大手企業と比べて、採用にかけられるリソースが少ない傾向にあるベンチャー企業・スタートアップでは、さまざまな採用課題を抱えています。自社にマッチした人材を採用し、事業の成長を加速させるためには、採用課題の整理と解決に向けた取り組みが必須です。

今回は、ベンチャー企業・スタートアップが抱えやすい採用課題や、採用活動で起こりやすい失敗を紹介します。また、ベンチャー企業・スタートアップにおける適切な「採用基準」について紹介するとともに、採用課題の解決に向けたポイントについてもお伝えしていきます。

ベンチャー企業・スタートアップにおける採用課題

まずは、ベンチャー企業・スタートアップに見られる採用課題を見てみましょう。

知名度が低い

ベンチャー企業・スタートアップは、大手企業と比較するとどうしても知名度が低くなります。採用活動では、自社の知名度が十分でないことで、思うように応募が集まらないことがあります。

専任の採用担当者がいない

ベンチャー企業・スタートアップは、人的なリソースが潤沢ではありません。そのため、社内に採用担当者が1人しかいない、もしくは採用業務を専任する担当者がいないといったケースもあるでしょう。

採用担当者への教育まで手が回らないこともあり、採用ノウハウが不足する傾向にあります。

採用活動にかけられる時間や人員が不足している

ベンチャー企業・スタートアップでは、大企業のように新卒一括採用ではなく、早急に重要なポジションの人材やハイスキルな人材が必要なケースが多いでしょう。しかし、早急に人材を採用したい場合でも、採用活動にかれられる時間や人員が不足しがちであることから、人材確保が進まないという課題があります。

求める人材とマッチングしない

求人媒体やエージェント（人材採用）などのサービスを利用しても、人材が持つスキルが不足している場合やカルチャーフィットしない場合もあります。特に、ベンチャー企業やスタートアップは、大手企業と比べて業務内容や職場環境、組織体制における変化が多いため、カルチャーフィットが大切な要素になりますが、早急な人材確保が必要な場合に対応できないことも考えられます。

採用予算が限られてる

ベンチャー企業・スタートアップは、大手企業と比べて企業の規模が小さく、採用活動にかけられる予算も限られます。そのため、採用イベントや求人広告などを十分に活用できず、人材確保につながらない場合があります。

ベンチャー企業・スタートアップの採用活動で起こりやすい失敗

ベンチャー企業・スタートアップの採用活動で起こりやすい失敗にはどのようなものがあるのでしょうか。失敗パターンを見てみましょう。

求める人材要件が高すぎる

ベンチャー企業・スタートアップでは、事業の拡大のために即戦力となる人材を求める場合が多くあります。しかし、求めるスキルや経験などの人材要件を高く設定してしまうと、ターゲットが狭くなり、応募が集まりにくくなってしまいます。加えて、どの企業も即戦力となる人材を求める傾向があるため、大手企業をはじめとして採用における競合が多くなり、人材獲得の難易度はさらに上がります。

カルチャーフィットにおけるミスマッチ

採用した人材がいざ入社したところ、企業文化に馴染めずにスキルを発揮しきれないことがあります。これは、主に採用活動にリソースを十分に割けないことで起こるミスマッチといえます。

特にベンチャー企業・スタートアップにおいては、日々の業務や組織体制が変化しやすいため、人材の持つスキルだけではなく、自社のカルチャー（企業文化や風土）にフィットするかも重要な要素です。

採用コストをかけて入社まで至っても、カルチャーフィットしていないと、どんなに優秀な人材でも離職につながる原因となります。

ベンチャー企業における適切な「採用基準」とは

ここまで紹介してきた採用課題を解決するために、「採用基準」から見直すことが大切です。ここからは、どのような人材がベンチャー企業・スタートアップに適しているかを見ていきましょう。

企業理念・ビジョンへの共感

少数精鋭であるベンチャー企業・スタートアップでは、メンバー全員が自社の理念やビジョンに共感し、同じ目標に向かって取り組むことが、事業の拡大に欠かせません。企業理念やビジョンへの共感はカルチャーフィットにもつながります。

成長志向

歴史の長い大手企業とは異なり、ゼロから新しい事業を始めるベンチャー企業・スタートアップでは、仕事の裁量が大きく、意思決定が求められる場面も多くあります。そのようなときに、責任感を持ち、プレッシャーを糧にして成長したいと思える人材は、ベンチャー企業・スタートアップに向いているでしょう。

主体性

指示を待つだけでなく、自分自身で主体的に考えて行動できる人材は、ベンチャー企業・スタートアップに向いているといえます。特に、主体的に課題の発見・解決を目指せるような人材は、業務が未経験だとしても、将来的に活躍できる人材となる可能性があります。

柔軟性

主体性と同じく重要なのが柔軟性です。大手企業よりも日々の業務や環境変化が大きい傾向にあるベンチャー企業・スタートアップでは、変化に対応できる柔軟性の高さが求められます。プロジェクトの進捗や課題に応じて、臨機応変に最適な行動を考えられる人材は、ベンチャー企業・スタートアップに向いている人材といえるでしょう。

採用課題の解決に向けたポイント

ここまで紹介してきたベンチャー企業・スタートアップにおける採用課題を踏まえて、解決に向けたポイントを解説します。

認知向上に取り組む

知名度に課題があるベンチャー企業・スタートアップでは、より多くのターゲットに自社のことを知ってもらうために、自社の認知向上に取り組むことが重要です。

例えば、自社のホームページや自社のSNSアカウントなどを活用して、企業理念やビジョン、自社のビジネスモデルや社会課題への取り組み、社員の様子などを発信することは、認知向上に効果的です。発信する情報に統一感を持たせることで、ブランディングにもつながるとともに、具体的に自社のイメージを持ってもらうことができます。

採用担当者のトレーニング

採用担当者が、自社の求める人材を選考段階でしっかりと見極めることができれば、ミスマッチが低減され、人材確保につながります。そのため、採用担当者に対するトレーニングは、ベンチャー企業・スタートアップの採用課題を解決するために欠かせないポイントです。

その際には、自社の求める人材を明確にしたうえで評価項目を設定することが大切です。そのうえで、採用担当者には、評価項目に沿って候補者を評価するスキルを身につけるためのトレーニングを提供しましょう。

アピールポイントの工夫

自社のターゲットに合わせてアピールポイントを工夫することは、ベンチャー企業・スタートアップの採用課題の解決に効果的です。

例えば、「成長機会」や「柔軟な働き方」「自社サービスの競合優位性・将来性」「社会課題へのアプローチ」など、ベンチャー企業・スタートアップならではの強みをアピールすることで、競合との差別化につながり、自社にカルチャーフィットする人材とマッチングしやすくなります。

採用代行（RPO）の活用を検討してみる

社内のリソースだけでは採用活動にまで手が回らない場合には、採用代行（RPO）サービスの活用を検討してみるのも一案です。採用代行サービスとは、採用活動のプロセスを一部もしくは包括的に代行してくれるサービスを指します。

ベンチャー企業・スタートアップにとって、自社の採用担当者が不在の場合や、採用ノウハウが不足している場合でも、効果的に採用できる点が採用代行サービスを活用する大きなメリットです。

採用代行サービス「まるごと人事」では、これまでに多くのベンチャー企業・スタートアップにおける採用活動を支援してきました。以下から、導入事例をご覧ください。

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採用課題の解決は、課題を整理するところから

ベンチャー企業・スタートアップは、大手企業と比べて、知名度の低さ、採用活動に割けるリソース不足・ノウハウ不足などの問題を抱えやすいといえるでしょう。

自社の採用課題を整理したうえで、ターゲットに合わせてアピールポイントを工夫し情報発信をおこなうことが、自社にマッチした人材の採用につながります。

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