採用戦略の立て方9ステップ完全ガイド！効果的なフレームワークと必要なツールも紹介

採用戦略とは？

採用戦略とは、企業の経営目標や事業計画を達成するために「どのような人材を」「いつまでに」「どうやって」確保するかを定めた中長期的な指針のことです。

採用戦略の目的

採用戦略の目的は、事業計画の達成に必要な人材を、必要な時期までに確保することです。
「欠員が出たから募集する」という対応を続けている限り、採用は事業のスピードに追いつかないでしょう。いつ・どのポジションに・何人必要かを事業計画から逆算し、そこへ採用手法と予算を配置すべきです。
目的が「必要な人材を計画的に確保すること」であるのに対して、実際に立てたときに何が変わるかは、このあとの「採用戦略を立てる4つのメリット」にまとめました。

採用戦略と採用計画の違い

混同されがちな「採用戦略」と「採用計画」の違いを以下の表で確認しましょう。

方向を見失ったまま予算とエネルギーを消耗するだけです。採用戦略をまずは立案しましょう。

以下の記事では採用計画の立案方法を9つのステップで解説していますので参考にしてください。

関連記事採用計画の立て方を徹底解説！9つのステップと求める人材を採用するためのポイント採用担当者によって選考基準が異なる場合や、内定辞退者が多い場合は、採用計画の見直しが必要です。 年々、内定者の充足率は下がっており、自社の採用活動を厳しいと振り返る企業も少なくありません。 とはいえ、...

採用戦略を立てる4つのメリット

採用戦略を立てるメリットは、採用コストの削減・採用ミスマッチの防止・応募数の増加・社内の採用基準の統一の4つです。いずれも「誰を・なぜ・どうやって採用するか」を先に決めておくことで生まれます。

1. 採用コストと採用期間を抑えられる

採用戦略を立てると、採用コストと採用期間の両方を抑えられます。

ターゲットと採用要件が先に決まっていれば、成果の出ないチャネルへ予算を配分せずに済むためです。戦略がないまま「昨年と同じ媒体に同じ予算」を繰り返すと、応募が集まっても要件に合わない母集団が増え、書類選考と面接の工数だけがふくらみます。

まず2〜3チャネルに絞って費用対効果を検証し、成果の出たチャネルへ配分を寄せられます。予算の置き場所を根拠を持って決められる点が、採用戦略のコスト面での効果です。

2. 採用ミスマッチと早期離職を防げる

採用戦略は、入社後のミスマッチと早期離職を防ぎます。

求める人物像と採用基準を先に言語化しておくと、選考の段階で企業と候補者の期待値をすり合わせられるためです。スキル要件だけでなく「絶対に合わないカルチャー・価値観」まで定義しておけば、入社後に判明するはずだったズレを選考中に見つけられます。

採用は、内定を出した時点ではなく入社した人が定着した時点で成果になります。ミスマッチを入り口で減らせることが、採用戦略の効果のなかで最も費用に跳ね返る部分です。

3. 応募数が増え、母集団の質が揃う

採用戦略を立てると、応募数が増え、集まる候補者の質も揃います。

自社の強みを競合と比べて整理し、求職者が求める価値に翻訳して発信するためです。「事業拡大中」という自社目線の表現を「成長意欲の高い方に多くのキャリアアップ機会がある」と候補者目線に置き換えるだけでも、求人票やスカウト文の反応は変わります。

母集団は、数だけ増やしても選考工数が増えるだけに終わります。誰に届けるかを決めたうえで数を追うことが、応募数を成果につなげる条件です。

4. 社内の採用基準が揃い、選考の属人化を防げる

採用戦略は、社内の採用基準を揃え、選考が特定の担当者に依存する状態を防ぎます。

必須要件（Must）と歓迎要件（Want）を文書として共有しておけば、面接官が変わっても評価の軸が動かないためです。基準が言語化されていない企業では、面接官ごとに合否が割れ、現場と人事で「良い人材」の定義がずれたまま選考が進みます。

採用担当者の異動や退職があっても選考の質が落ちない体制をつくれる点が、採用戦略を文書に残す価値です。

採用戦略が重要視されている背景

採用戦略が重要視されているのは、日本の採用市場で「働き手が減る」「求人が増える」「価値観が変わる」「接点が分散する」という4つの構造変化が同時に進んでいるためです。いずれも景気の波による一時的な動きではなく、採用活動に影響しています。

少子高齢化に起因する主力世代の減少

総務省の「労働力調査（基本集計）」によると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の約8,726万人をピークに、2024年にはおよそ7,373万人にまで減少しました。

この変化は景気循環による一時的なものではなく、少子高齢化に起因する不可逆的な人口構造の変化であり、今後も継続することが確実視されています。

女性やシニア層の労働参加が進んではいるものの、主力世代の減少という根本的な課題をカバーしきれていないのが現状です。企業は今後、「採用しやすい時代」は二度と来ないという前提で、持続的な採用戦略を再構築する必要があります。

採用市場の“売り手化”による競争激化

厚生労働省「一般職業紹介状況」によると、2023年の平均有効求人倍率は1.29倍、2024年も1.25倍と高い水準を維持しています。これは求職者1人に対して1.25件の求人がある状態を示しており、企業にとっては人材の「奪い合い」が常態化している状況です。

もはや人材が自然に集まる時代ではなく、企業は求職者から「選ばれる」存在となるための差別化や魅力訴求が必須となっています。採用活動は単なる人員確保ではなく、企業ブランドや価値観の伝達手段としても再定義されつつあります。

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多様化する働き方と価値観

フレックスタイム制、テレワーク、副業容認など、柔軟な働き方を支援する制度を導入する企業が増えている中、都市部では特に新たな働き方として雇用型テレワーカーの割合も増えています。

一方で、Z世代をはじめとする若年層を中心に、仕事やキャリアに対する価値観も変化しており、「待遇」や「安定性」だけでなく、「共感」や「柔軟性」が重視される傾向が強まっています。そのような時代の中で、企業には自社がどのようなスタンスで人材と向き合うべきなのかという姿勢を明確に示す採用戦略が求められています。

採用チャネルの多様化

近年、掲載型広告による受け身の採用手法から、ダイレクトリクルーティングやリファラル、SNSを活用した採用など、企業側が「攻めの採用」を行うチャンネルが急増しています。

さらに、これらのチャネルはハイクラス人材、若手ポテンシャル層、特定職種特化型など、対象ごとに細分化されており、選定や運用の難易度も上昇しています。戦略なきチャネル活用は成果につながりづらく、ターゲットや組織課題に応じた最適なメディア設計が、今後の採用活動ではより一層重要となります。

採用戦略の立て方9ステップ

採用戦略の立て方は、事業計画の把握から実行後の振り返りまでの9ステップで進めます。9つのステップを大きくまとめると、「現状把握」「求める人材像」「強みと訴求」「チャネルとKPI」「改善」の5つの工程になります。最初に工程ごとの全体像を下の表で確認してから、各ステップの手順に進んでください。

採用戦略の立て方｜5つの工程と9ステップの対応

工程	該当するステップ	この工程で決めること	次の工程に渡すもの
1. 現状把握と課題の整理	ステップ1〜3	事業計画から必要な組織の姿を確認し、現状とのギャップを量と質の両面で洗い出す	要員計画（いつまでに・どのポジションに・何人）
2. 求める人材像と採用基準の設定	ステップ4	必須要件（Must）・歓迎要件（Want）と、合わないカルチャー・価値観	採用基準とペルソナ
3. 自社の強みと採用メッセージの言語化	ステップ5〜6	競合と比べたときの自社の魅力を、求職者目線の言葉に置き換える	求人票・スカウト文・面接で共通して使う採用メッセージ
4. 採用チャネルとKPIの設計	ステップ7〜8	2〜3チャネルに絞った配分と、採用人数から逆算したKPI（企業規模別の置き方は後述）	チャネル配分・KPIツリー・採用スケジュール
5. 実行・振り返り・改善	ステップ9	月次でKPI、四半期でチャネルの費用対効果、年次で戦略全体を見直す	翌年度の採用戦略

1. 事業計画・経営戦略を把握する

人事部門だけで策定するのではなく、経営陣・事業部門と連携し、以下を確認します。

• 3〜5年後の事業目標：売上規模、新規事業、拡大エリアなど
• 事業成長に必要な組織の姿：どんな部門が何人体制か
• 経営課題：現在の組織の強みと弱み、人材面でのボトルネック

事業計画と採用がつながっていないと、「経営が求める人材」と「人事が採用する人材」がズレ続ける可能性があります。

ビジョンが明確であれば、採用活動は単なる人材の獲得ではなく、会社の成長戦略の一環となります。一方、ビジョンが曖昧なまま採用を進めると、採用した人材が会社の目標に合致せず、組織の活性化を妨げる可能性があります。

以下の記事では、事業戦略と採用戦略を連動させ、体系的なアプローチで組織を強化する戦略について解説しています。

関連記事【2026年版】事業成長を採用で加速する7つの戦略｜採用力強化の完全ロードマップ事業成長を実現するには、経営戦略を実行できる人材を適切なタイミングで確保する必要があります。しかし、採用活動を場当たり的に進めてしまうと、リードタイムの長期化や要件のミスマッチが発生し、事業計画の達成...

2. 現状の組織・人員のギャップ分析をする

次に、「あるべき組織の姿」と「現在の組織の姿」のギャップを明確にします。

• 現在の社員数・部門別構成
• スキルマップ：どんなスキルが社内に足りていないか
• 離職率・定着率の動向
• 今後の退職予定者（ベテランの定年など）

このギャップが、採用すべき人材の「量と質」を決める根拠になります。

3. 要員計画を策定する

ギャップ分析の結果をもとに、いつまでに、どのポジションに、何人採用するかを定義します。

• 採用時期（入社希望時期から逆算したスケジュール）
• 採用形態（正社員・契約社員・業務委託・パート）
• 優先順位（事業上の緊急度・重要度で順位付け）
• 中途採用か新卒採用か（育成期間と即戦力性のバランス）

要員計画は採用担当だけでなく、現場と共同で作成することで精度が高まります。

以下の記事では、要員計画の立て方を5ステップでわかりやすく解説しています。

関連記事要員計画とは？目的やメリット、具体的な計画の立て方を解説要員計画とは、企業が事業計画の達成に必要な人材を確保・配置するための戦略的な取り組みです。少子高齢化による労働力不足や、グローバル化・技術革新による環境変化が加速する現代において、効果的な人材計画を立...

4. 採用したいターゲットと採用基準を決める

「どんな人を採用したいか」を解像度高く定義します。「経験3年以上・コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な要件では採用活動が機能しません。

必須要件（Must）

• 業務遂行に不可欠なスキル・経験・資格
• 絶対に合わないカルチャー・価値観（ミスマッチ防止）

歓迎要件（Want）

• あると望ましいスキル・経験
• 将来的に期待したい成長方向

採用基準を設定することで面接官間の評価のばらつきを防ぎ、効率的な選考が可能になります。ペルソナとして「実在しそうな一人の人物像」まで落とし込むと、求人票・スカウト文・面接質問がすべて一貫します。

以下の記事では、採用ターゲットの設定から実際のアプローチ方法まで解説しています。

関連記事採用ターゲットの決め方と重要性｜失敗しない設定ステップと実践ポイント【DL資料あり】採用活動を成功させるためには、求める人材像を曖昧にせず、明確な採用ターゲットを設定することが重要です。 採用ターゲットを決めることで、求人広告や面接の進め方、訴求する魅力の整理など、あらゆる活動の精度...

5. 自社の強みを明確に捉える

求職者は複数社を比較して転職先を選ぶ傾向があるため、競合と比べたときの自社の魅力を明確に打ち出しましょう。

分析すべきポイントは以下のとおりです。

• 仕事内容：市場価値が高まる経験・スキルが積めるか
• 成長環境：裁量・スピード・学習機会
• 人・文化：チームの雰囲気・価値観・働き方
• 処遇：給与・福利厚生・リモートワーク制度

後述する、3C分析・SWOT分析のフレームワークを活用すると客観的な強みの整理に役立ちます。

6. 自社が打ち出すべき価値（採用メッセージ）を明確にする

自社の強みを整理したら、求職者が求める価値と結びつけてアピールする言葉に落とし込みます。

「事業拡大中」といった強みをそのまま伝えるのではなく「成長意欲の高い方には多くのキャリアアップ機会を提供できます」と求職者目線に変換することで共感を生みます。

この採用メッセージは求人票・採用ページ・スカウト文・面接での説明などすべての採用接点で一貫させて、発信内容のブレで候補者の信頼を失わないように注意しましょう。

7. 採用チャネルの選定

ターゲット人材がどこにいて、どのように仕事探しをしているかを考え、効果的な採用チャネルを選びます。

今すぐ転職を考えている転職顕在層は全体の20〜30%に過ぎません。残り70〜80%の転職潜在層にアプローチできれば採用の母集団は大きく広がります。チャネル選定はこの両層を意識して設計しましょう。

まず2〜3チャネルに集中して効果を検証しましょう。

以下の記事では、Z世代に特化した採用ノウハウをまとめています。

関連記事【Z世代攻略ガイド】採用方法・戦略・有効な採用手法を解説！企業の人事ご担当者様で、Z世代の採用にお悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。Z世代の特徴や働き方に関する価値観を理解することは、採用活動を円滑に進める上で非常に大事です。 この記事で...

8. 採用スケジュールとKPIを決める

戦略の実行状況を管理するために、数値で測れるKPIを設定します。採用KPIは「採用したい人数（ゴール）」を起点に、ファネルを逆算して設計するのが基本です。

応募者数、選考通過率、内定率など、様々なKPIを設定し、KPIツリーを作成することで、採用活動全体の進捗状況を可視化できます。

KPIツリーは、マインドマップなどを活用して作成し、KGIと各KPIの関係性を整理することで、より効果的な採用活動に繋がります。

採用計画を立案するには、人材要件や募集部署の定義・前年度の対応チェックなどを事前に整理すべきです。

以下の記事では、採用計画を立案するにあたって必要なスケジュール例や採用手法の選定まで網羅的に解説しています。

関連記事中途採用の年間スケジュール設計方法｜計画的に採用成功へ導くパターン別の進め方中途採用のスケジュールは、年間の動向や自社の体制を見極めたうえで、戦略的に設計する必要があります。 採用が思うように進まない背景には、時期に対する理解不足やチャネル特性の見落とし、内定後のフォロー不足...

9. 実行・振り返り・改善（PDCA）

策定した戦略を実行しながら、定期的に振り返りを行います。

• 月次：各KPIの進捗確認・応募数や歩留まりのモニタリング
• 四半期：チャネル別の費用対効果を分析、チャネル配分の見直し
• 年次：採用戦略全体の再評価、翌年の戦略策定

採用戦略は一度作ったら終わりではなく、市場環境の変化や自社状況に合わせて継続的に更新するものです。「募集→選考→内定→入社後の活躍」と4つのフェーズに分け、それぞれの課題と成果を洗い出して次年度に活かしましょう。

以下の記事は、採用KPIを使用する際の注意点や項目設定のポイント、実際の立案方法などを詳しく解説しています。

関連記事採用KPI完全ガイド｜設定から運用、4つのステップまで徹底解説！営業やマーケティングの世界でよく用いられるKPI・KGI。人材採用においても、活動指標としてKPI・KGIを設定することは一般的になりつつあります。採用の成功率を高めるためには、KPIに基づいた応募や...

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採用戦略策定時に役立つフレームワーク7つ

ここでは、採用戦略の策定時に知っておくと良いフレームワークについて解説します。

ペルソナ

ペルソナ分析は、ターゲットとなる理想の候補者を、まるで実在の人物のように詳細に描き出すことです。

採用活動において、ペルソナは羅針盤のような役割を果たし、より効果的な採用戦略を立てるための基盤となります。

• 性別
• 年齢
• 居住地
• 家族構成
• 学歴
• 職歴
• ビジネスに対するスタンス
• 価値観
• ライフスタイル
• 情報収集手段

例としてITエンジニアのペルソナ設定例を図解で示します。

ペルソナ設定は、採用活動の成功に不可欠な要素です。

ペルソナを基に、求人広告の作成、面接の質問、入社後の育成プログラムなどを設計することで、より効果的な採用活動を実現できます。

6W2H

6W2Hは、採用活動の全体像を漏れなく整理するためのフレームワークです。採用戦略の立案時や、チームで方針を共有する際の「整理シート」として活用できます。

要素	採用での問い
Who（誰を）	どんなターゲット人材を採用するか
What（何を）	何のポジションを採用するか
When（いつ）	いつまでに採用するか
Where（どこで）	どのチャネルで採用するか
Why（なぜ）	なぜその人材が必要か（事業上の理由）
Whom（誰に向けて）	誰に訴求するか（ペルソナ確認）
How（どのように）	どんな選考プロセスで選ぶか
How much（いくらで）	採用予算はいくらか

採用戦略を、8つの軸で抜け漏れなく設計できます。

ファネル

「ファネル分析」は、マーケティングだけでなく、採用活動でも活用されるフレームワークです。求職者が企業の求人に触れてから入社するまでの過程を、漏斗（ろうと）の形に例え、各段階における通過率を分析することで、採用活動のボトルネックを特定します。

例えば、「応募」から「書類選考」「面接」「内定」「入社」といった段階に分け、各段階での通過人数を数値化します。これにより、応募から採用までの歩留まりを分析し、改善に役立てることができます。

求人応募

応募を多く獲得

書類選考

論理的思考力の高さを見て8割程度に絞り込む

適性検査

業務適合性を判断して半数程度に絞り込む

業務経験の確認

業務経験を見てさらに半分に絞り込む

最終面接

自社への意向度を見て10人程度に絞る

適性検査と一次面接で大幅に絞り込む予定であれば、より多くの応募者を集めるために、求人期間を長く設定したり、求職者が求める働き方に焦点を当てた内容にするなどの工夫が必要です。

一方、応募数が十分見込める場合は、求人内容に求める人物像や必要なスキルを具体的に盛り込み、応募段階からある程度絞り込むことも可能です。

選考工程の想定人数に合わせて、求人内容を調整することが重要です。

4C

4C分析は、顧客視点で商品やサービスを分析するマーケティング手法です。

従来の4P分析（製品、価格、流通、プロモーション）が企業中心だったのに対し、4C分析は顧客が求める顧客価値に焦点を当てています。

4C分析のCは、顧客価値（Customer Value）、顧客コスト（Cost）、利便性（Convenience）、コミュニケーション（Communication）の4つを表します。

現代では、消費者の選択肢が豊富になり、企業は単に商品を提供するだけでは顧客を満足させられません。4C分析は、顧客のニーズを深く理解し、それに応えることで、顧客との関係を深めることを目指します。

3C

3C分析とは、企業が自社の置かれている状況を客観的に把握し、より良い戦略を立てるために用いられるフレームワークです。

3C分析は、自社の採用活動において、市場、競合、自社の3つの視点から現状を把握するのに役立ちます。

3C分析のCは、顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の3つを表します。

市場分析では、有効求人倍率など、業界全体の採用状況を分析します。例えば、現在のIT業界は求人倍率が高く、人材獲得競争が激しい状況です。

競合分析では、自社と競合する企業の求人広告などを比較し、どのような点をアピールしているか分析します。

自社分析では、自社の強み、弱みを明確にし、競合との差別化を図ります。例えば、「自社には、競合他社にはない独自の研修制度がある」といった強みをアピールすることで、求職者に選ばれる理由を示せます。

これらの分析結果を踏まえ、自社の魅力を最大限に引き出す求人戦略を立案することが、成功の鍵を握ります。

SWOT

SWOT分析とは、Strength（強み）、Weakness（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）の4つの視点から、自社を深く分析する方法です。

この分析を通じて、自社の内部を詳細に把握し、改善すべき点や活かすべき強みを明確にすることができます。

3C分析が外部環境（顧客、競合、自社）を俯瞰するのに対し、SWOT分析は、より内部に焦点を当て、自社の強み、弱み、市場の機会、転じた潜在的な脅威を具体的に洗い出します。

採用においてSWOT分析を行うことで、自社の採用活動における強み、弱み、改善すべき点、そして新たな採用戦略を立てることができます。

• 強み：社風が良い、成長性が高い、福利厚生が充実しているなど
• 弱み：採用広報が弱い、採用プロセスが複雑、離職率が高いなど
• 機会：新規事業の立ち上げ、新しい働き方の導入など
• 脅威：競合他社の採用活動の強化、人材不足など

これらの要素を組み合わせることで、「自社の働きやすさをアピールすることで、競合他社との差別化を図る」といった具体的な施策を立てることができます。

TMP

TMP設計は、Targeting(採用ターゲット)、Messaging(採用メッセージ)、Processing(採用プロセス)の3つの要素を設計し、効果的な採用活動を行うためのフレームワークです。

まず、自社の求める人材像を明確にし、採用ターゲットを設定します。性別、年齢、経験、スキルなど、具体的な条件を定めます。

次に、そのターゲットに響く採用メッセージを作成し、様々な媒体で発信します。ターゲットによって訴求する内容は異なります。

最後に、採用プロセスを設計します。ターゲットの特性に合わせて、面接形式や選考期間などを調整することで、スムーズな採用を実現します。

TMP設計のメリットは、採用戦略をより緻密に策定できることです。例えば、人気のあるターゲットには、面接時間の柔軟性や迅速な合否通知が求められます。ターゲットに合わせたメッセージとプロセスで、より多くの優秀な人材を引きつけることができます。

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採用戦略を実行に移す｜採用手法・募集・選考の進め方

9ステップで採用戦略を設計したら、次は決めた方針を実務に落とし込みます。使う採用手法とチャネルはステップ7で選定済みなので、ここではそれらを実際に動かす「募集・選考・内定フォロー」の進め方を具体化します。母集団形成から入社までを一連の流れとして設計することが、採用の成功率を左右します。

採用マーケティングで転職潜在層にもアプローチする

転職潜在層に接点を持つためには、採用ブランディング・オウンドメディア・SNSの継続発信が必要です。

ステップ7で触れたとおり、採用の母集団の多くは「今すぐは動かない」潜在層が占めます。この層は、求人広告のような「今すぐ応募」の導線ではほとんど動きません。「いつかここで働きたい」と思ってもらうための接触を、日常的に積み重ねる必要があります。

• オウンドメディア：社員インタビューや仕事の裏側を自社ブログ・noteで発信し、働くイメージを具体化する
• SNS運用：X・Instagramなどで週1〜2回、社内の雰囲気や仕事の面白さを継続的に発信する
• 採用イベント・勉強会：自社の技術やノウハウを公開する場で、転職潜在層と直接の接点を持つ

 転職顕在層は全体の2〜3割程度にすぎず、残り7〜8割の潜在層に働きかけられれば母集団は大きく広がります。採用ブランディング・オウンドメディア・SNS・リファラル採用を通じて、「いつかここで働きたい」と思ってもらう発信を積み重ねましょう。各手法の詳細は以下の記事で解説しています。

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募集要項とスカウトで母集団をつくる

募集要項は、ステップ4で定義した必須要件（Must）と歓迎要件（Want）を分けて記載することが出発点です。

要件を一括りにせず必須・歓迎で書き分けると、候補者は「自分が対象か」を判断しやすくなります。結果として、要件を満たさない応募も、逆に遠慮して応募を見送るミスマッチも、どちらも減らせます。あわせて、会社のビジョンやカルチャーを具体的に示し、入社後のイメージを持ってもらいましょう。

スカウトでは、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズが返信率を左右します。テンプレート文ではなく、「なぜその候補者に興味を持ったのか」を経歴やスキルの具体箇所に触れながら伝えます。応募が集まらないときは、自社の魅力が伝わっていない可能性が高いため、社員インタビューや働き方がわかるコンテンツを用意して発信を強化しましょう。

選考はカジュアル面談から始める選択肢も持つ

スカウト経由や転職潜在層へのアプローチでは、いきなり選考に進めるのではなく、カジュアル面談から始める進め方が有効です。

カジュアル面談は、企業と候補者が互いを知るための情報交換の場として活用されます。転職意思が固まっていない層にも接点を持て、自社の魅力を直接伝えられます。ミスマッチを事前に防ぐうえでも役立ちます。

選考本番では、募集要項で示した必須条件と歓迎条件を具体的に評価できる質問を用意するのがポイントです。評価基準を言語化しておくことで、面接官によって評価が割れるばらつきを防げます。

カジュアル面談は、転職意思が固まっていない層との最初の接点として機能します。

以下の記事では、採用面接で使える質問がまとめられていますので参考にしてください。

関連記事採用面接官の質問90選｜本音を引き出すキラー質問・NGまで徹底解説「初めて採用面接を担当することになった」「質問のバリエーションを増やしたいし、NG質問も再確認しておきたい」。面接を目前に控えて、こうした不安を抱えている担当者の方も多いのではないでしょうか。 厚生労...

内定・入社承諾後のフォローで辞退を防ぐ

内定を出したあとのフォローは、辞退を防ぐために欠かせない実行プロセスの一部です。

入社承諾を得ても、入社日までの期間に候補者の気持ちは揺れます。入社までの期間が長いほど、他社からのオファーや現職の引き止めで迷いが生じやすくなります。採用活動は「承諾をもらったら終わり」ではなく、入社日までを設計に含めて初めて完結します。

具体的には、次のようなフォローが有効です。

• 定期的な連絡：月1回以上、入社準備の進捗や質問の有無を確認する
• 懇親会・ランチ会：配属先のメンバーと入社前に顔を合わせる機会をつくる
• 入社前の情報提供：業務内容・チーム構成・期待する役割を事前に伝え、入社後のギャップを減らす

入社日から逆算してフォローの接点を計画し、候補者の不安に先回りして対応しましょう。

オンボーディングで定着まで設計する

採用戦略は、入社後のオンボーディングと定着支援まで含めて設計すると成果が安定します。

どれほど優秀な人材を採用しても、早期離職となれば採用コストと工数が丸ごと失われます。前述の企業規模別KPIで「入社3ヶ月・6ヶ月・1年時点の在籍率」を挙げているのは、定着までが採用戦略の守備範囲だからです。

オンボーディングでは、次の施策から着手してください。

• 受け入れ準備：入社日までにアカウント・備品・初週のスケジュールを整えておく
• メンター制度：業務の質問と心理的な不安の両方を相談できる相手を決めておく
• 定期1on1：入社後1〜3ヶ月は週次で面談し、期待値のズレを早期に把握する

入社後のフォロー体制が整っている企業ほど、採用時の訴求にも説得力が生まれます。

採用戦略を実行し成果を出すためのポイント（社内体制を含む）

どれほど優れた採用戦略も、実行体制が伴わなければ成果にはつながりません。ここでは、戦略を成果に変えるために押さえるべきポイントを、社内体制の整備まで含めて解説します。

1. ターゲット目線で設計する

企業が求める人材を採用するためには、求職者のニーズを深く理解し、自社にぴったりのターゲットを明確にすることがポイントです。

ターゲットの視点を無視した採用戦略は、理想論に終始して実行時に乖離が生じやすくなります。結果として採用計画がうまく進まず、予算も無駄になりがちです。たとえば、ターゲットが少ない求人広告や、ペルソナに響かないキャッチコピー、過去と同じ手法の採用などです。

ターゲットを理解した上で採用戦略を立てれば、計画的かつ効率的に人材を獲得でき、事業戦略を後押しする採用が実現します。

2. 人事戦略と一貫性を持つ

採用は、自社の業績向上に不可欠な優秀な人材を確保するための手段です。採用戦略を、入社後の育成やキャリアパスといった人事戦略と連携させることで、より効果的な人材獲得が可能になります。

例えば、新卒採用においては、育成体制が整っていれば、将来性を重視した採用にシフトできます。一方、即戦力が必要な場合は、経験豊富な中途採用に力を入れることが有効です。

5. PDCAを回して効果検証する

採用戦略は、半期や年度ごとに振り返り、応募数や内定者数だけでなく、入社後の活躍まで効果検証することが重要な役割を果たします。

どんなに優秀な人材を採用しても、定着せずに早期離職となれば採用戦略は失敗です。「募集」「選考」「内定」「入社後の活躍」と4つのフェーズに分け、それぞれの課題と成果を洗い出し、次年度に活かしましょう。

特に、データを活用した採用プロセスの分析は、効果的なPDCAサイクルを回すうえで欠かせません。例えば、面接通過率を分析すれば、採用要件やスクリーニング基準が適切かどうかを判断できます。一次面接の通過率が低すぎる場合は、求める人材像が曖昧だったり、母集団形成の段階で適切なターゲットにリーチできていない可能性があります。逆に、最終面接での辞退率が高い場合は、選考過程の長期化や、面接で企業の魅力が十分に伝えられていないことが原因かもしれません。

採用戦略でよくある失敗例とその対策

ここでは採用戦略でよくある失敗例とその原因・対策について見ていきます。

明確な採用方針がない

原因

採用戦略がうまくいかない大きな原因のひとつは、明確な採用方針や基準が定まっていないことです。求める人物像が曖昧だと、選考基準にブレが生じ、結果としてミスマッチの人材を採用してしまうリスクが高まります。また、現場の要望と人事の認識がズレているケースも多く、採用活動が非効率になりがちです。

対策

まずは自社のビジョンや事業戦略を明確にし、それに基づいた採用方針を策定しましょう。求めるスキルや経験だけでなく、価値観や行動特性も具体的に言語化することで、採用基準がクリアになります。関係者間での認識をすり合わせるために、定期的なミーティングを設けるのも効果的です。

ターゲット人材へのアプローチ方法が間違っている

原因

採用活動の成果が出ない理由として、ターゲットとする人材に適切な方法でアプローチできていないことも挙げられます。例えば、若手エンジニアを求めているのに、従来型の求人サイトだけを利用している場合、情報が届きにくくなります。また、採用ページの内容が求職者に響いていないケースも少なくありません。

対策

まずはペルソナを設定し、ターゲット人材の属性や情報収集の習慣を把握しましょう。SNSやダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、複数のチャネルを活用することで、接点を増やせます。さらに、採用ページには社員のインタビューやキャリアパスを掲載し、リアルな魅力を伝える工夫が求められます。

KPIを設定していない・見ていない

原因

採用活動が「なんとなく動いている」状態で、何が効いて何が効いていないかが不明確で予算の使い方も感覚的といえるでしょう。

対策

最低限「応募数・面接数・内定数・承諾数・採用単価」を月次でExcelでも記録してみましょう。

採用プロセスの長期化・複雑化

原因

選考プロセスが長期化すると、求職者の離脱率が高まります。特に優秀な人材ほど複数の選考を並行して進めているため、対応の遅い企業は選ばれにくくなります。また、選考ステップが多すぎると、求職者にとっての負担が大きくなります。

対策

採用プロセスを見直し、必要最小限のステップに簡素化しましょう。書類選考、面接、最終面接といった基本プロセスに絞り、スピーディーな意思決定を心がけることが大切です。オンライン面接を取り入れることで、日程調整の柔軟性も向上します。

PDCAを回していない

原因

採用活動の振り返りが属人的・感覚的で、次年度の改善に活かされない状態です。「去年と同じ媒体に同じ予算で出稿したが、また採用できなかった」を繰り返している場合もあります。

対策

採用ファネルを振り返り、「どのチャネルが費用対効果が高かったか」フェーズごとの歩留まりを算出し、翌期の戦略に反映する仕組みを作りましょう。

企業の魅力が伝わっていない

原因

求人情報や面接を通じて、企業の強みや魅力が十分に伝えられていないと、求職者は他社に流れてしまいます。特に働き方やキャリアアップの制度、社内の雰囲気など、求職者が重視する情報が不足しているケースが多く見られます。

対策

採用ブランディングを強化し、自社の魅力を積極的に発信しましょう。採用サイトやSNSを活用し、社員インタビューやプロジェクト事例、社内イベントの様子を公開することで、求職者に具体的なイメージを持ってもらえます。

内定後フォローが不足している

原因

内定を出した後のフォローが不足すると、求職者は不安を感じ、内定辞退につながることがあります。特に入社までの期間が長い場合、他社からのオファーに惹かれることも少なくありません。

対策

内定者向けのフォローアップを充実させましょう。定期的なコンタクトを取るだけでなく、入社前研修や懇親会を開催することで、安心感を与えられます。また、メンター制度を設け、内定者が気軽に相談できる環境を整えるのも効果的です。

企業規模ごとの採用戦略の考え方とKPI設定

企業規模や新卒採用か中途採用かにもよって採用戦略の立て方は異なっています。
KPIを設定する際は、ゴールから逆算し業種・職種別に分けて管理しましょう。採用KPIは、入社後3ヶ月・6ヶ月・1年時点の在籍率まで追跡するのがポイントです。
それぞれの採用戦略の考え方について解説します。

大企業の採用戦略

大企業は、ブランド力を活かしつつ質を重視していくと良いでしょう。知名度や安定性がある一方で「大量の応募が来るがミスマッチが発生しやすい」「選考プロセスが長く、辞退されやすい」といった課題があります。

具体的には下記を参考にしてください。

ターゲットの明確化

ペルソナを設定し、スキルだけでなくカルチャーフィットも重視

採用ブランディング

SNSやオウンドメディアを活用し、企業のビジョンや働き方を発信

データ活用による選考の効率化

ATS（採用管理システム）を導入し、選考スピードやエンゲージメントを向上

大企業が置くべきKPI

追わなくてよいKPI：応募数の最大化。母集団が足りている規模で応募数を主KPIに置くと、選考工数だけが増えてリードタイムが伸び、辞退が増える悪循環に入ります。

中堅企業の採用戦略

中堅企業は、安定感と成長フェーズのバランスを強みにできますが、大企業ほどの知名度がないため、いかに自社の魅力を伝えるかがカギになります。

ダイレクトリクルーティングの活用

ビズリーチやWantedlyを使い、必要な人材に直接アプローチ

選考プロセスの工夫

スピーディーな選考と丁寧なフォローで、選考辞退を防止

リファラル採用の促進

社員紹介制度を整備し、カルチャーに合った人材を獲得

既存の社員や若手社員に、なぜ入社したかをインタビューし、会社の魅力を言語化しましょう。

中堅企業が置くべきKPI

中堅企業は「母集団形成」と「辞退防止」の両方に同時に手を入れる必要がある、最も難易度の高い規模帯です。スカウト返信率と選考リードタイムの2つを、週次で見る体制を先に作ってください。

中小企業の採用戦略

地方の中小企業でも、Uターン人材枠の求人票を意図的に出したり40・50代採用に目を向けたりすると、採用目標が達成されやすいでしょう。採用担当者や予算の不足が課題になることが多いですが、工夫次第で採用成功は十分可能です。

ターゲットを絞った採用活動

必要なスキルや価値観を明確にし、ピンポイントでアプローチ

求人媒体の選定

コストパフォーマンスの高いIndeedやWantedlyを活用

外部リソースの活用

人材紹介や採用代行（RPO）を利用し、効率的に採用活動を進める

採用市場を理解した採用戦略を立案しましょう。

中小企業が置くべきKPI

中小企業のKPI設計で最も多い失敗は、大企業向けの記事にある歩留まり率をそのまま目標に置いてしまう点です。年間3名の採用で「書類選考通過率20%」を追いかけても、母数が小さすぎて数字が跳ねるだけで示唆が出ません。採用人数が年間5名以下の場合は、率ではなく「実数」と「単価」で管理してください。

ベンチャー・スタートアップの採用戦略

自社のビジョンや、解決したい社会課題を明確に伝え、ミッションに共感する人材を惹きつけられる戦略が有用です。

ベンチャー・スタートアップ企業の採用戦略では、限られたリソースの中でいかに優秀な人材を獲得するかが最大の課題となります。

知名度や安定性で大手に劣る一方、スピード感や挑戦できる環境を強みに、共感する人材を惹きつけることが重要です。

ベンチャー・スタートアップが置くべきKPI

ベンチャー・スタートアップでは、採用人数が少なく期間も短いため、月次のKPI確認では判断が遅れます。主KPIの3つは週次で確認する運用にしてください。

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AI採用応用編

戦略設計とデータ活用
採用PDCAをAIで加速する

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採用戦略の実行リソースが不足している場合の解決策

採用戦略を立てても、「実行するリソースがない」という課題を抱える企業は少なくありません。リソース不足を解決する有効な策を紹介します。

採用管理システム（ATS）の活用

採用活動の効率化とデータ管理の向上には、ATSが不可欠です。ATSを活用することで、求人広告の管理から応募者の選考プロセスまで一元管理でき、採用担当者の負担を軽減できます。また、データ分析に基づく選考改善も可能となり、PDCAサイクルを迅速に回せるようになります。

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採用ブランディングツールとその活用方法

採用活動における企業ブランディングは、ターゲット人材の獲得に直結します。採用ブランディングを支援するツール（SNS、ウェブサイト、動画制作ツールなど）を駆使して、企業の魅力を的確に発信しましょう。

採用代行（RPO）の活用

採用戦略を確実に実行し、結果を出すためには「採用代行（RPO）」の活用が最適解です。

どれほど緻密な戦略を策定しても、それを実行する人事担当者の時間や工数が不足していれば、結局は元の場当たり的な採用活動に戻ってしまうでしょう。現代の採用は、スカウト送信やカジュアル面談など「攻めのアプローチ」が必須であると同時に膨大な作業量が伴います。

工数のかかるスカウトを例にすると、兼任している人事担当者は月に100件スカウトメールが送信できれば良いでしょう。採用代行（RPO）を導入すれば、スカウト文面のABテストから対象者のピックアップ、日々の送信作業、面接日程の調整まで、プロのチームが実働を担保するため、戦略通りの母集団形成がスケジュール通りに進みます。

そのため、社内に専任の採用担当者がいない、または実働リソースが足りない場合は、オペレーション部分を採用代行（RPO）にアウトソーシングし、自社は「面接での魅力付け」や「経営陣との連携」などのコア業務に集中する体制を整えると良いでしょう。

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採用戦略の立て方でよくあるQ＆A

採用戦略の立て方でよくある質問に、累計650社以上の採用支援を行なってきた「まるごと人事」だからこそわかるリアルをまとめて回答していきます。

採用戦略はどの企業規模で必要ですか？

規模に関わらず必要です。むしろ、採用市場で弱者になりやすい中小企業・ベンチャーこそ戦略が重要です。

大企業は予算・知名度・福利厚生など強みが表面化されているため、戦略なしでも採用目標を達成しやすい傾向があります。

今後ますます深刻な人材不足に陥ることを考えると、早期に採用力を上げる必要があります。限られた時間と予算を、正しいチャネルと手法に集中させるために採用戦略が必要です。

採用KPIは何から設定すればいいですか？

まず「採用人数」の目標を決め、そこから各フェーズの歩留まりを逆算して設定します。

KPIは「採用したい人数（ゴール）」を起点に逆算して設計します。例えば「3名採用」が目標なら、内定承諾率・最終面接通過率・応募数などを過去データから推計し「何名の応募が必要か」まで落とし込みましょう。

採用戦略を立てたのに採用がうまくいかない場合、何が原因として考えられますか？

まずは「採用ターゲット」を再確認しましょう。

採用戦略を立てても結果が出ない場合、ペルソナ設計が曖昧で、採用メッセージがターゲットに刺さっていないことが多いでしょう。

採用ターゲットのニーズはどこにあるかを深掘りし、応募文やスカウト文を見直すのが妥当です。

採用戦略と採用ブランディングの違いは何ですか？

採用戦略が「全体の方針設計」、採用ブランディングはその中の「自社を魅力的に見せる取り組み」です。

採用ブランディングは採用戦略の一部です。採用戦略なしに採用ブランディングだけ行っても、「誰に向けて・何を伝えるか」が定まらないため効果が出にくくなります。まず採用戦略でターゲットと自社の強みを明確にし、その上で採用ブランディングを展開するのが正しい順序です。

採用フレームワークとは何ですか？

採用フレームワークとは、採用戦略を立てるときに、自社の状況や求める人材像を抜け漏れなく整理するための思考の枠組みのことです。

本記事で紹介した7つのフレームワークは、整理したい対象によって使い分けます。
・自社が置かれた状況を整理する：3C・SWOT
・求める人材像を具体化する：ペルソナ
・候補者の目線で訴求と選考を見直す：4C・TMP
・採用活動の全体に抜け漏れがないか確かめる：6W2H
・選考のどこで候補者が離脱しているかを見つける：ファネル

どれから手をつけるか迷ったら、ステップ5で触れた3Cで自社の立ち位置を確かめ、ペルソナで人物像に落とし込む順番で始めましょう。

採用戦略の立案を外部に依頼することはできますか？

採用代行（RPO）や採用コンサルティングサービスを活用する企業が増えています。

採用戦略の立案・実行をまるごと外部に依頼する「採用代行（RPO）」という選択肢があります。自社に採用専任担当がいない・採用ノウハウが不足しているという企業に特に有効です。「まるごと人事」なら戦略の立案から、媒体選定・スカウト運用・候補者対応・効果検証まで一気通貫で支援いたします。

採用戦略の策定が成功の鍵｜採用計画の立案から運用までプロにお任せ

採用戦略は、「今期の採用をどう進めるか」ではなく、「事業を成長させ続けるための人材基盤をどう構築するか」という経営課題への回答です。

本記事で解説した内容を振り返ります。

• 採用戦略とは、事業計画と連動した中長期的な人材獲得の全体方針であり、採用計画の上位概念
• 4つの市場背景（少子化・売り手市場・価値観の多様化・チャネルの多様化）を踏まえた設計が必要
• 9つのステップで体系的に設計することで、場当たり的な採用から脱却できる
• 7つのフレームワーク（ペルソナ・ファネル・4C・3C・SWOT・TMP）を組み合わせて活用する
• 採用マーケティングの視点を持ち、転職潜在層へのアプローチを仕組み化する
• 企業規模ごとに戦略の重点は異なる——大企業は質重視、中小・スタートアップは独自の強みによる差別化
• 7つのよくある失敗を知り、事前に対策を打つことが採用成功への近道

「毎年同じ問題が繰り返される」と感じているなら、今がまさに採用を根本から再設計するタイミングです。

人材採用において、経験・能力・資質が企業の事業戦略に合致しない場合、企業と求職者の双方にとって不幸な結果になる可能性があります。採用戦略を策定することで、採用活動の確実性を高めることができます。リスクや課題の洗い出し、一貫性のある方針の共有などにより、活動を着実に実行するための基盤が構築されます。

また、採用を終着点とせず、入社後も丁寧なフォローと情報収集を行い、採用活動の改善に活かすことも抑えておきましょう。このようなサイクルを繰り返すことで、より効率的で最適な採用活動が実現されるでしょう。

「まるごと人事」では、採用広報を一気通貫で代行するサービスを提供しています。採用担当者が不在の場合でも、設計から運用・改善まで一貫して支援が可能です。採用代行を検討している担当者は、まず「まるごと人事」へお気軽にご相談ください。多数の成長企業の採用支援に携わったノウハウを基に、貴社にとって最善の提案をさせていただきます。