ダイレクトリクルーティングの費用とは？料金形態と平均費用、導入時のポイントを解説

採用活動では、転職サイト一強の時代から、近年ではダイレクトリクルーティングやSNSなど、多様な採用手法が普及しています。

多くの業界が売り手市場であり、攻めの手法であるダイレクトリクルーティングで安定的に採用活動をしている企業も増えています。

とはいえ、これからダイレクトリクルーティングの導入を検討している企業や、採用活動が難航している企業も多いでしょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングサービスの利用の流れ、費用項目、料金形態から、選定時のポイントやサービスを効果的に活用するためのポイントを解説します。

最後まで読んでいただくと、ダイレクトリクルーティングの精度が上がり、採用力の向上が期待できます。

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ダイレクトリクルーティングとは？人材紹介との違いも解説

ここでは、ダイレクトリクルーティングについて以下を解説します。

• ダイレクトリクルーティングとは
• ダイレクトリクルーティングは注目されている背景
• 求人媒体や人材紹介の違い

「攻め」の採用手法であるダイレクトリクルーティングについて理解を深め、実際の取り組みにつなげましょう。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業自ら候補者に対して、直接アプローチを行う手法です。スカウト型採用・オファー型採用・逆求人型採用とも呼ばれています。

基本的には専門のダイレクトリクルーティングサービスを活用し、データベースに登録された人材から自社がほしい人材に対してスカウトメールを送信して、アプローチを行います。

従来の採用では、「求人広告を出して応募を待つ」、「人材紹介会社に紹介を依頼して、エージェントからの紹介を待つ」など「待ち」の採用手法が一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングは企業から自社がほしい人材にアプローチを行うため、「攻め」の採用手法と言えます。

3つの背景からダイレクトリクルーティングは注目されている

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景は以下の3つです。

1. 労働力の不足
2. 採用コストの効率化
3. 候補者のニーズの多様化

少子高齢化や、働く環境へのニーズの多様化で、売り手市場となり労働力が不足しています。

候補者のニーズに対し、個別のアプローチができる、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

ダイレクトリクルーティングは自社で一貫した採用業務を行うため、求人サイトや人材紹介にかかる費用に比べ、コスト削減も期待できます。

以下の記事では、ダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/directrecruiting/

関連記事 ダイレクトリクルーティングとは？媒体21社の特徴・料金比較、メリット、注意点と対策を徹底解説 近年、採用手法として多くの企業が取り入れているダイレクトリクルーティング。しかし、「そもそもダイレクトリクルーティングとは？」、「どうしたら効果が出るのかわからない」という採用担当者様も多いのではない...

求人媒体や人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと求人媒体・人材紹介との違いは、大きく分けて以下の違いがあります。

• アプローチ方法
• 運用コスト

それぞれの採用手法の特徴を理解し、採用活動において適切な選択が必要です。

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ダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリット

ここでは、ダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリットについて解説します。

• 採用コスト
• 母集団形成
• 採用活動の効率化
• 自社の採用力

1. 採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングでは、採用コストの削減が可能です。

月額料金と成功報酬のコストが発生しますが、一般的に人材紹介と比較するとコストを抑えられます。

安定的な採用活動が確立されると、一人当たりの採用コストも削減されます。

2. 母集団の幅が広がる

ダイレクトリクルーティングは、母集団形成が可能です。「情報収集のために転職サイトに登録している」や「いい待遇の会社があれば転職したい」といった転職潜在層に対してのアプローチにも効果的です。

直接魅力を発信し、候補者にマッチしているメッセージを送れれば、自社のファン化につながります。

3. 効率的な採用活動が可能

ダイレクトリクルーティングでは効率的に採用活動が行えます。要件に合わない候補者からの応募が増えやすい求人媒体とは異なり、要件に合った人材に直接アプローチが可能です。

要件に合わない候補者の提案文を見る時間や、お断りメールの作成にかかる手間がダイレクトリクルーティングではかかりません。

採用コストに費用を割きづらい中小企業でも、優秀な人材獲得につながります。

4. 採用力が高まる

ダイレクトリクルーティングを利用することで自社の採用力が高まります。PDCAを回し、検証と改善を重ねるためノウハウが蓄積されます。

ダイレクトリクルーティングには以下の工程が必要です。

• 採用市場や競合の把握
• 候補者の選定
• 候補者ごとのスカウトメールの作成
• データ分析

採用活動のPDCAを回すことで、長期的に採用力が高まります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

近年、注目されているダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。デメリットを理解し、導入を検討しましょう。

以下2つのデメリットについて解説します。

• 採用担当者の業務負担
• 取り組みの長期化

採用担当者の業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングは採用担当にとって大きな業務負担です。以下の作業工程がダイレクトリクルーティングでは発生します。

• 採用媒体の選定
• 文章の作成
• スカウトメール送付
• 求職者対応
• カジュアル面談対応

多くのリソースを割くことになります。そのため新たな採用担当者を採用する企業も存在します。しかし、採用された担当者に教育が必要な場合もあり、即戦力にならないケースでは採用コストが余計にかかってしまうでしょう。

リソースが不足している企業には採用代行の委託を検討しましょう。採用代行会社によっては、一ヶ月単位で請け負うこともできます。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/scout/

関連記事 【2025年3月版】スカウト代行サービスを比較！34社の特徴・料金、サービス選定のポイントを解説 採用難を背景に企業自ら候補者にアプローチをする、スカウト型採用が注目されています。 しかし、スカウト型採用は運用の業務負荷が大きく、成果が出るまでには一定の時間が必要です。そこで、スカウト型採用の運用...

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでの採用活動が長期化する場合もあります。一つひとつの工程で、ダイレクトリクルーティングではノウハウが必要とされています。

すぐに転職を希望していない層に対してのアプローチ方法や、スカウト文の作成方法などノウハウがあると、短期間で採用活動の成果が期待できます。

新たにダイレクトリクルーティングを利用する企業や、採用活動が難航している企業は、ノウハウを持つ採用代行への委託を検討しましょう。

自社へのフィードバックが丁寧な採用代行へ委託すれば、自社のノウハウとして蓄積されるため、長期的な採用コストが削減できます。

ダイレクトリクルーティングサービスの費用比較

ダイレクトリクルーティングサービスの費用は主に下記の項目で構成されています。

サービスにより料金形態やオプションプランはさまざまですが、ここでは費用として発生する項目を紹介します。

1. 成功報酬費用

候補者の入社が決定した際に、サービスを提供している会社に支払う費用です。

ダイレクトリクルーティングサービスの場合、入社が決定した際の成功報酬費用は、新卒採用の場合は30〜40万円、中途採用であれば採用決定した人材の年収の15〜20%が相場です。一部、採用した人材の職種や勤務地から料率を算出するサービスもあります。

2. サービス利用料・掲載費用

サービスの利用料や、求人の掲載費用として、月単位または年単位での料金が発生することもあります。

サービスによって、期間内に送信できるスカウトメールの上限が決まっているため、スカウトメールの数を増やす場合には、プランの変更や追加オプションの購入が必要になります。

3. 初期費用

サービスの導入にあたってのサポートや初期設定のために発生する場合があります。サービス導入時以外に費用としてかかることはありません。

4. スカウト購入費用

一部のサービスでは、スカウトメールを送信にあたって別途費用が発生する場合があります。

基本的には一定数のスカウトメールがサービス利用料や掲載費用内に含まれていますが、決められた数以上のスカウトメールを送信したい場合には追加での購入や、契約するプランを変更するなどの対応が必要です。

ただ、一部のサービスでは無料でスカウトメールを無制限に送信ができるサービスもあります。サービス選定の際には、スカウトメール送信にかかる費用の有無も確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態と平均費用

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は「定額型」、「成功報酬型」、「定額＋成功報酬型」の3つの形態に分けられます。

ここではそれぞれのパターンの特徴と、新卒向け・中途向けの平均費用も合わせて紹介します。

1. 成功報酬型

候補者の採用が決定するごとに費用が発生する料金形態です。

サービスによっては無料からスタートでき、成功報酬費用のみがかかるものもありますが、成功報酬費用に加えて、初期費用、スカウト購入費用が別途発生するサービスもありますので事前に確認しておきましょう。

1-1. 新卒採用の場合

新卒採用で成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、一人あたりの成功報酬費用は30〜40万円が相場です。

例）初期費用30万円＋成功報酬30万円のプランを1年間間継続し、10名を採用した場合

• 初期費用：30万円
• 成功報酬：300万円（30万円 × 10名）
• 合計：330万円
• 採用単価は一人あたり33万円

1-2. 中途採用の場合

中途採用で成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、一人あたりの成功報酬費用は固定ではなく、料率は採用した人材の年収の15%〜20%が相場です。

例）成功報酬15％のプランを1年間利用し、年収600万円の人材を5名採用した場合

• 成功報酬：450万円（600万円の15％ × 5名）
• 採用単価は一人あたり90万円

2. 定額型（サービス利用料・掲載費用が発生する場合）

サービスの利用料や求人の掲載費用として、まとまった期間での費用が発生する料金形態です。

契約期間は数ヶ月〜1年単位で設定されている場合が一般的です。

そのため、長期的に複数名の採用を行う場合には、成功報酬型に比べて一人あたりの採用単価の削減が見込めます。ただし、月額料金に加えて、初期費用や追加でスカウトメールを購入する際に別途でスカウト購入費用が発生する場合もあります。

2-1. 新卒採用の場合

新卒採用で定額型のダイレクトリクルーティングを利用する場合、年間60〜150万円が相場です。

例）掲載費用：120万円／年のプランを1年間継続し、10名を採用

• 合計：120万円
• 採用単価は一人あたり12万円

2-2. 中途採用の場合

中途採用で定額型のダイレクトリクルーティングを利用する場合、年間300〜400万円が相場です。

例）掲載費用：300万円／年のプランを1年間継続し、10名を採用

• 合計：300万円
• 採用単価は一人あたり30万円

3. 定額型＋成功報酬型

上記2つのパターンを併用した料金形態です。

定額で発生するサービスの利用料や求人の掲載費用に加えて、採用が決定するごとに成功報酬費用が発生します。

3-1. 新卒採用の場合

新卒採用で定額型＋成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、一人あたりの成功報酬費用は30〜40万円が相場で、サービス利用料はサービスによって幅があります。

例）初期費用30万円＋サービス利用料10万円／月＋成功報酬30万円のプランを1年間継続し、10名を採用した場合

• 初期費用：30万円
• サービス利用料：120万円（10万円／月×12ヶ月）
• 成功報酬：300万円（30万円×10名）
• 合計：450万円
• 採用単価は一人あたり45万円

3-2. 中途採用の場合

中途採用で定額型＋成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、一人あたりの成功報酬費用は固定ではなく、料率は採用した人材の年収の15%〜20%が相場で、サービス利用料はサービスによって幅があります。

例）初期費用10万円＋サービス利用料300万円／年＋成功報酬15％のプランを1年間利用し、年収600万円の人材を5名採用した場合

• 初期費用：10万円
• サービス利用料：120万円（10万円×12ヶ月）
• 成功報酬：450万円（600万円×15％×5名）
• 合計：580万円
• 採用単価は一人あたり116万円

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ダイレクトリクルーティングサービス利用の流れ

ここではダイレクトリクルーティングサービスの利用の流れを紹介します。

1. サービスの選定

サービス選定の前に、求める人物像やスキル、経験、雇用形態などを明確化することが重要です。

様々なダイレクトリクルーティングサービスがありますが、集客方法やサービスコンセプトによって、登録者データベースには大きな違いがあります。

首都圏の登録者が多い、特定の業種/職種に強みを持っている、この年齢層の登録者が多いなど、サービスごとの特徴に留意して、自社に適したサービスなのかどうかを判断する必要があります。

また、成功報酬型、サービス利用料＋成功報酬など、ダイレクトリクルーティングサービスの費用形態も様々なので、費用形態も考慮した上で選定を進めてください。

2. スカウトメールの通数決定とKPIの策定

採用ターゲットに直接アプローチをかけるために「スカウトメール」を送信しますが、このスカウトメールの送信目標数を設定します。

KPIの設定においては、それぞれの選考ステップにおける通過率や、採用媒体ごとに想定される返信率をもとに逆算する必要があります。運用開始後には振り返りを行い、KPIとのズレがある場合にはターゲットの選定基準を見直す、スカウトメール数を調整する、スカウトメールの文面を修正するなどの改善策を検討しましょう。

サービスやプランにより送信できるスカウトメールの数は異なります。KPIとして送信するスカウトメール数を設定した上でサービスやプランを検討しましょう。

3. 募集文・スカウトメール文面の作成

ダイレクトリクルーティングサービスの重要なポイントとなるのが、求人とスカウトメール文面の作成です。

スカウトメールを受け取った候補者は、必ずしも自社のことを知っていたり、興味があったりするわけではありません。

スカウトメールをきっかけに、会社や求人内容を知った候補者に興味を持ってもらうためにも、内容の工夫が必要です。

スカウトメールで伝えるべきこと

• その候補者をスカウトした理由（魅力を感じた経歴やスキル）
• 何の仕事をお任せしたいのか
• 自社の紹介や他社とは異なる魅力ポイント

求人で伝えるべきこと

• 正確な雇用条件（給与、雇用形態、休日休暇など）
• 企業の紹介（事業内容、事業フェーズ、会社の雰囲気など）
• 仕事内容とその仕事の魅力（業務範囲、将来のステップアップ、得られる経験など）

職種やポジション、志向性によって候補者が仕事や職場に求める要素は異なります。採用ペルソナをできる限り具体的に設定して、採用ターゲットのニーズ、興味関心を意識しながら、文面を作成しましょう。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/scoutpoint/

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4. 候補者のリストアップ

採用ターゲットとなる候補者を登録者データベースから検索してリストアップします。特定の職種でも、検索条件を変えることで異なる層にアプローチができます。MUST条件・WANT条件など検索の優先順位を付け、複数の条件で試してみるとよいでしょう。

（MUST条件とは、外すことができない「必須条件」のことで、WANT条件とは、可能であればあった方がよい「必要条件」を指します。）

検索のポイント

アクティブユーザーに絞り込む

データベースの検索機能では、最終ログイン日やレジュメの更新日、転職意欲で絞り込みをすることができます。

直近アクティブに活動している候補者に集中的にアプローチすることで、スカウト開封率や返信率の可能性が高い候補者に効率的にアプローチすることができます。

MUST条件は最低限にする

外すことができない必須条件（MUST条件）は、最低限にして幅広くアプローチすることがおすすめです。

一般的にダイレクトリクルーティングサービスの返信率は数％であり、目標の有効返信数を獲得するためには数十〜数百通のスカウトメールを送信する必要があります。

優先順位が明確になることで、想定より採用ターゲットとなる候補者が少ない場合に適切な要件緩和ができるため、送信対象者の選定に役立ちます。

5. スカウトメール文面のカスタマイズ・送信

自社に興味を持ってもらうためには、候補者に「自分だけに送られている」、「自分だからこそ活躍できそう」と思ってもらう特別感が重要です。そのためには、一括送信の同じような文面ではなく、候補者に合わせた個別送信でのオリジナルの文面が望ましいと言えます。

個別送信の際には、候補者のレジュメからその方の強みや実績、転職で実現したいことなどを読み取って、候補者に合った文面のカスタマイズを行うことが大切です。スカウト返信率が想定より低ければ文面のブラッシュアップを行い、スカウトメールの返信率を改善していきましょう。

スカウトメールは送信する時間帯にも工夫が必要です。早朝や夜間の時間帯は避け、平日の10〜18時に送信することをおすすめします。求人票に記載している勤務時間外に送信をしてしまうと「時間外労働が多い企業なのかもしれない」というネガティブな印象を候補者に与えかねません。

また、採用ターゲット層によりお昼休みの時間帯に開封されやすい、就業後の時間帯に開封されやすいなどの特徴もありますので、サービスの担当者に情報を求めることも効果的です。

6. 返信後の対応（日程調整）

候補者からメールの返信が届き次第、スピーディーに面談・面接の日程調整を行いましょう。

候補者は他社の選考を受けていたり、複数の企業のスカウトメールに返信している可能性もあるため、日程調整がスピーディーなほど連絡を取りやすい傾向があります。ダイレクトリクルーティングサービスのカレンダー機能や日程調整URLを活用することで、候補者の日程調整の負担を減らすこともできます。

7. カジュアル面談・面接の設定

カジュアル面談とは選考前に候補者と企業側が、お互いに情報交換をする機会を指します。

面接と異なり合否を判断せず、企業側と候補者の相互理解を深め、選考参加の意欲を高める効果や入社後のミスマッチ防止が期待できます。

ダイレクトリクルーティングサービスには、まだ本格的に転職活動を開始していない潜在層の登録者も含まれており、そのような候補者にはカジュアル面談でまずは会社のことを知ってもらう機会を設け、長期的に候補者とやり取りを続けていくというアプローチをすることも可能です。選考にあたってエージェントのような第三者が介入しないため、採用担当者や面接官が直接候補者に対して会社説明や魅力づけを行い、クロージング、雇用条件の調整をする必要があります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/information-session/

関連記事 カジュアル面談とは？採用面接との違いや実施するメリット、成果につなげるポイントを紹介 企業が求める人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」という採用手法が登場してから、特に中途採用において「カジュアル面談」を導入する企業が増えています。 本記事では、カジュアル面談と一般的...

8. フィードバック・改善

ダイレクトリクルーティングによる成果を出すためには、中長期的な視点でサービスの運用を続けることと、運用の振り返りや改善が重要です。

たとえば、スカウトメールの返信率を上げるためにスカウトメール文面に入れるべき要素の策定をする、スカウトメール返信後のカジュアル面談における離脱率を踏まえて、魅力づけに必要な要素の洗い出しを行う、などの改善策が挙げられます。

各選考ステップのデータや数字を把握しながら、根気強く改善を続けていきましょう。

ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント4つ

ここでは、ダイレクトリクルーティングを始める際のポイントを以下の4つについて解説します。

1. 採用課題を把握する
2. リソースの確認
3. 活躍している人や経営陣の協力体制
4. すぐに結果を求めない

1.採用課題を把握する

自社の採用課題を把握しましょう。採用課題によっては、ダイレクトリクルーティングではなく他の採用手法が適切な場合もあります。

たとえば、要件に合った人材からの応募に課題があれば、ダイレクトリクルーティングの活用が効果的です。

まずは採用課題を把握することから始めましょう。

2.リソースの確認

ダイレクトリクルーティングの運用には採用担当者に一定の業務負荷がかかります。

人材紹介サービスのように自社と候補者の間に第三者が介入しないため、採用ターゲットの設定やサービスの選定、候補者のピックアップやスカウトメール文面の作成、カジュアル面談・面接の日程調整など、すべての工程を自社で対応する必要があります。

社内で採用担当者の業務の分担を行う、採用代行サービスなどの外部パートナーに一部業務を委託するなどの工夫を行うことで、ダイレクトリクルーティングサービスの十分な活動量を担保しましょう。

3.活躍している人や経営陣の協力体制

スカウトメールの文面やカジュアル面談で候補者に自社の魅力や強みを伝えるためには、全社の協力が必要です。

候補者が特に知りたい情報である実際の業務内容、事業の課題、現場担当者の人柄や職場の雰囲気を伝えるためには、現場で働く社員の協力が欠かせません。

たとえば、現場責任者の声を盛り込んだスカウトメールを送る、活躍する現場担当者とのカジュアル面談を設定するなどの工夫が挙げられます。また経営陣から経営課題やビジョン、創業時の想い、事業の展望をヒアリングすることで、他社とは違う自社の魅力を見つけることができます。

候補者に直接アプローチができるダイレクトリクルーティングだからこそ、候補者が知りたい現場の声などの実態に即した情報を盛り込み、採用の成果につなげましょう。

4.すぐに結果を求めない

ダイレクトリクルーティングではノウハウが必須です。自社のノウハウの積み上げがない場合は、長期的な取り組みになります。

検索軸を明確にし、候補者に合わせたスカウト文にする必要があります。

PDCAを回しながら、検証と改善を繰り返しましょう。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

以下の採用課題がある企業は、ダイレクトリクルーティングの活用により、採用活動で期待する成果が得られます。

• 専門性の高い職種を募集したい
• 採用力を高めたい

一つずつ解説します。

専門性の高い職種を募集したい

専門性の高い職種を募集したい場合は、ダイレクトリクルーティングが効果的です。市場の絶対数が少ない人材は、専門職や特定のスキルを持つ職種の人です。

求人広告で、要件に合う人材に出会えない場合は、ターゲットがいる媒体で直接アプローチをかけましょう。

ダイレクトリクルーティングは、今すぐ転職を考えている人や、情報収集のみの潜在層までアプローチができ、母集団形成にもつながります。

採用力を高めたい

自社の採用力を高めたい企業はダイレクトリクルーティングが効果的です。ダイレクトリクルーティングは採用工数が多く、一貫した採用活動が必要です。

ターゲット選定から、候補者に応じたアプローチ方法など、採用活動のノウハウを必要とします。

検証と改善を繰り返すことで、長期的に自社ノウハウが蓄積されます。

ダイレクトリクルーティングサービス導入時のポイント3つ

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、下記の3つのポイントを意識しましょう。

• システムの操作性はよいか
• 登録者数は多いか
• 登録者の属性・志向性はマッチしているか

システムの操作性はよいか

ダイレクトリクルーティングサービスの活用には、候補者の選定や管理方法など、採用担当者の業務負荷が増えるため、使用するサービスのシステムの使い勝手のよさも重要です。

システムの操作性による運用コストと、成功報酬や掲載費用などの費用を合わせて、適切なコストで適切な人材を採用できるのか、採用コストの削減が期待できるのか、などの検討が重要です。

登録者数は多いか

サービスに登録している会員数が多ければ多いほど、自社がほしい人材に出会える可能性は高まるため、登録者数の多さも重要な要素です。

ダイレクトリクルーティングサービスの登録者には、将来的に転職を検討している転職潜在層も多くいます。転職潜在層も含めた幅広い人材に自社の認知を図り、魅力を訴求することで、応募者数の向上を期待できます。

登録者の属性・志向性はマッチしているか

サービスにはそれぞれ登録者の特徴やスキル、志向性や属性に特色があるため、どのような人材が多く登録しているのか、どの職種や属性に強みを持ったサービスがあるかを確認しておきましょう。

たとえばエンジニアが多い、20代〜30代の若手が多い、ベンチャー企業を好む人材が多く登録しているなどの特徴が挙げられます。

登録者数だけではなく、自社が求めている人物像とマッチした人材が多く登録しているサービスかどうかも重要です。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/directrecruiting/

関連記事 ダイレクトリクルーティングとは？媒体21社の特徴・料金比較、メリット、注意点と対策を徹底解説 近年、採用手法として多くの企業が取り入れているダイレクトリクルーティング。しかし、「そもそもダイレクトリクルーティングとは？」、「どうしたら効果が出るのかわからない」という採用担当者様も多いのではない...

ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に活用するための3つのポイント

ここではダイレクトリクルーティングサービスを効果的に活用するためのポイントを解説します。

仮説・検証を繰り返す

運用開始後には、ダイレクトリクルーティングを適切に運用できているか、定期的な振り返りと改善を実施しましょう。

振り返り時のKPIとして、スカウト送信数・スカウト開封率・スカウト返信率の目標数値を設定します。利用サービスにより目標にすべき数値が異なるため、設定の際にはサービス担当者から情報を収集しましょう。目標KPIとのズレがある場合にはターゲットの選定基準を見直す、スカウトメール数を調整する、スカウトメールの文面を修正するなどの改善策を実施しましょう。

運用リソースを確保する

ダイレクトリクルーティングの運用には採用担当者に一定の業務負荷がかかります。

人材紹介サービスのように自社と候補者の間に第三者が介入しないため、採用ターゲットの設定やサービスの選定、候補者のピックアップやスカウトメール文面の作成、カジュアル面談・面接の日程調整など、すべての工程を自社で対応する必要があります。

社内で採用担当者の業務の分担を行う、採用代行サービスなどの外部パートナーに一部業務を委託するなどの工夫を行うことで、ダイレクトリクルーティングサービスの十分な活動量を担保しましょう。

全社的な協力体制をつくる

スカウトメールの文面やカジュアル面談で候補者に自社の魅力や強みを伝えるためには、全社の協力が必要です。

候補者が特に知りたい情報である実際の業務内容、事業の課題、現場担当者の人柄や職場の雰囲気を伝えるためには、現場で働く社員の協力が欠かせません。

たとえば、現場責任者の声を盛り込んだスカウトメールを送る、活躍する現場担当者とのカジュアル面談を設定するなどの工夫が挙げられます。また経営陣から経営課題やビジョン、創業時の想い、事業の展望をヒアリングすることで、他社とは違う自社の魅力を見つけることができます。

候補者に直接アプローチができるダイレクトリクルーティングだからこそ、候補者が知りたい現場の声などの実態に即した情報を盛り込み、採用の成果につなげましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に活用するための3つのポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを利用して採用目標の達成や成果を上げた、以下3つの企業を紹介します。

• ウルシステムズ株式会社
• アソビュー株式会社
• 株式会社TRUSTDOCK

スカウトでの内定が3倍に【ウルシステムズ株式会社】

ウルシステムズ株式会社は、採用代行「まるごと人事」の導入により、スカウトでの内定が3倍になりました。

高い技術力とコンサルティング力を通じて、お客様のビジネス成長に向けたIT投資をサポートしているウルシステムズ株式会社。同社を支えるエンジニア採用に課題を持っていました。

「まるごと人事」導入前は人材紹介がメインで採用活動を行っていましたが、以下が当時の課題です。

• エージェントと目線が合うまでの時間が長い
• 担当者が変わり、サービスの質にバラつきがある

加えて、リソースの確保も課題の一つでした。

「まるごと人事」導入後、以下の変化がありました。

• スカウトを通じて、着実に内定実績が出始めた
• 今まで実績が出ていなかった媒体から、内定が出始めた
• 採用の知見やノウハウを蓄積できた

インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/ulsystems/

関連記事 スカウトによる内定は3倍に。採用成功をともに目指す、改善の積み重ねが成果につながる 「攻めのIT」に特化したITコンサルティングファーム、ウルシステムズ株式会社。高い技術力とコンサルティング力を通じて、お客様のビジネス成長に向けたIT投資をサポートしています。 同社の事業を支えるのは...

採用の目標人数を達成した【アソビュー株式会社】

アソビュー株式会社は、採用代行「まるごと人事」の導入により、課題だったエンジニア採用の目標人数を達成させました。

「生きるに、遊びを。」をミッションに、“遊び”が衣食住に並ぶ人生を豊かに彩るものとして、Well-Beingな社会の実現を目指すアソビュー株式会社。

エンジニア採用における質・量ともに改善が急務でした。

「まるごと人事」導入前は、スカウト代行会社に依頼していましたが、スカウト以外の候補者対応は業務範囲外。そのため、一貫した活動ができず、採用に結びつきませんでした。

以下が当時の課題です。

• スカウトの返信率が約3%
• ノウハウが蓄積されていない
• 採用活動のモニタリングが不十分

当時、採用担当は一人で圧倒的なリソース不足でした。

「まるごと人事」導入後、以下の変化がありました。

• 候補者対応の型化
• スカウト運用基盤の確立
• 新たな採用施策の着手

インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/asoview/

関連記事 課題だったエンジニア職種で採用目標人数を達成！スカウトと候補者対応の質の改善が、採用成功のポイント アソビュー株式会社は、「生きるに、遊びを。」をミッションに、“遊び”が衣食住に並ぶ人生を豊かに彩るものとして、Well-Beingな社会の実現を目指しています。 アソビュー株式会社休日の便利でお得な遊...

軌道にのったダイレクトリクルーティングをさらに加速させた【株式会社TRUSTDOCK】

株式会社TRUSTDOCKは、採用代行「まるごと人事」の導入後1年ほどで、従業員数を約30名から約60名に急拡大させました。

「テクノロジーの力で財布から身分証をなくす」をミッションに、eKYC事業 （本人確認サービス事業）やデジタル身分証事業を展開する株式会社TRUSTDOCK。

今後の採用計画を見据えて、安定してダイレクトリクルーティングを回せる体制の維持が必要でした。

「まるごと人事」導入前より、ダイレクトリクルーティングで成果を出せる状態になっていました。

ですがベンチャー企業は、大企業とは違い事業の状態や方針によって常に体制が変動し、それにともなう急な採用人数の増減が発生します。

採用チームを機動性の高いチームにすることが必要でした。

「まるごと人事」導入後、以下の変化がありました。

• データをもとにした採用活動の基盤づくり
• エンジニア採用の知見や他媒体での成果を組み込む
• 機動性の高い採用チームを実現するための関係性の構築

インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/trustdock/

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費用・運用コストを踏まえて、自社の採用課題に合わせたダイレクトリクルーティングサービスを選びましょう

今回はダイレクトリクルーティングサービスの料金形態や費用、導入の流れや効果的に活用するためのポイントなどを解説しました。

サービスの選定にはサービス利用料や成功報酬費用といった目に見える費用だけではなく、運用にかかる業務負荷もコストと捉え、適切なサービス運用の検討が必要です。とくに運用コストについては、社内での運用体制の構築を見直すことや、採用代行サービスの活用などを検討することをおすすめします。成果の創出には一定の期間が必要だという前提のもと、根気強く仮説・検証を繰り返し、精度を上げていくことが重要です。

ダイレクトリクルーティングへの取り組みの精度が上がれば、自社なりの採用ノウハウや知見が蓄積でき、採用力の向上も期待できます。

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