28・29卒新卒採用スケジュールまとめ｜月別チェックリスト＆企業規模別対応表付き

新卒採用スケジュールで、政府が示す広報3月1日・選考6月1日・内定10月1日という日程に法的な拘束力はありません。インターンシップ経由の早期選考が定着したいま、多くの企業は解禁日より1〜6か月早く動いています。

結果として毎年起きるのが、「政府ルールどおり3月から動いたら、会いたかった学生はすでに他社の最終選考に進んでいた」という取りこぼしです。自社が何月に何をするかは、暦の月ではなく学生の学年から逆算して決める必要があります。

本記事では、大学3年4月から入社までを学年基準で並べた月別アクションチェックリスト、自社の採用規模から選べる4つのスケジュール型、企業規模別の対応表を用意しました。対象が28卒でも29卒でも、学年を自社の対象卒年に読み替えれば、そのまま年間計画として使えます。

まるごと人事は650社以上の採用支援実績をもとに、新卒採用の立ち上げから年間スケジュールの設計、インターン設計、母集団形成までを支援しています。これから新卒採用のスケジュールを固めるご担当者様は、ぜひご参考ください。

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27・28・29卒の政府が要請する基本の全体スケジュール

新卒採用のスケジュールは、政府が卒年ごとに示す3つの解禁日が基準になります。広報活動は卒業・修了年度に入る直前の3月1日、採用選考活動は卒業・修了年度の6月1日、正式な内定は同じ年度の10月1日以降です。

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上のカードは、それぞれの卒年がこれから入社までにたどる流れです。自社が今どの卒年をターゲットにするかで、打つべきアクションが変わります。

学生の動きと企業のやること月別アクション内容

政府が要請する新卒採用の基本スケジュールは、「3月1日 広報解禁」「6月1日 選考解禁」「10月1日 内定解禁」です。この日程は2017年度の卒業・修了生から変わっておらず、28卒（2027年度卒業・修了予定者）に向けた要請も同じ日程です。今回は、就職活動開始時期の早期化に対応した場合と、政府主導の就職活動スケジュールに沿った場合の一例を示します。

下の表は、大学3年4月から入社までの学生の動きと、企業がやることを時期ごとに一覧にしたものです。詳しい項目は、表の下の時期別の見出しで確認してください。

大学3年4〜6月｜採用計画を固め、夏インターンの募集を出す

6月末までに、採用人数が社内で決まり、夏インターンの募集が学生の目に入る場所に出ている状態をつくります。

この時期、学生は業界研究を始め、夏インターンの応募先を選んでいます。募集が出ていない企業は、学生の比較の候補に入りません。

このうち、後ろに回せないのは採用人数です。人数が決まらないと、インターンの定員も、使う媒体の数も決められません。専任の採用担当がいない企業は、インターンを1〜3日間に短くし、対象職種を1〜2に絞ると、この期間の作業量を抑えられます。

大学3年7〜9月｜夏インターンを実施し、早期選考の候補者を決める

夏インターンに参加した学生は、秋から志望業界を絞り込みます。企業はプログラム中の評価を記録し、9月のうちに早期選考へ案内する候補者を決めます。

• インターン参加者への事前案内送付
• インターンの実施・運営
• 参加者へのフォロー連絡（お礼・アンケート）
• 参加者の評価・早期選考候補リストの作成
• 早期選考に向けたアプローチ開始
• インターン振り返り・改善点の整理

「参加者の事前案内」と「お礼の連絡とアンケート」では、各回の終了後すぐ送るようにしましょう。

大学3年10〜12月｜早期選考と冬インターンを並行して進める

年内に早期選考の内々定を出し始め、内々定者を入社までどうつなぐかの計画ができている状態をつくります。

この期間は、夏インターンの参加者向けの早期選考と、新しい学生と出会う冬インターンが同時に走ります。2つの仕事が重なるため、担当者の手が足りなくなりやすい時期です。

• 早期選考対象者へのオファー送付
• OB・OG訪問の受け入れ体制整備
• 早期選考（書類・面接）の実施
• 冬インターン・説明会の準備開始
• スカウト媒体を活用した母集団形成
• 選考辞退者へのフォロー対応
• 早期内々定の通知・オファー面談の実施
• 内々定者への条件提示・承諾意思の確認
• 冬インターンの実施
• 冬インターン参加者のフォロー
• 内定者フォロープログラムの設計（懇親会・面談）
• 2月以降の公募選考準備

年内に内々定を出す企業にとって、勝負は内々定を出した後です。7行目のフォロー計画をこの時期に決めておかないと、年明けから大学4年の6月まで学生との接点が途切れます。

大学3年1〜2月｜3月の広報解禁に向けて公募選考を準備する

2月末までに、3月1日に公開する情報と、選考を担当する面接官がそろっている状態をつくります。

早期ルートで動く企業にとっては公募選考の準備期間で、標準型の企業にとってはここが採用活動の起点です。

• 3月解禁に向けた求人票の最終確認
• 採用サイト・採用ページの更新
• 合同説明会へのエントリー・ブース準備
• 選考フロー・評価シートの最終確認
• 面接官トレーニングの実施
• 応募受付・日程調整フローの確認

3月に入るとエントリーの受付と説明会が一斉に始まり、準備に戻る時間はなくなります。とくに面接官トレーニングは、3月以降に回すと選考の途中で評価基準がぶれる原因になります。

大学3年3月〜大学4年5月｜広報解禁から本選考までを進める

3月1日の広報解禁で、エントリーの受付と説明会が一斉に始まります。実際には、企業の6割が2月以前から広報活動を開始している実態もあります。

政府ルールの選考開始は大学4年の6月1日以降ですが、実態は5月以前に採用選考を始めた企業が約7割、学生の約9割が4月までに採用面接を受けている状態です。

より前倒しで動く企業は、6月1日の選考解禁を待たずに、この期間で書類選考から最終面接までを進めます。

• 採用情報の一斉公開（就活サイト・自社HP）
• 合同説明会への参加
• 自社説明会の実施
• エントリー・書類選考の開始
• スカウト送信の強化
• 応募者対応・日程調整の本格開始
• 書類選考・適性検査の実施
• 一次・二次面接の実施
• 最終面接の実施
• 内々定の通知・内々定者への連絡
• 内々定辞退者へのフォロー・追加採用の検討

大学4年6月〜入社｜内々定者をつなぎ止め、10月に正式内定を出す

大学4年の6月前後は、学生の手元に複数の内々定がそろい、1社に絞り込む判断が起きる時期です。正式な内定通知と内定承諾書の回収は10月1日の内定解禁以降に行い、入社までの半年は内定者フォローで接点を保ちます。実際には、5月以前に内々定を出した企業が約6割、学生の約7割が4月までに、約9割が6月までに内々定を得ているケースもあります。

6〜9月（選考解禁後）

• 内定辞退防止フォローの継続
• 追加採用・補充選考の実施（必要に応じて）

10月（内定解禁）

• 正式内定通知の発行
• 内定承諾書の回収
• 内定式の準備・会場手配
• 内定式の実施
• 内定者懇親会の開催
• 入社前研修・課題の案内

11月〜3月（入社まで）

• 定期的な内定者面談の実施
• 内定者向け勉強会・研修の開催
• 職場見学・社員交流イベントの企画
• 内定者コミュニティの運営
• 入社手続き書類の案内・回収
• 入社オリエンテーションの準備

参考：内閣官房「2027（令和９）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」

28卒の新卒採用と並行して、中途採用を継続している企業も少なくありません。新卒・中途それぞれで採用スケジュールが重なる時期には、社内リソースの配分を事前に設計しておくことが重要です。中途採用のスケジュール設計については、以下の記事で詳しく解説しています。

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新卒採用早期化の背景

経団連が就活ルールを廃止した現在、政府主導で広報解禁日（3月1日）が定められていますが、法的拘束力がないため、実態は政府ルールを大きく前倒した採用活動が常態化しています。
学情の調査では、2026年卒の卒業前々年度内々定率が過去最高を記録しました。2027年卒でも同様の傾向が続いており、28卒採用においても早期化がさらに加速することはほぼ確実な状況です。

出典：2026年卒企業新卒内定状況調査

インターンシップが早期選考ルートとして機能

インターンシップ定義の改正により、企業はインターンシップ情報を採用活動に活用できるようになり、早期内定獲得者の割合が増加しています。2027年卒の採用スケジュール例として、早期化に対応した場合と政府主導のスケジュールに沿った場合が考えられます。

「超早期層」の学生が増加

学生の意識は明確に二極化しており、大学2年生の段階からインターンに参加し、早期に内々定を獲得する「超早期層」が増加しています。

一方で「まだ3年生になっていないのに就活の雰囲気に戸惑っている」という学生も多く存在します。企業側にとって重要なのは、この二極化した学生層のどちらをターゲットとするかを明確にし、それぞれに合った接点の持ち方を設計することです。

全学生に同じアプローチを取ろうとすると、どちらにも刺さらない採用活動になりかねません。

大学1・2年で動く学生が2年連続で約半数

29卒の学生は、大学2年の段階ですでに企業と接点を持っています。

マイナビの調査では、低学年時（大学1・2年生）にキャリア形成活動へ参加した割合が、27卒で48.4%、28卒で48.6%でした。2年続けておよそ半数の学生が、大学3年になる前に企業や仕事に触れている計算になります。この層が、現在の29卒（2029年3月卒業／大学2年）です。

ただし、低学年向けのプログラムで得た学生情報は、採用選考に使えません。29卒への接点づくりは、母集団形成ではなく認知形成として設計する形になります。

【型別】自社が取るべき新卒採用スケジュール4つの型

新卒採用スケジュールには4つの型があり、自社の体制で選ぶものが決まります。

早期化が進んでいるという前提だけを受け取ると、「夏インターンから早期選考まで全部やらなければ間に合わない」と考えがちです。ただ、専任の採用担当がいない企業がその型を選ぶと、途中で息切れして母集団も内定者フォローも中途半端になります。まず自社が取れる型を決めてから、月別のアクションに落とす順番が安全です。

早期選考型｜インターン経由で年内に内定を出す

早期選考型は、夏インターンの参加者から年内に内定を出す型です。

大学3年の4月に採用計画を確定し、7〜9月の夏インターンで見極め、10〜12月に選考を実施する流れになります。上位層と早い段階で接点を持てる点が最大の利点になります。一方で、内定から入社まで15か月前後の期間が空くため、内定者フォローの設計まで含めて初めて成立する型です。年内に内定を出したあと放置すれば、大学4年の6月に他社の内定が出そろった時点で辞退が発生します。

早期選考型を選ぶなら、内定者フォローの体制まで同時に用意する必要があります。

標準型｜政府ルールに沿って3月から動く

標準型は、広報解禁の3月に情報を公開し、6月以降に選考を進める型です。

準備期間を大学3年1月からに圧縮できるため、少人数採用であれば十分に機能します。ただし、この時期に就職活動を続けている学生は、早期に動いた企業の選考をすでに経験している層が中心になります。母集団の質を保つには、待遇や仕事内容だけでなく「なぜこの会社なのか」を説明会で言語化しておくことが欠かせません。

標準型は、準備工数を抑えられる代わりに、訴求の中身で勝負する型です。

後発・追加募集型｜3月以降と秋採用で巻き返す

後発・追加募集型は、大学4年の4月以降に動き出して採用枠を埋める型です。

早期化に乗り遅れた企業にとって、この型は敗戦処理ではありません。この時期に活動している学生には、大手の選考で結果が出なかった層だけでなく、公務員試験や大学院進学から方向転換した層、部活動を引退して就職活動を始めた体育会系の層が含まれます。競合が少ないぶん、1人あたりにかけられる時間が長く、志望度の高い学生と深く話せます。有効な打ち手は、母集団を広げるチャネルを1つに絞ることです。逆求人型サイトやスカウトのように、企業から個別に声をかける手段のほうが、この時期は反応が取れます。

通年採用型｜時期を区切らず母集団を持ち続ける

通年採用型は、募集の締切を設けず、応募があった時点で選考する型です。

職種別採用や、留学経験者・既卒者を含めて採用したい企業に向いています。学生側の就職活動時期が多様化しているため、この型を取る企業は増加傾向にあります。注意点は運用面です。締切がないと社内の優先度が下がり、応募から面接設定までのリードタイムが延びていきます。応募から一次面接までを何営業日以内に設定するか、社内で数字を決めておくことが前提です。

【迷ったらここ】自社の型を3つの質問で決める

自社の型は、3つの質問に順番に答えれば決まります。

Q1で「いいえ」になる企業が、実際には最も多い層です。専任の採用担当を置けない状況で早期選考型を選ぶと、夏インターンの運営中に他の採用業務が止まりかねません。まず型を決め、その型に必要なアクションだけをこの記事の月別チェックリストから拾う進め方が、結果的に採用目標へ近づきます。

型が決まれば、月別に何をするかは自動的に絞り込めます。

【企業規模別】新卒採用スケジュール対応表

新卒採用スケジュールは、企業規模によって「同じ時期にやること」が変わります。

以下の表では、規模ごとの立ち回りを整理しました。

※政府ルール（広報解禁3月・選考解禁6月・内定解禁10月）は目安です。実態としては、各フェーズを1〜6か月ほど前倒しで動く企業が多数を占めます。

大手企業（従業員1,000名以上）の動き方

大手企業は「量をさばく設計」でスケジュールを組みます。

母集団が数千人規模になるため、選考の同時進行数と面接官の稼働が不可欠です。夏インターンは5日間以上のプログラムを複数コース用意し、参加者の評価データをそのまま早期選考へ引き継ぐ設計が主流となります。

広報解禁後は大規模説明会と複数ルートの本選考が同時に走るため、面接官トレーニングと評価基準の統一を1〜2月に終えておく必要があります。

中小企業（従業員100〜999名）の動き方

中小企業は「大手とぶつからない時期」にスケジュールの山を作ります。

知名度で正面から競っても母集団は増えません。有効なのは時期をずらす発想です。大手の本選考がピークを迎える大学4年の4〜5月に自社の説明会をぶつけると、参加率も歩留まりも落ちます。代わりに、大手が動き出す前の大学3年10〜12月にインターンで接点を作り、大手の内々定が出そろった大学4年6月以降にもう一度山を作る形が現実的です。夏のプログラムを1〜3日間のインターンにし、対象職種を1〜2に絞れば、専任担当がいなくても運営できます。

ベンチャー・スタートアップ（従業員100名未満）の動き方

ベンチャー・スタートアップは「時期」ではなく「接点の濃さ」でスケジュールを設計します。

採用人数が数名なら、母集団を大きくする意味は薄いはずです。むしろ長期インターンやアルバイトとして実務に関わってもらい、相互に見極めたうえで内定を出す流れが機能しやすくなります。

この形なら学生の学年に縛られず、大学2年生からの接点づくりも可能です。意思決定が速いことも武器になるため、面談から内定提示までを2週間以内に収める運用にすると、大手の選考が長引いている間に承諾まで進められます。

新卒採用の4ステップと開始時期｜母集団形成・インターン・選考・内定者フォロー

新卒採用は、母集団形成・インターンシップ・選考・内定者フォローの4ステップで進みます。

母集団形成

大学3年の4〜6月、学生は授業と並行して業界研究を始め、夏インターンの応募先を選び始めます。この時期に自社の情報が見つからなければ、比較の対象にすら入りません。

母集団形成は、夏インターンを実施するなら大学3年の4月、政府ルールに沿うなら大学3年の1月から始めます。

どちらのルートでも、学生に見つけてもらう準備に3か月前後かかります。夏インターンの募集開始は大学3年の5〜6月、広報解禁は大学3年の3月1日です。その時点で採用ペルソナ・求人票・採用サイトが揃っていないと、募集を出しても中身が空のまま学生の前に並びます。

着手した月に進めるのは、次の準備です。

• 採用計画と採用人数の確定
• ターゲット（採用ペルソナ）の設定
• 採用チャネルの選定、求人票・採用ピッチ資料の作成
• 採用サイト・採用広報コンテンツの整備

準備が整ったあと、学生との接点は次の4つでつくります。

• 就活サイトと自社採用サイトへの掲載
• SNS・オウンドメディアでの情報発信
• 合同企業説明会への参加
• スカウト・逆求人サイトからの個別アプローチ

知名度で母集団が集まりにくい企業ほど、4つ目の個別アプローチの比重が上がります。

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インターンシップの実施タイミング

学生はインターン開催の2〜3か月前から情報を集め、夏休みに入る前に参加先を確定させます。7〜9月の実施に間に合わせるには、学生が探している5〜6月に募集が出ている必要があります。

実施時期は夏だけではありません。夏は大学3年の7〜9月、冬は12月から大学3年2月にかけて。採用活動の早期化にともない、春休み期間（2〜3月）に実施する企業も増えています。

プログラムの長さと本数は、企業規模で変わります。大手企業は5日間以上を複数コース、中小企業は1〜3日間で対象職種を1〜2に絞る形、ベンチャー・スタートアップは長期インターンやアルバイトとして通年で受け入れる形が現実的です。詳しくは前述の企業規模別対応表を参照してください。

選考

夏インターンを終えた学生は、秋から志望業界を絞り込み、エントリーシートと面接の対策に入ります。年内に早期選考の案内が届いた企業が、そのまま第一志望群になりやすい時期です。

政府ルールでは、エントリーシートの受付を含む広報活動が大学3年の3月1日から、面接・筆記試験などの採用選考が大学4年の6月1日から解禁されます。ただしこの解禁日に法的な拘束力はなく、夏インターンの参加者に対しては大学3年の10〜12月に個別で早期選考を案内する企業が多数を占めます。

早期ルートは、夏インターンで記録した評価をそのまま候補者リストに引き継ぎ、10月以降に書類選考と面接を実施する流れです。政府ルール準拠ルートは、大学3年3月にエントリー受付と説明会を開始し、書類選考と適性検査を経て大学4年6月から本選考に入ります。

どちらを取るにしても、面接官の評価基準を先に揃えておく必要があります。早期ルートなら大学3年の9月まで、政府ルール準拠なら大学3年の1〜2月までに、面接官トレーニングと評価シートの統一を終える形が目安です。

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内定出しと内定者フォロー

大学4年の6月前後、学生の手元には複数の内々定が並びます。ここで1社に絞る判断が起きるため、企業側から見れば内定辞退が最も集中する時期になります。
大学4年10月1日より前に伝えられるものは内々定にあたります。正式な内定通知と内定承諾書の回収は、10月の内定解禁以降に行う流れです。

早期ルートを選ぶと、内定から入社まで15か月前後が空きます。この期間には、他社の内々定が出そろう大学4年の6月が含まれます。内定辞退が発生するのは、年内に内定を出したあと連絡が途切れるためです。内定を早く出すこと自体は打ち手になりますが、フォローの設計とセットでなければ結果が出ません。

内定者フォローで実施するのは、次の4つです。

• 内定者面談を月1回程度の頻度で継続する
• 内定者向けの勉強会・研修、職場見学、社員交流イベントを設ける
• 内定者コミュニティを運営する
• 入社手続き書類の案内・回収と、入社オリエンテーションの準備を進める

早期に内定を出す型を選ぶなら、内定者フォローの体制まで組みましょう。

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早期化が進む新卒採用で企業がすべき7つの戦略

新卒採用のスケジュールを検討する際には、様々な要素を考慮することが大切です。ここでは、スケジュールを設定する上で、特に押さえておきたいポイントを7つ解説いたします。

新卒採用の戦略については以下の記事をご覧ください。

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1．自社の採用ニーズに合わせた目標人数の設定

新卒採用のスケジュールを設定するにあたり、まず自社の採用ニーズを明確にしておく必要があります。

具体的には、どのような人材を、どの程度の人数を採用したいのかを設定しましょう。明確な採用目標を設定することで、それに合わせた適切なスケジュールを組むことが可能になります。

例えば、大量採用が必要な場合は、早期からの母集団形成が不可欠です。一方、少数採用を目指す場合は、選考に時間をかけられるよう、スケジュールに余裕を持たせることが重要となります。

2．新卒採用市場の現状を把握する

最新の有効求人倍率や前年度の内々定率などを確認することで、新卒採用市場の現状を正確に把握し、自社の採用計画に反映させることが大切です。

また、自社業界全体の選考進捗状況も把握しておくことで、採用活動の遅れを防ぐための対策を講じやすくなります。

3．広報・ブランディング活動を早期に開始する

就職活動開始時期の早期化に伴い、広報・ブランディング活動も前倒しで実施しましょう。

オウンドメディアを通じて社員インタビューや福利厚生制度などの情報を発信し、早い段階から学生への魅力付けを図ることが重要です。

また、令和の学生に選ばれるためには、ワークライフバランスの実現や、リモートワーク、フレックスタイム制といった柔軟な働き方が可能な点を積極的に訴求すると良いでしょう。

4．採用競合他社の動向を分析し差別化を図る

自社の採用スケジュールを設定する際は、競合他社の動向を把握しておくことも重要なポイントです。

特に、同業界における人気企業の採用スケジュールは、学生の就職活動に大きな影響を与えるため、注視する必要があります。競合他社の動向を分析した上で、自社の強みを最大限に活かせる採用スケジュールを設定しましょう。

例えば、競合他社よりも早期にインターンシップを実施することで、学生との接点を増やし、自社への関心を高めることができます。また、選考時期を意図的にずらすことで、他社との選考期間の重複を避け、優秀な学生のエントリー機会を創出することも可能です。

5．ターゲット学生の動向を踏まえ、インターンシップを戦略的に活用する

インターンシップは、学生と企業が相互理解を深める上で非常に有益な機会です。新卒採用のスケジュールは、ターゲットとする学生層の就職活動スケジュールとの整合性を図りましょう。

例えば、理系学生を対象とする場合、研究室への配属時期を考慮に入れる必要があります。また、外国人留学生を採用する際には、ビザ取得のスケジュールにも配慮が求められます。

インターンシップを通じて学生と深い関係性を構築することは、その後の採用活動を円滑に進める上で大きな利点となるでしょう。

6．社内リソースと採用体制を整える

新卒採用のスケジュールを設定する際は、社内のリソースと採用体制も慎重に考慮する必要があります。

採用活動には、人的資源、時間、予算をはじめとする多岐にわたるリソースが不可欠です。自社の現状を十分に踏まえ、無理のない範囲で実行可能な採用スケジュールを設定しましょう。

また、採用担当者の育成や、円滑な社内協力体制の構築にも時間を確保することがポイントです。作成した採用スケジュールに合わせて、社内のリソースをできるだけ活かせるような体制を整えていくと良いでしょう。

7．選考プロセスの設計と内定者フォローを一体で考える

選考プロセスと内定者フォローは、それぞれ独立したタスクではなく、採用成功に向けた一連の流れとして設計しましょう。

効果的な選考プロセスを設計するためには、自社が求める人物像を明確にし、それに合致した選考基準を設定することが不可欠となります。

また、選考プロセスを通じて、学生とのコミュニケーションを強化することも重要な側面です。面接においては、学生の話に真摯に耳を傾け、丁寧なフィードバックを心がけましょう。筆記試験の結果についても、学生に対して適切な説明が求められます。

このような丁寧なコミュニケーションを通じて学生との信頼関係を構築していくことが、内定承諾率の向上にも直結します。

新卒採用を成功させるにはスケジュールの検討と丁寧な魅力訴求を

記事のまとめ

• 28卒採用の早期化はすでに進行しており、夏インターンに向けた準備は今すぐ始める
• 採用スケジュールは2028年4月入社から逆算して設計し、各フェーズの抜け漏れを防ぐ
• スケジュール設計から採用実務まで、一貫したサポートを導入する

新卒採用は、卒業見込みの学生を対象に、多くの企業が同時期に実施するものです。学生の多くは、一定のスケジュールに沿って活動する傾向がありますので、例年の流れを参考に、無理のない範囲で採用スケジュールを検討していくのが良いでしょう。現在、人材採用は売り手市場であり、競争は厳しい状況ですが、これは将来有望な若い方々と出会える貴重な機会でもあります。

まるごと人事はこれまで630社以上の採用支援実績を持ち、新卒採用の立ち上げから年間スケジュールの設計、インターン設計、母集団形成まで一貫してサポートしています。「28卒採用をどこから始めればいいかわからない」「採用担当者が不足していて動けない」といったお悩みは、まずはお気軽にご相談ください。

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