生かしましょう。

確認したい指標は、以下のとおりです。

数字が悪い場所を切り分ければ、原稿だけを繰り返し修正する状況も避けやすくなります。媒体選定や採用要件まで含めて改善対象を判断しましょう。

社内で採用目標・進捗・情報を共有する

母集団形成を安定させるには、人事だけではなく現場や面接官との情報共有も欠かせません。採用人数、採用要件、応募状況、選考進捗を定期的に共有し、判断基準をそろえましょう。

現場との認識がずれていると、求人原稿で伝える内容と面接時の説明に差が生まれる場合があります。候補者から見た企業の印象にも影響します。週次や隔週で進捗を確認する場を設け、課題や変更点を関係者へ共有できる運用体制を整えましょう。

母集団形成に失敗する企業の特徴

母集団形成に失敗する企業は、いくつかの特徴があります。採用代行「まるごと人事」の支援事例より、母集団形成で苦戦していた企業を例に解説します。

支援事例企業では、以下の要因で母集団形成に苦戦していました。

• 現場担当者が高い要件の希望をしている
• エージェントとすり合わせをしていない
• 書類選考の通過率が悪くエージェントからの紹介数が減少している

まるごと人事では、まず課題を洗い出し上記の課題に対し、以下の対策を行いました。

• 現場担当者との月1回細かい要件のすり合わせ
• 応募獲得に向けた効果的な打ち出し方については採用手法観点ですり合わせ
• 必須要件が特殊なため、候補者の状況も細かく共有

結果、2ヶ月半で応募者が半減したにも関わらず内定者を獲得しました。

企業の課題を洗い出すことが母集団形成への成功につながります。

母集団形成は綿密な準備と丁寧な運用・改善の先にある

母集団形成は採用活動の最初の一歩であり、大きな課題の一つでもあります。効果的な母集団形成をおこなうためには、採用要件の定義から時間をかけて準備をしたうえで、方針に沿って進めていかなくてはなりません。

また、結果が芳しくない場合には、原因を追究し、対策を取る必要があります。また、一見うまくいっている場合でも定期的に見直し、改善できる点がないかを探しましょう。

ぜひ、この記事を参考に母集団形成をおこない、円滑に採用活動を進めていきましょう。

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