【テンプレート付】採用ペルソナとは？17項目の作り方5ステップと記入例

「求める人材からの応募が来ない」「内定を出しても辞退される」「入社した人が半年で辞めてしまう」
採用のこうしたつまずきは、社内で「誰を採りたいのか」が一人の人物として共有されていないところから始まります。採用ペルソナは、人事はコミュニケーション力のある人、現場はすぐに戦力になる経験者、経営は将来の幹部候補と、それぞれが別の人を思い浮かべたままでは設計できません。

まるごと人事は650社以上の採用を支援するなかで、採用ペルソナを作り直しただけで集まる候補者の質が変わる場面を何度も見てきました。本記事では、採用ペルソナと採用ターゲットとの違い、目的から始める作り方5ステップ、17項目のテンプレートと中途・新卒の具体例、設定したあとの活用方法までを1ページにまとめています。
自社にとっての「正解」と言えるペルソナ設計にお役立てください。

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採用ペルソナとは？

採用ペルソナとは、採用したい人物像を「基本情報・経歴・動機・価値観・接点」の5カテゴリー17項目まで分解して、実在しそうな一人として書き出したものです。

年齢やスキルといった要件だけでなく、居住地・ライフスタイル・仕事への価値観まで加えて、一人の人物として輪郭を持たせます。ペルソナ（persona）はもともとラテン語で「仮面」を指す言葉で、ビジネスでは「典型的な人物像」の意味で使われています。マーケティングで「商品やサービスを利用する典型的な顧客モデル」として使われてきたこの考え方を、採用に応用したものが採用ペルソナです。

採用ターゲットとの違い

採用ターゲットも、自社が求める人物像を言語化するという点では採用ペルソナと同じです。

ただし、採用ターゲットは、自社が求める大まかな人物像を指し、性別・年齢・スキルや経験によって対象を絞り込んだ人材の層を指します。

一方、採用ペルソナはより詳細な要素を加えた架空の人物像です。性別・年齢・スキルだけでなく、ライフスタイルや趣味、仕事への価値観といったパーソナリティも加えて、一人の人物像を作り上げていきます。

採用ペルソナまで落とし込むことで、経営層や現場がイメージしていた人物像と採用担当者の目線を合わせていくことも可能です。

採用ターゲットと採用ペルソナの違いは以下の通りです。

採用要件との違い

もう一つ混同されやすいのが「採用要件」です。採用要件は「この条件を満たすか」で応募者を線引きするものです。その一方で、採用ペルソナは線の内側にいる人がどんな理由で仕事を探しているかまでを描きます。

作る順番は、採用ターゲット（層）→採用要件（条件）→採用ペルソナ（一人）になります。ペルソナは要件の代わりではなく、要件に「誰に向けて、何を先に伝えるか」を足すためのものです。

マーケティングにおける「ペルソナ」との違い

マーケティングにおけるペルソナは、あくまで商品やサービスを購入・利用する顧客の行動や心理をモデル化したものを指します。購買動機や利用シーン、価値観を明らかにすることで、販売戦略や広告訴求に役立てるのが目的です。

一方、採用ペルソナは「採用活動における理想の人材像」を描くものです。求めるスキルや経験に加えて、働き方やキャリア志向、価値観や行動特性までを具体的にイメージします。

マーケティングのペルソナが「顧客を知る」ための設計図だとすれば、採用ペルソナは「求める人材に選ばれ、ミスマッチを防ぐ」ための設計図です。描く対象が顧客か候補者かによって、集める情報も、その情報を使う場面も変わります。

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採用ペルソナを設計する5つのメリット

採用ペルソナを設計すると、訴求の精度・採用の効率・入社後の定着・社内の判断スピード・自社の魅力の言語化の5つが変わります。

1. 求める人材に「刺さる言葉」で訴求できる

訴求の質は文章力ではなく、誰に向けて書いているかの解像度で決まります。

人物像が曖昧なまま募集文を書くと、訴求は「風通しのよい社風」「成長できる環境」といった、どの企業にも当てはまる言葉に落ち着きます。しかし、これでは裁量の大きさを求める人にも、安定した環境を求める人にも、同じ一文を読ませている状態です。
ペルソナがあれば、「この人物なら何を最初に知りたいか」を基準に、載せる情報と載せない情報を選べます。

2. 要件外の応募が減り、採用工数とコストが下がる

人物像が定まっていないと、採用活動は「まず母数を増やす」方向に流れます。ですが、応募が増えるほど書類選考の対応時間は膨らみ、媒体費も比例して増えていきます。

ここで見落とされがちなのが、人事の時間が母集団対応に集中し、候補者対応の質が悪くなるという損失です。要件外の応募が多い状態は、コストの問題であると同時に、機会損失の問題でもあるでしょう。

ペルソナで「誰に来てほしいか」が決まると、書類選考で見送る応募が減り、人事の時間を面談や候補者フォローに回せるようになります。媒体の選び方と評価の切り替え方は、後半の「媒体・チャネルの選定」で扱います。

3. 採用ミスマッチと早期離職を防げる

価値観までそろえて採用すると、内定承諾率と入社後の定着が変わります。 採用活動は、採用した人材が入社後に定着し、活躍するまでがゴールだからです。

スキルや経験の要件だけで選考を進めると、条件面では合致していても、働き方や意思決定のスタイルが合わないまま入社が決まります。入社後の「こんなはずじゃなかった」は、能力のミスマッチではなく価値観のミスマッチから起きるケースがほとんどです。

採用ペルソナを設計し、関係者に「採用したい人物像」を共有しておけば、面接官による評価のブレを防ぎ、選考基準を明確にできます。募集・選考の段階でペルソナのニーズに合わせて自社の魅力を伝えられるため、候補者側も「自分に合っているか」を判断しやすくなります。

入社前に判断材料をそろえることが、入社後の離職を防ぐ確実な方法です。

4. 社内の判断基準がそろい、選考のスピードが上がる

経営層・人事だけでなく現場責任者や面接官など、立場によって理想の人材像にばらつきがあると、見送りの理由が「なんとなく合わない」で止まり、次の選考に活かせません。判断が保留されているあいだに、候補者が他社の内定を承諾してしまうケースも起こります。

採用ペルソナがあれば、「MUST条件のどれを満たしていないか」という形で議論できます。評価が言語化されるぶん、合否の意思決定は速くなり、次の候補者に向けた要件の微調整もしやすくなります。

5. 競合と比べたときの自社の魅力がはっきりする

ペルソナを決めると、問いが「自社の強みは何か」から「この人物が他社と比べたとき、当社を選ぶ理由は何か」に変わります。自社の魅力は、「誰にとっての魅力か」を決めるまで言語化できません。リモート勤務も、事業の成長性も、会社としては同じ一つの事実です。それが強みとして効くかどうかは、受け取る人物によって変わります。

同じ資格条件を掲げている競合の求人と自社の求人を並べて比べたところから、打ち出すべき魅力の特定も可能です。

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採用ペルソナ設計5ステップと必要項目

採用ペルソナは、目的を決める→要件を集める→優先順位をつける→市場と照らし合わせる→一人にまとめる、の5ステップで作ります。

いきなりテンプレートに当てはめがちですが、前半の3ステップで「何のために、どんな条件の人を採るのか」を固めてから、人物像に進んでください。

1. 採用の目的を明確にする

最初に決めるのは、「なぜこのポジションで人を採るのか」という採用の目的です。

欠員の補充なのか、事業拡大に伴う増員なのか、新規事業の立ち上げなのかで、求める人物像は大きく変わります。同じ営業職でも、欠員補充なら既存のやり方をすぐに再現できる人、新規事業なら決まったやり方がない状況で自分から動ける人が必要です。

目的とあわせて、採用人数・入社してほしい時期・想定の年収レンジも書き出しておきましょう。ここが曖昧なまま進めると、後のステップで要件の優先順位をつけられません。採用の目的は、採用戦略の立て方で整理する事業計画から逆算すると決めやすくなります。

2. 現場・経営陣にヒアリングをして人材要件を洗い出す

人材要件は、人事が一人で考えるのではなく、配属先の現場責任者と経営陣から集めます。人材要件とは、自社が求める人材のスキルやパーソナリティ、志向性や価値観を具体的に言語化したもので、選考の合否を決める重要な採用基準です。

要件を洗い出す際には、業務内容や必要なスキルなどを現場の担当者にヒアリングしたり、実際に活躍している社員に入社の理由や、転職活動時に重要視していた価値観などをインタビューしたりして、具体的な要件を洗い出します。

要件の精査はあとからおこなうので、まずは質よりも量を重視してできるだけ多く洗い出していくのがポイントです。

ヒアリングでは、次の5つの質問を順番に聞くと、要件の候補が17項目のどこに入るかまで一度に集まります。

答えはこの段階では選別せず、そのまま要件の候補として書き出します。どれを残すかは、次のステップで決めます。

3. 要件をMUST・WANT・NEGATIVEに分ける

洗い出した要件は、MUST・WANT・NEGATIVEの3つに仕分けるフレームワークで優先順位をつけます。ここを通すと、現場の「全部ほしい」を「まず何を満たしていれば会うか」に変換できます。

MUST条件が4つ以上になると、すべてを満たす人は市場にほとんどいなくなります。「この3つを満たしていれば会う」と決めておくと、書類選考の判断も速くなります。理想を下げるのではなく、理想のうち譲れない3つを選ぶ作業だと考えてください。

4. 採用市場と照らし合わせて要件を調整する

要件が固まったら、その条件に当てはまる人が採用市場にどれくらいいるかを確かめます。

いちばん手軽なのは、使う予定のスカウト媒体や転職サイトで、MUST条件を検索条件に入れてみることです。該当者がほとんどいなければ、MUSTを1つWANTに移すか、経験年数の幅を広げます。あわせて、同じ職種で募集している競合の求人を数件読み、提示している年収や働き方を比べておくと、自社の条件が選ばれる水準にあるかを判断できます。

後半の事例で紹介するBASE株式会社も、検索しても該当者に当たらない状態から、重要な要件は残したまま条件を段階的に広げ、候補者を増やしました。

5. 17項目で一人の人物像にまとめる

最後に、ここまでの要件を満たす一人を、次の章の17項目に沿って書き出します。

年齢や現職、転職を考える理由、仕事で重視する価値観までを埋めると、社内で「田中さんなら、この求人票を読んで応募するか」と会話できる状態になります。書き上げたペルソナは、ヒアリングした現場責任者と経営陣にもう一度見せ、「この人が来たら採用するか」を確かめましょう。

採用課題の把握方法や対策について、知りたい方は下記も参考にしてみてください。

関連記事採用課題とは？15の課題チェックリストとフェーズ別の課題解決法を完全解説💡 この記事でわかること 15項目のチェックリストで、自社の採用課題がどのフェーズにあるか 歩留まり率から、最初に直すべきボトルネックを見つける方法 課題別の原因と解決策、まるごと人事の支援事例 「求...

採用ペルソナの項目一覧｜17項目のテンプレート

採用ペルソナシートは、基本情報・経歴・動機・価値観・接点の5カテゴリ17項目のフレームワークで構成します。 項目を先に決めておくと、現場へのヒアリングで何を聞けばよいかが定まり、人物像が「なんとなく優秀な人」で止まらなくなります。

ここまでの5ステップで固めた要件を、この17項目に流し込むと1枚のシートになります。そのまま使える項目の一覧と、コピーして自社のシートに貼れるテキスト版のひな形を用意しました。

採用ペルソナシートに入れる17項目と書き方の目安

各項目の「書き方の目安」まで含めて整理しました。すべてを埋める必要はなく、訴求と選考に直結する項目から埋めていくのが実務的です。

すべての欄を埋める必要はありません。訴求と選考に直結する項目から埋めていくのが実務的です。新卒採用では、5〜8の経歴欄を「学部・専攻」「学生時代に力を入れたこと」「就活の軸」に読み替えてください。

そのうえで、項目2（性別）と項目4（家族構成・ライフステージ）は、選考の合否に使う欄ではありません。

厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、家族に関すること・住宅状況に関すること・生活環境や家庭環境に関することを、応募用紙に記入させたり面接で尋ねたりして把握しないよう求めています。採用基準にしないつもりでも、把握すれば結果として採否の決定に影響してしまうためです。性別を理由に応募を制限することも、男女雇用機会均等法で禁止されています。
この2つの欄は、どの媒体に出稿し、どの条件を先に見せるかを決めるために埋める欄です。面接の質問票や評価シートには持ち込まないでください。訴求に影響しないなら「不問」で構いません。

▼採用ペルソナ設計シート（空欄のテンプレート）

▼採用ペルソナ設計シート（記入例）

印刷して面接官に配れる形式のシートは、無料資料「採用ペルソナの作り方」にまとめてあります。魅力の言語化から訴求への落とし込みまで、設計の手順つきでダウンロードいただけます。

そのままコピーして使えるテンプレート（テキスト版）

スプレッドシートやドキュメントに貼り付けて、そのまま埋めていける形式にしました。社内共有用のシートを一から作る必要はありません。

【採用ペルソナシート】　募集ポジション：　　　　　　／　作成日：　　　　　　

■ 基本情報
1. 氏名（仮名）・年齢：
2. 性別：
3. 居住地・通勤圏：
4. 家族構成・ライフステージ：

■ 経歴・スキル
5. 現職の業種・企業規模：
6. 職種・役職・担当業務：
7. 保有スキル・経験年数（MUST／WANT）：
   MUST（3つまで）：
   WANT：
8. 現年収・希望年収レンジ：

■ 動機
9. 転職・就職を考える理由（3つまで）：
10. 転職で叶えたいこと：
11. 転職活動の緊急度（すぐ／良い機会があれば）：

■ 価値観・人物像
12. 仕事で重視する価値観（優先順位つき）：
13. 性格・行動特性：
14. 休日の過ごし方・関心事：

■ 接点・意思決定
15. 情報収集チャネル：
16. 活動時間帯：
17. 意思決定に影響する人：

■ このペルソナに向けた訴求の一文（求人票の冒頭に使う）：

最後の「訴求の一文」の欄は、シートを埋めた当日に書いてください。ここまで書ききると、ペルソナは資料ではなく運用中のツールになります。

印刷して面接官に配れる形式のシートは、無料資料「採用ペルソナの作り方」に手順と一緒にまとめています。

【中途・新卒】採用ペルソナの具体例

作り方の土台は共通ですが、新卒と中途では「何を軸に描くか」が根本的に異なります。 新卒はポテンシャルと価値観、中途は即戦力性とライフステージが中心です。ここでは違いを整理したうえで、それぞれの必須項目を対称に見ていきます。

新卒採用ペルソナと中途採用ペルソナの5つの違い

中途は「再現性」、新卒は「将来性」を描くと考えると、軸の置き方を間違えません。

中途採用ペルソナの具体例（SaaS企業・フィールドセールス）

この人物像なら、求人票やスカウトの先頭に置くべきなのは「商談の最初から任せる裁量」と「フルリモート」です。価値観の並びで年収が3番目にある点を読み落とすと、年収だけを強調した的外れな訴求になります。

新卒採用ペルソナの具体例（28卒・総合職）

新卒は職務経験で差がつかないぶん、就活の軸と情報収集チャネルを具体的に書くほど、どの媒体で・どんな発信をすれば出会えるかが見えてきます。

この記入例の佐藤さんは「安定よりも挑戦」を選ぶ学生ですが、これは多数派ではありません。マイナビの27卒調査では、企業選びの1位は「安定している会社」（55.4%）でした。多数派に向けて安定を打ち出すのか、挑戦を軸に選ぶ少数の学生に絞って深く届けるのかを、ペルソナを書く前に決めておきます。

親の意向が効く層には、内定後に保護者向けの会社紹介を用意するなど、意思決定に影響する人への打ち手も考えておきましょう。新卒用の12項目と、職種の違う28卒の記入例2件は、新卒採用ペルソナの作り方と28卒の記入例にまとめています。

採用ペルソナ設計を失敗しないための5つの対策ポイント

採用ペルソナが機能しなくなる原因は、情報の不足ではなく、作り方と使い方のずれです。650社以上の採用を支援するなかで繰り返し見てきた5つのつまずきと、その対策をまとめました。

理想を詰め込み、市場にいない人物にしない

条件を1つ足すたびに、該当する候補者は市場から減ります。即戦力でリーダーシップがあり、柔軟な働き方を望みつつ高い専門性を持つといった4つを同時に満たす人物は、探せないのではなくほぼ存在しません。
対策は、MUST条件を3つまでに絞ることです。4つ目以降はすべてWANT条件に回してください。「この3つを満たしていれば会う」と決めた瞬間に、書類選考の判断は速くなります。理想を下げるのではなく、理想のうち譲れない3つを決める作業だと捉えると進めやすくなります。

項目を細かく埋めすぎない

ペルソナシートの価値は、埋めた項目の数ではなく、面接前に読み返された回数で決まります。A4で2枚を超えたシートは現場で開かれなくなり、人事フォルダの中で眠ります。

埋まらない欄は空欄で構いません。空欄が多いこと自体が「その項目はまだ社内で合意できていない」というサインになり、現場へのヒアリング項目としてそのまま使えます。

経営層・現場責任者・人事の3者で目線を合わせる

人事がコミュニケーション能力を重視して設計しても、現場が求めていたのが専門スキルだった場合、ミスマッチが発生します。
まずは、経営層・現場責任者・人事で、採用戦略を立案してください。経験年数などのハードスキルではなく、高い成果を出している既存社員に共通する行動特性・思考の傾向・価値観まで言語化するのがポイントです。

現メンバーに適性検査を受けてもらい、結果を定量的に分析して採用要件に落とす方法も有効となります。

見直すタイミングを先に決めておく

在宅勤務の広がりや働き方の価値観の変化に対応できていないペルソナを使い続けると、訴求そのものが古びます。採用市場も、候補者が企業に求める条件も変わります。

対策は、見直すタイミングを先に決めておくことです。
目安は、

1. 応募数や通過率が想定と大きくずれたとき
2. 事業計画が変わったとき
3. 少なくとも年1回

の3つです。ただし、応募が集まらない原因がペルソナとは限りません。媒体・訴求・選考スピードのどこに原因があるかを確かめてから、ペルソナに手を入れてください。

ペルソナを1つに決め打ちしない

求める人物像が2通りに分かれるポジションでは、ペルソナも分けて作ります。

同じ営業職でも、すぐに成果を出せる経験者と、育成を前提にした若手とでは、響く訴求も、見るべき評価基準も違います。無理に1つにまとめると、どちらにも刺さらない求人票になります。反対に、1つのポジションで同時に動かすペルソナは2つまでにしておくと、求人票とスカウト文の作り分けが追いつきます。

設計した採用ペルソナを採用活動に落とし込む4つの場面

採用ペルソナの落とし込み先は、求人票・スカウトの1行目・面接の評価シート・媒体選定の4か所です。

この4つに反映されて、はじめて応募数と通過率が動きます。逆にいえば、4か所のどこにも変化がないなら、そのペルソナはまだ使われていません。

1. 求人票・募集要項｜先頭の3行を書き替える

求人票で読まれるのは、仕事内容ではなく先頭の3行です。ここに、ペルソナが「転職で叶えたいこと」に書いた言葉をそのまま置いてください。

同じ求人でも、裁量の大きさを求める候補者には「入社2年目で新規事業の責任者を任される」が響き、安定した成長を望む候補者には「教育体制と評価制度が整っている」が響きます。両方を並べると、どちらにも刺さらない求人票になります。何を書くかではなく何を書かないかを決めましょう。

2. スカウト文の1行目｜「転職を考える理由」を先に置く

スカウトの開封後、読み進めるかどうかは1行目で決まります。自社紹介から始まる文面は、候補者にとって「まだ自分の話ではない」ため読み飛ばされがちです。

ペルソナの「転職・就職を考える理由」欄に書いた3つのうち、最も強いものを1行目に置いてください。中途採用ペルソナの記入例（前掲・SaaS企業のフィールドセールス）なら、「分業体制で商談の上流に関われない」が転職理由の1つ目です。この人物へのスカウトは、商談の上流から任せる裁量があることを1行目で伝えるのが正解になります。会社説明はその後で構いません。

3. 面接の評価シート｜MUST条件3つを評価項目に変換する

面接官によって合否がぶれるのは、評価軸が言語化されていないからです。ペルソナのMUST条件3つを、そのまま評価シートの3項目に置き換えてください。

「決まっていない仕事を自分で進められる」のように、行動で観察できる形に言い換えてからシートに載せます。評価が言語化されると、見送り理由が「MUST条件のどれを満たしていないか」の形で残り、次の候補者に向けた要件の微調整にも使えます。面接官への共有方法は面接官マニュアルの作り方にまとめました。

4. 媒体・チャネルの選定｜「情報収集チャネル」欄で決める

出稿先は、予算ではなくペルソナの「情報収集チャネル」欄で決めます。新卒なら就活サイト・大学キャリアセンター・SNS・逆求人、中途なら転職サイト・エージェント・スカウト媒体・ビジネスSNSと、出会える場所は人物像ごとに違います。

そして、媒体の評価軸も「応募数」から「要件に合う応募の数」に切り替えてください。単価の高い媒体でも、MUST条件を満たす候補者が集まるなら採用単価は結果的に下がります。媒体ごとの費用感は採用代行の費用相場もあわせて確認してみてください。

採用ペルソナを作り直して母集団が変わった3社の事例

ペルソナの見直しで最も効いたのは、条件を厳しくする方向ではなく、外していい条件を見極める方向でした。まるごと人事の支援先3社の事例を紹介します。

要件を1つずつ緩めて、テックリードの母集団を広げた

【抱えていた課題】 ネットショップ作成サービス「BASE」を運営する同社では、エンジニアのなかでも特にテックリードの採用に苦戦していました。高いスキルとリーダーシップが要る上にどの企業でも需要が高く、データベースを検索してもマッチする人材に当たりません。人材要件が形式化して柔軟性を欠き、想定ターゲットが限定的になっていた状態です。

【実施した施策】 重要な要件はキープしたまま、登録数の多い条件から新たな要件を提案し、段階的に検索条件を見直しました。開発言語ではJava、フレームワークではLaravel、業界では建設業や製造業といった、一見ミスマッチに見える範囲まで対象を広げています。いきなり広げず、同社にとって無理のない範囲で緩めながらリストアップを継続しました。

【導入後の成果】 候補に上がる人数が急増し、かつ求人内容にマッチする候補者が中心になりました。媒体検索でリーチできる人材の範囲が広がり、スカウト運用体制の確立につながっています。支援期間は5年5ヶ月です。

【サービスへの評価】 「なぜ採用したいのか」「なぜそのような人物像を求めるのか」まで深掘りしてから施策に落とし込むため、受け取るピックアップリストの精度が高い、と評価いただきました。 （出典：BASE株式会社様の導入事例）

求める人物像を言語化し直して、26卒の目標人数を達成

【抱えていた課題】 クラウド経営管理システムを展開する同社は、新卒採用の立ち上げ期にありました。採用体制が未整備でマニュアルもなく、面接日程の調整や候補者連絡をリクルーターが各自の判断で対応していた状態です。

【実施した施策】 求人票のブラッシュアップにあたり、「御社が今求めている人材はこういう方ですよね。であれば、こういう条件も増やしてみてはどうですか」という形で、求める人物像をヒアリングして言語化したうえで対象範囲を広げました。あわせて、面接・面談でどのようなアトラクトをしているかも確認し、求職者層とのギャップから要件定義を再設計しています。

【導入後の成果】 26卒は目標人数を達成し、想定より優秀な人材にも複数入社いただける見込みとなりました。オペレーションのマニュアル化とATS移行により、新卒担当3名への引き継ぎも円滑になっています。

【サービスへの評価】 週次の振り返りで「一次面接の通過率が◯%下がっています」と定量データで歩留まりを可視化したうえで次の提案が出てくるため、納得感を持って次のアクションを決められた、とのことでした。 （出典：株式会社ログラス様の導入事例）

競合の求人と並べて、訴求すべき魅力を特定した

【抱えていた課題】 創業80年以上の総合建設業である同社は、30〜40代の中堅施工管理層の不足が急務でした。ハローワークを中心に複数媒体へ掲載していたものの求人内容の作り込みが不十分で、面接につながっても希望とのミスマッチが続いていました。

【実施した施策】 ハローワーク掲載の建築系求人から、同社と同じ「2級建築施工管理技士以上」を条件にしている求人を抜き出して比較しました。そのうえで、同社ならではの魅力や福利厚生を強調する方向で求人票を書き替え、一度で終わらせず継続的にブラッシュアップしています。

【導入後の成果】 ハローワークのスカウト経由で内定5名、うち2名が内定承諾に至りました（いずれも土木施工管理職）。ハローワークのスカウトは支援開始後に初めて着手した施策です。

【サービスへの評価】 自社だけでは気付けなかった細かい点まで求人票に反映してもらえ、働くイメージがつく内容になった、と評価いただきました。 （出典：阿部建設株式会社様の導入事例）

関連動画AIを活用したペルソナ作成のステップを動画で解説！採用施策へのAI活用が主流化しつつある今、採用のプロは「採用ペルソナづくり」にどうAIを使っているのか？作成〜解像度上げまでのステップごとに分かりやすく解説しました！

採用ペルソナのよくあるQ&A

採用ペルソナの設計でよくいただく質問にお答えします。

採用ペルソナとは何ですか？

採用ペルソナとは、企業が採用したい理想の人物像を、一人の具体的な人物として描いたものです。
年齢やスキルといった要件だけでなく、価値観・仕事観・情報収集の仕方まで加えて、実在しそうなレベルまで具体化します。この人物像を社内で共有することで、求人票やスカウトの訴求、面接の評価軸に一貫性が生まれます。
採用ペルソナは、採用のミスマッチを防ぐための「共通の判断基準」です。

採用ターゲットとの違いは何ですか？

採用ターゲットは「求める人材の層」、採用ペルソナは「特定の人物像」です。
ターゲットが「30代前半・営業経験3年以上」のように条件で層を絞るのに対し、ペルソナはそこにライフスタイルや価値観を加え、一人の人物として描き込みます。ターゲットで大枠を決め、ペルソナで解像度を上げる、という順序で使うのが実務的です。

採用ペルソナに設定すべき項目は何ですか？

基本情報・経歴・動機・価値観・接点の5カテゴリ17項目のフレームワークを押さえれば、実務で使えるペルソナになります。 具体的には、年齢や家族構成などの基本情報、現職での役割や課題、転職・就職を考える理由、仕事で重視する価値観、そして普段どこで情報を得ているかです。

項目を増やしすぎると運用しづらくなるため、訴求や選考に直結する要素に絞りましょう。

新卒と中途でペルソナの作り方は変えるべきですか？

新卒はポテンシャルと価値観、中途は即戦力性とライフステージを軸に描き分けます。新卒は職務経験がないため、就活の軸や学生時代に力を入れたこと、情報収集の仕方が中心になります。

中途は現職での実績や転職理由に加え、独身か子育て中かといったライフステージによって、訴求すべき働き方・条件が大きく変わります。同じ17項目のテンプレートを使う場合でも、重心を置く項目を変えないまま流用すると、ミスマッチにつながります。

採用ペルソナはどのくらいの頻度で見直すべきですか？

採用市場や事業方針が変わったタイミング、少なくとも年1回は見直すのが目安です。 求職者の価値観や働き方のトレンドは時間とともに変化するため、古いペルソナを使い続けると訴求がずれていきます。採用活動の結果（応募数・通過率）や入社後の活躍状況も踏まえて、定期的にアップデートしましょう。

採用ペルソナを作っても、うまく活用できません。どうすればいいですか？

 設計したペルソナは、募集文の訴求ポイント、スカウトの一文目、面接の評価項目にまで反映して初めて成果につながります。とはいえ、設計から求人票・スカウトの改善までを自社だけで回すのは工数がかかります。
当社「まるごと人事」では、採用ペルソナの設計から求人票・スカウトへの落とし込み、候補者対応までを一気通貫で支援しています。ペルソナを「作って終わり」にせず「使って成果を出す」ところまで伴走できる体制があれば、採用の精度は着実に高まります。

AIで採用ペルソナは作れますか？

骨格づくりはAIに任せられます。ただし、そのまま使うと平均的な人物像になり、訴求が誰にも刺さりません。次のようなプロンプトで17項目の素案を作り、自社の実際の応募者や活躍社員の情報を足して、最後は現場責任者が確認してから使ってください。

あなたは採用のプロフェッショナルです。以下の条件で中途採用ペルソナを作成してください。
【採用の目的】[欠員補充／増員／新規事業など]
【募集職種】[ここに入力]
【MUST条件（3つまで）】[ここに入力]
【想定年収】[ここに入力]
【会社情報】[業界・規模・働き方]

次の項目を埋めてください。
1. 基本情報（年齢・居住地・ライフステージ）
2. 現職の状況（業界・職種・役職・年収・勤続年数）
3. 転職を考えている理由（3つ）
4. 仕事で重視する価値観（優先順位つき）
5. 情報収集の方法と活動時間帯
6. 意思決定に影響する人
7. このペルソナに向けた求人票の冒頭の一文

出てきた人物像が平均的すぎるときは、「特徴的な要素を1〜2つ加えてください」と追加で指示すると輪郭が出ます。AIを使ったペルソナづくりの流れは、動画でも紹介しています。

採用ペルソナを設計して、採用活動を効果的に進めましょう

採用ペルソナは、作った時点ではまだ成果を生みません。求人票の先頭の3行やスカウトの1行目、面接の評価シート、出稿する媒体に反映されて、はじめて応募数と通過率が動きます。

まずは17項目のうち、項目9（転職・就職を考える理由）と項目12（仕事で重視する価値観）の2つだけ埋めてみてください。この2つが埋まれば、今週中に求人票の先頭の3行は書き替えが可能です。

設計から求人票・スカウトへの落とし込み、候補者対応までを自社だけで回すには工数がかかります。650社以上の採用を支援してきたまるごと人事チームが、初期ヒアリング2回と月1回の定例で、ペルソナの設計から効果測定まで伴走します。
「今年こそは採用を決めたい」とお考えのご担当者は、ざっくばらんにご相談ください。

求職者が本当に求めていることが分かる

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求職者の行動・思考・感情を時系列で可視化し、
施策の見直しに役立つシートを配布中！

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