地域に合わせた媒体選定やスカウト強化で母集団形成｜自社の採用力を上げるまるごと人事の支援

総合建設業として80年以上、小樽で地域に根ざした整備発展に貢献し続けている阿部建設株式会社。

同社には、2025年3月よりまるごと人事を導入いただいています。

今回は、同社の副社長である中野様と、浦川様、北條様の3名に、まるごと人事導入前の課題や、導入後の変化についてお話を伺いました。

中堅層採用が急務の状況で、母集団形成に難航

当時の採用課題や、採用代行導入を検討した背景を教えてください。

中野様：当時の大きな課題は、30代～40代の中堅施工管理層不足でした。若手社員と管理職の間が薄くなり、将来社内を牽引していくリーダー層となる世代も少なく、将来的な組織バランスにも危機感を感じていました。

この中堅層を早急に採用する必要があったのにも関わらず、当時は母集団形成に苦戦していたんです。当時はハローワークを中心に、複数の求人媒体に求人を掲載していました。しかしその求人内容の作り込みが十分にできておらず、面接につながっても当社の希望とのミスマッチが続いていました。

中堅施工管理人材の母集団形成を軌道に乗せるためにも、新たな媒体の導入や求人訴求内容の強化、スカウト業務への注力強化は不可欠です。そこで、採用のプロフェッショナルの力を借りる必要性を感じ、採用代行導入を決めました。

なぜまるごと人事に決められたのでしょうか？

中野様：まるごと人事を知ったきっかけは、当時私が通っていた経営塾で、まるごと人事取締役の今さんと知り合ったことでした。

それまでは採用課題は抱えつつも、外部に採用業務を依頼する発想がなく、自社だけでなんとかしなければと考えていました。しかし我々だけではどうしても通常業務に圧迫されて、採用業務が滞ってしまう。

そのような状態にさすがに限界を感じているなかで、ちょうど今さんと知り合って話を聞きました。今さんの話のなかで、採用業務は採用知見や経験が豊富なプロフェッショナルに一任したほうが効率化され、かつ採用に関する具体的なアドバイスもいただけそうだと感じ、まるごと人事に依頼することに決めたんです。

求人票のブラッシュアップや新媒体導入などにより、採用の間口が広がった

導入後の採用成果や効果はいかがでしたか？

中野様：まるごと人事を導入してから、ハローワークのスカウト経由で内定が5名、そのうち2名の方に内定承諾をいただきました。決まった2名はどちらも土木施工管理の方です。ハローワークのスカウトはまるごと人事導入後に初めてチャレンジしたのですが、予想よりも早く結果が出たので正直驚きました。

北條様：社内の採用体制への効果としては、採用活動を継続的に回せる仕組みが整ったことが大きかったです。求人内容のブラッシュアップや日々の候補者対応などをまるごと人事にお任せしたことで、我々はコア業務に注力できるようになり、非常に助かりました。

まるごと人事を導入して、特に印象的だった支援や取り組みがあれば教えてください。

北條様：中堅層獲得のための母集団形成に向けて、それまでの求人票を全面的に見直して、より求職者に伝わりやすい内容に改善してもらったことですね。

例えば、ハローワークに掲載されている他の建築系の求人のなかから、当社と同じ2級建築施工管理技士以上の資格を条件にしている求人をピックアップしてもらいました。それらと比較したうえで、当社ならではの魅力や福利厚生などのメリットを強調したほうが良い、とアドバイスいただき、求人に追記してもらいました。我々だけでは気付けなかった細かい点まで追記してもらい、より当社で働くイメージがつく求人票になったと思います。

さらに一度修正して終わりではなく、そのあとも継続的に内容をブラッシュアップし続けてもらえたことがすごく助かりました。

浦川様：我々が知らなかったエージェントも紹介してもらって、そこからハローワーク経由でさっそく2名内定が決まったので、今まで自社だけでは見逃してしまっていた候補者にもアプローチできるようになったと感じました。

まるごと人事導入前もハローワーク経由の内定はあったのですが、そのときよりもさらに効率的に、より当社にマッチする人材を採用できたのが良かったですね。

採用広報や認知向上の取り組みで、まるごと人事が役立てた点はありましたか？

浦川様：まるごと人事という第三者の視点を得たことで、当社のエリア外での認知度の低さに気付けたのが大きな収穫でした。

当社は後志（しりべし）では認知度が高いですが、それ以外のエリアになるとどうしても認知度が低くなる、とまるごと人事に指摘されたことで、自分たちだけでは気付けなかった採用課題に気付けたんです。

そこで、さっそく認知度向上のための対策をまるごと人事に相談させてもらって、InstagramやnoteなどSNSで自社の魅力を発信する採用広報が必要だと感じました。

それこそIターンやUターン採用も見据えて、地域外人材へのアプローチも不可欠です。企業認知拡大のため、今まさにSNSの発信準備をしている最中で、まるごと人事にも発信方法や内容についてさまざまなアドバイスをいただいています。

若手が活躍できる地域密着型企業へ

今後の事業や組織の展望を教えてください。

浦川様：今後は、より若手が活躍できる組織体制を整えていきたいです。中野が副社長になったことも含め、社内でも少しずつ世代交代してきています。北條もそうですが、彼らのような若手が今後より社内の先頭に出てきて、主体的にメンバーを牽引していくようになる。そのためにも、若手と中堅層の良いバランスを維持しながら、持続可能な社内体制を整えていきたいです。

合わせて、小樽・後志の地域に根ざし、地域の方々と信頼関係を構築しながらこの地域のために貢献する企業であり続けたいですね。

今後、まるごと人事に期待することはありますか？

中野様：引き続き、その地域ならではの採用成功事例やノウハウを共有いただきながら、継続的に採用活動を改善していただけると助かります。

業種でいうと、特に建設施工管理の採用難度の高さを痛感しているので、先程お伝えしたSNSを使った企業認知拡大など、具体的な対策の提案を期待しています。

最後に、まるごと人事導入をご検討されている企業様に向けて、メッセージをお願いします。

中野様：当社のように採用の必要性はありながらも、どうしても日々の業務で採用業務が圧迫されている企業様には、ぜひまるごと人事をおすすめしたいです。まるごと人事に支援をお願いしたことで、通常業務を滞りなく推進しながら、同時に採用活動も回せる体制が整ったのが本当に助かったので。

浦川様：まるごと人事という第三者を入れることで、自分たちの地域ならではの採用活動のポイントなど、有益な知見をいただけたのがとても良かったです。採用知見が豊富なまるごと人事に入ってもらうことで、新しい採用の可能性に気付けたことが多かったので、自社の採用力を上げたい企業様には適しているんじゃないかと思いますね。

(インタビュー実施日：2026年3月5日)

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