ベンチャー企業が中途採用を成功させるためには、採用活動に入る前にしっかりと採用戦略を練ることがとても重要です。本記事では、ベンチャー企業の中途採用が難しいといわれる理由、採用を成功させるための採用戦略策定のポイント、中途採用におすすめの採用手法を紹介します。

ベンチャー企業の中途採用が難しい理由

ベンチャー企業は、大企業に比べて資金力が低いため、思うように採用活動を進められないことがあります。求人広告を増やしたい、人材紹介会社を利用したいと思っていても、コストを考えると難しい場合が多いのです。

また、設立からの年数が浅いため、採用ノウハウも蓄積できていなかったり、専任の採用担当者がいなかったりするケースもあります。中途採用では、新卒採用と比べて採用手法が多岐に渡るため、適切な手法を選んで活用するにはノウハウと人的リソースが必要ですが、これらが不足しているため、効果的な採用活動を実行できないというベンチャー企業も少なくありません。採用を成功させるためには、まずは求める人物像を明確にすることが重要ですが、ノウハウと人的リソースが十分でなければ、ターゲットのスキル要件を設定するのも難しいでしょう。

さらに、給与や福利厚生面で他社に負けてしまうことも多く、ブランド力や知名度が低いため求人を出してもほかの企業の求人に埋もれてしまい、求職者に見つけてもらいにくいという課題もあります。

こうした理由から、ベンチャー企業は中途採用に苦戦することが多いのです。

ベンチャー企業の中途採用は採用戦略がカギ

採用戦略をしっかり練ることで、資金や人的リソースが限られたなかでも効率よく求める人材にアプローチできるようになります。ここからは、採用戦略策定時の具体的なポイントを紹介していきます。

採用要件を明確にする

まずは、採用要件を明確にすることが重要です。ベンチャー企業は成長過程にあるため、組織の変化も激しく、残業や休日出勤も大企業に比べると多い傾向があります。スキルや経験だけでなく、それらに対応できる人材かという点を重視して、要件を設定していきましょう。

事業内容にもよりますが、

• ビジョン・ミッションへの共感がある
• 自社のカルチャーに合う
• チャレンジ精神や成長意欲がある
• 自主性が高い

このような人が、ベンチャー企業には向いているといえます。逆に、ワークライフバランスを重視する人や、条件にこだわりがある人は、採用後にミスマッチが起こりやすいと考えられます。

また、採用基準が高すぎたり条件が多すぎたりすると、応募が集まりにくくなるので、ある程度幅を持たせることも大切です。

求める条件を洗い出し、優先順位をつけてMUST（必須条件）とWANT（歓迎条件）に分けて整理すると、適切な基準を設定しやすくなるでしょう。

ブランディングは入念に

応募者を増やすため、そして応募者の入社意欲を醸成するためにも、ブランディングにしっかり取り組みましょう。

自社の製品やサービスそのもののブランディングだけでなく、働く場所としての魅力も積極的に発信していきます。

たとえば、自社のホームページで仕事の内容や実績をわかりやすく紹介したり、既存社員のインタビュー記事を掲載したりすることで、求職者に自社のことを深く知ってもらうことができるでしょう。

また、TwitterやInstagramなどのSNSを活用するのもおすすめです。

上記でもお伝えしたとおり、ベンチャー企業はブランド力や知名度が低いため、求人を出してもなかなか求職者に見つけてもらえないこともあります。

応募を集めるためには、積極的に情報を発信して自社のことを知ってもらう機会を作ることが重要です。

選考はスピードを重視する

選考に時間をかけすぎると、その間に他社から連絡が入って候補者の関心が移ってしまうかもしれません。

そのため、スピードを重視した採用スケジュールを立てることも重要です。

中途採用では、面接の選考結果を1週間以内に通知する企業が多いようです。早いところでは、当日～3日以内に通知するという企業もあります。

社内で意見が割れたり、予想以上の応募が集まったりして、選考に時間がかかってしまうこともあるかもしれませんが、遅くとも10日以内には連絡を入れたほうがよいでしょう。

また、大企業では、3次、4次面接まで行うケースもありますが、ベンチャー企業なら面接の回数は1～2回がおすすめです。

1回の面接に時間をかけて候補者と相互理解を深めることで、採用ミスマッチも防ぐことができます。

中途採用におすすめの採用手法

近年、人材不足や求職者の意識の変化などにより、採用手法が多様化しています。

採用を成功させるためには、それぞれの特徴を理解し、自社の状況や目的に合った採用手法を取り入れることが重要です。

ここからは、中途採用におすすめの採用手法を紹介していきます。

リファラル採用

リファラル採用とは、既存社員に自社が求める要件にマッチする人材を紹介してもらうという採用手法です。

自社のことを深く理解している既存社員がリクルーターになることで、求める人材に出会いやすく、採用ミスマッチが起きにくいというメリットがあります。

リクルーターになってくれた社員にインセンティブを支払うことはありますが、求人広告や人材紹介会社を利用した場合に比べて採用コストも抑えることができるでしょう。

スカウト採用

スカウト採用とは、企業側から求める人材へ直接アプローチをするダイレクトリクルーティングの一つです。

求職者からの応募を待つのではなく、企業が自ら自社の要件に合う人材を探してアプローチするので、求める人材に出会いやすいというメリットがあります。

また、スカウト採用なら、転職の意欲はあるものの積極的に転職先を探しているわけではない「転職潜在層」にもアプローチできるため、採用の幅も広がります。

求人サイト

一口に求人サイトといっても、特定の人材にターゲットを絞ったものや、スカウトに特化したものなど、さまざまな求人サイトがあります。

サービス内容やターゲット層、機能、料金プランなどを比較して、自社に合った求人サイトを選びましょう。以下は、ベンチャー企業におすすめの求人サイトの一例です。

• doda
  パーソルキャリア株式会社が運営する転職サイト。求人数が多くベンチャーの求人も豊富。
  公式サイト：https://doda.jp/
• プロコミット
  株式会社プロコミットが運営するベンチャーとスタートアップに特化した転職サービス。
  公式サイト：https://www.procommit.co.jp/
• キープレイヤーズ
  株式会社キープレイヤーズが運営するベンチャーとスタートアップに特化した転職エージェント。
  公式サイト：https://keyplayers.jp/

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Facebook、Instagram、LINEなどのSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用手法のことです。

多くのSNSは無料でアカウントを作成できるため、採用コストをかけることなく幅広い層に自社の魅力を伝えることができます。

また、SNSを通じて求職者と気軽なコミュニケーションがとれるため、採用ミスマッチが起きにくいという点もメリットです。

積極的に情報を発信することで、自社の認知度の向上も期待できるでしょう。

人材紹介（エージェント）

人材紹介（エージェント）とは、厚生労働省から認められた人材紹介会社が企業と求職者をつなぐサービスのことです。

人材紹介の多くは、採用が成功した場合に手数料が発生する「成功報酬型」です。

初期費用をかけずに始めることができますが、人材紹介の手数料はほかの手法にかかるコストに比べるとやや割高といえます。

しかし、自社に採用のノウハウがなくても、採用のプロであるエージェントの担当者が要件にマッチする人材を探してくれることや、短期間で成果が得られる可能性があるというメリットがあります。

採用イベント

採用イベントとは、企業と求職者が直接顔を合わせる場や機会のことです。

たとえば、複数の企業を集めて開催される合同企業説明会やマッチングイベント、企業が自ら開催する会社説明会やインターンシップなどが挙げられます。

採用イベントを実施することで、多くの求職者に出会うことができ、自社の魅力を直接アピールすることができます。

ただ、採用イベントを実施するには人員や工数が必要になり、成果にかかわらずコストもかかります。そのため、スケジュールや費用対効果も十分検討することが大切です。

採用戦略を見直して採用課題をクリアしよう

ベンチャー企業は、資金力や採用に関するノウハウ、人的リソース、給与や福利厚生、知名度といった面で大企業と差があるため、中途採用で苦戦するケースが多いようです。

求める人材を採用するためには、しっかり採用戦略を練り、この差を埋めることが重要です。

また、近年は採用手法も多様化しており、企業側から求職者にアプローチをかける手法も登場しています。

採用を成功させるために、まずはそれぞれの手法の特徴を知り、自社に合ったものを選んで活用していきましょう。

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