採用活動を効率的に進め、採用ミスマッチを防ぐためには採用ペルソナの設計がポイントです。

しかし、「どのように設計したらよいのか」、「設計したもののどのように活用したらよいのか」といった悩みを抱えている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

本記事では採用ペルソナとはなにか、設計のステップや必要項目、採用活動に役立てる方法を解説します。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、自社が求める人材の典型的な人物像を言語化したものです。

性別や年齢、居住地、ライフスタイルや趣味、仕事への価値観といった具体的な情報をもとに作り上げた人物像が採用ペルソナです。

採用ペルソナをもとに採用活動をおこなうことで効率を高め、採用ミスマッチを防ぐ役割があります。

採用ターゲットとのちがい

採用ターゲットも、自社が求める人物像を言語化するという点では採用ペルソナと同じです。

ただし、採用ターゲットは、自社が求める大まかな人物像を指し、性別・年齢・スキルや経験によって対象を絞り込んだ人材の層を指します。

一方、採用ペルソナはより詳細な要素を加えた架空の人物像です。性別・年齢・スキルだけでなく、ライフスタイルや趣味、仕事への価値観といったパーソナリティも加えて、一人の人物像を作り上げていきます。

採用ターゲットと採用ペルソナのちがいは下記です。

採用ペルソナを設計すべき理由

採用活動を成功させるために採用ペルソナの設計は欠かせません。

ここでは採用ペルソナを設計すべき2つの理由を解説します。

1. 採用活動を効果的におこなうため

採用ペルソナの設計によって、自社が求める人材へ適切なアプローチが可能になります。

自社が求める人材がもつ志向性や仕事で重視する価値観を想定でき、求職者に興味をもってもらう効果的な情報発信がしやすくなります。

たとえば、募集段階において、求人票で採用ペルソナの価値観や志向性に合わせた魅力を発信でき、採用ペルソナに近しい人材が多く登録している媒体を選ぶことで応募の効率を集め、採用コストを適正化する効果も期待できます。

2. 採用ミスマッチを防ぐため

採用活動は、採用した人材が入社後に自社に定着し、活躍するまでがゴールです。

採用活動には、役員や現場の社員が面接官として関わることがあります。そのため、採用ペルソナを設計し、関係者に「採用したい人物像」を共有しておくことで、選考基準を明確にでき、面接官による評価のブレを防ぐ効果が期待できます。

また、募集・選考段階においても採用ペルソナのニーズに即した自社の魅力や価値観を訴求しやすくなるため、求職者も「自分に合っているかどうか」の判断をしやすくなります。

このように、選考基準が定まり、自社が求める人材以外からの応募や選考参加を抑制できるため、採用ミスマッチの抑制につながります。

採用ペルソナ設計のステップと必要項目

ここでは採用ペルソナの設計のステップと必要な項目を解説します。

1. 人材要件を洗い出す

人材要件とは、自社が求める人材のスキルやパーソナリティ、志向性や価値観を具体的に言語化したもので、選考の合否を決める重要な基準です。

要件を洗い出す際には、業務内容や必要なスキルなどを現場の担当者にヒアリングしたり、実際に活躍している社員に入社の理由や、転職活動時に重要視していた価値観などをインタビューしたりして、具体的な要件を洗い出します。

要件の項目は多岐に渡るため、漏れがないよう下記の例を参考にしながら整理するとよいでしょう。

要件の精査はあとからおこなうので、まずは質よりも量を重視してできるだけ多く洗い出していくのがポイントです。

• 能力（学力、思考力）
• スキル（技術、知識、資格）
• 経験（企画、実務、マネジメント）
• パーソナリティ（志向性、価値観、性格）
• 属性（性別、年齢、居住地域）

2. 要件の優先順位をつける

洗い出した人材要件に優先順位をつけます。

優先順位は下記をもとに3つの段階に分けると整理がしやすいです。

1. MUST条件：必須条件。業務に欠かせない、絶対に外せない条件
2. WANT条件：歓迎条件。できればあったほうがよい条件
3. NEGATIVE条件：不要条件。あると好ましくない条件

項目が多すぎたり、厳しすぎたりすると採用市場に該当の人材がおらず、募集に苦戦する可能性があります。そのため、まずは必須であるMUST条件と、不要であるNEGATIVE条件を決めておき、要件の前提となる優先順位を整理しておくことをおすすめします。

MUST条件とNEGATIVE条件を決めたあとに、できたらあったほうがよい条件として、志向性や価値観、入社後に培えるスキルや経験などをWANT条件として選定していきましょう。

3. 採用ペルソナを設計する

人材要件の優先順位をつけたら、採用ペルソナを設計します。

採用ペルソナは自社が求める、典型的な人物像です。架空の人物ですが、洗い出した人材要件を満たしたうえで具体的なイメージを作り上げていきます。

​​ただし、自社の理想のみで採用ペルソナを設計してしまうと実態との乖離が生まれ、応募が見込めない、選考を通過しないといったリスクもあり得ます。

採用市場や他社の動向、トレンドを把握し、あくまでも「実在していそうな人物像」を設計するのがポイントです。

設計にあたっての具体的な項目は下記を参考にしてみてください。

• 氏名・年齢・性別・居住地・家族構成
• 業種・会社名・部署・役職・担当業務・年収
• 趣味・特技・休日の過ごし方
• 現職での課題
• 転職で叶えたいニーズ
• 仕事選びで重要視している要素

また、下記のようなペルソナシートを活用すれば漏れなく情報を整理することができます。

▼ペルソナ設計シート

▼ペルソナ設計シート（記入例）

4. 採用ペルソナを見直す

採用ペルソナを設計したあとは、社内との認識にズレを防ぐため、経営層や現場の社員に求める人物像との相違がないかを確認してもらいましょう。

また、設計した採用ペルソナをもとに採用活動を進めるなかで、求める人材からの応募が少なかったり、選考の通過率が極端に少なかったりする場合には、採用ペルソナの見直しも必要です。見直しの際は各要件の調整や修正をおこない、採用ペルソナの精度を高めていきましょう。

ただし、採用課題にはさまざまな要因があるため、採用ペルソナを安易に変更はせずに、まずは課題を的確に把握し、対策を講じることが重要です。

そのほか、事業計画の見直しによって求める人物像が変わる場合にも、採用ペルソナの見直しが必要となります。

採用課題の把握方法や対策について、知りたい方は下記も参考にしてみてください。

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採用ペルソナを採用活動に役立てる方法

ここでは設計した採用ペルソナを採用活動に役立てる方法を紹介します。

1. 採用媒体の選定

採用ペルソナの属性、志向性、価値観をもとに適切な媒体を選ぶことも、自社が求める人材からの応募につなげるためのポイントです。

採用媒体には多くのサービスがあり、それぞれ特徴が異なります。

たとえば、ハイレイヤーの人材が多く登録している、若手や第二新卒の登録が多い、エンジニアに特化しているなど、登録者の属性に特色があるサービスもあります。

またベンチャー志向や、やりがい重視など求職者の価値観を把握した上でアプローチができる媒体もあります。

採用ペルソナがどの媒体であれば多く登録しているのかを見極めることが重要です。

媒体選びに迷う場合には採用代行（RPO）サービスや各媒体の営業担当者に相談し、アドバイスをもらうとよいでしょう。

2. 募集文・スカウトメール文面の作成

採用ペルソナは、募集文やスカウトメール文面の作成にも役立てることができます。

採用ペルソナを設計することで、自社が求める人材の志向性や価値観を想定しやすくなり、ニーズに合わせた魅力を訴求しやすくなります。

応募につなげるためには、自社の魅力を伝え、他社との差別化も図り、求職者に「自分のための求人だ」と思ってもらうことが重要です。

「どのような経緯で転職を考えているのか」、「仕事に対してなにを希望しているのか」など、採用ペルソナのニーズを想定し、どのような文面だったら魅力的に感じるかを考えることがポイントです。

参考記事：https://marugotoinc.jp/blog/scoutpoint/

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3. ​​選考時の効果的な魅力づけ

採用ペルソナの設計は、選考時の魅力づけにも有効です。

採用につなげるためには、選考段階でも自社の魅力を理解してもらったり、不安や懸念を払拭してもらったりして、求職者の志望意欲を高めるためのアプローチが必要です。

採用ペルソナのニーズや転職理由をあらかじめ想定しておくことで、訴求すべき自社の魅力を明確にできたり、求職者が抱える不安を払拭できたりと、カジュアル面談や面接時の魅力づけを効果的におこなえるでしょう。

採用ペルソナを設計して、採用活動を効果的に進めましょう

本記事では採用ペルソナを設計する理由、設計のステップや必要な項目、活用方法を紹介しました。

採用ペルソナは採用活動を効率的に行うためだけでなく、採用ミスマッチを防ぐうえでも重要な役割を果たします。

採用ミスマッチが多く生じてしまう場合には、本来求めている人物像と採用ペルソナの乖離も想定されるため、採用ペルソナの見直しも検討しましょう。

採用ペルソナは一度設計したら終わりではなく、改善を繰り返し、採用ペルソナの精度を高めていくことで、採用活動がより効率化されていきます。

本記事で解説したポイントを参考に採用ペルソナを設計し、採用成功につなげましょう。

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