ダイレクトリクルーティングとは？媒体21社の特徴・料金比較、メリット、注意点と対策を徹底解説

近年、採用手法として多くの企業が取り入れているダイレクトリクルーティング。しかし、「そもそもダイレクトリクルーティングとは？」、「どうしたら効果が出るのかわからない」という採用担当者様も多いのではないでしょうか。

今回は、中途採用向けダイレクトリクルーティングの概要、メリット・注意点、ダイレクトリクルーティングサービス21社の特徴やサービス選定時のポイントなどをご紹介します。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が求職者に対して直接アプローチを行う採用手法です。

採用媒体に求人情報を掲載し、自社が採用したい求職者に直接スカウトメールを送信して、面談・面接を行うといった、母集団形成から選考までの一連の流れを企業側で行います。     

従来は求人サイトへの掲載後に応募を待つ、あるいは人材紹介会社へ依頼をして紹介を待つ流れが一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチをする「攻め」の採用手法です。

ダイレクトリクルーティングが注目されている3つの背景

ここではダイレクトリクルーティングが注目される背景を紹介します。

1. 労働力の不足

売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職潜在層も含めた幅広い求職者へのアプローチが必要です。少子高齢化により労働人口が減少しつつある今、人材の採用難易度は上がっています。自社が求める人材にアプローチするには、企業が能動的に動く「攻め」の採用手法も必要です。

2. 採用コストの効率化

人材の確保が難しくなったため、採用コストの効率化が求められています。ダイレクトリクルーティングを活用できれば、採用コストの削減が期待できます。

たとえば、求人サイトは応募がなくても掲載費が発生し、人材紹介は成功報酬費として採用が決定した人材の年収の35〜40%の手数料を支払う必要があります。ダイレクトリクルーティングは自社で一貫した採用業務を行うため、コスト削減が期待できる採用手法です。

3. 求職者のニーズの多様化

同じ企業で働き続ける労働者の割合は減少しており、求職者の仕事選びの軸も多様化が進んでいます。

さらに近年ではジョブ型雇用やフリーランス、副業の台頭により、人材の流動性が高まっています。即戦力の人材を採用するためには、求職者の多様化する価値観や志向性、ニーズに合わせたアプローチが必要です。     

また、ビジネスSNSも一般的となってきた昨今転職顕在層だけでなく転職潜在層へのアプローチも可能となってきました。

ダイレクトリクルーティングは、求職者へ個別にアプローチする採用手法のため、多様化するターゲットのニーズに対応できる採用手法といえるでしょう。

求人広告・人材紹介との違い

ここではダイレクトリクルーティングと、求人広告、人材紹介それぞれの違いを紹介します。

求人広告との違い

求人広告は自社の求人情報をWebサイトに掲載して求職者からの応募を集める採用手法です。

ダイレクトリクルーティングよりも運用コストをかけずに多くの求職者にアプローチすることが可能です。

しかし、必ずしも自社が求める人材のみに絞ってアプローチができるわけではないため、マッチしない求職者からの応募も増え、結果的に運用コストが増加する可能性もあります。

人材紹介との違い

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。

エージェントが採用ターゲットにマッチした人材を見つけてくれるため、採用までのリードタイムの短縮が期待できます。

しかし、多くの人材紹介は成功報酬型のため、採用一人あたりにつき年収の35〜40％の費用がかかります。そのため複数名を採用する場合には、採用単価が割高になりがちです。ダイレクトリクルーティングにおいても、成功報酬費用が発生するサービスはありますが、採用一人あたりにつき年収の15％～20%ほどと比較的安価です。

また、成功報酬費用がかからない定額型のサービスもあるため、複数名の採用ができるほど採用単価の削減が期待できます。

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ダイレクトリクルーティングの運用に伴う業務

ここではダイレクトリクルーティングの運用について、必要な業務を紹介します。

1. 媒体・プランの選定

自社が求める人材の職種、年齢や志向性などにより、最適な採用媒体は異なります。

採用ターゲットを具体的にしたうえで、自社が求める人材にマッチした採用媒体を選びましょう。

加えて、送信できるスカウトメール数には上限があるため、各サービスのプランやオプションから適切な送信数を設定します。必要なスカウトメール数の設定にあたっては、採用目標人数やスカウト返信数といったKPIの考慮も必要です。

2. KPIの設定

採用目標から逆算し、KPIとして送信するスカウトメール数を算出します。採用担当者の工数も踏まえ、月間の送付目標数を定めると良いでしょう。

適切なスカウトメール数を見積るために、それぞれの選考ステップにおける通過率や、媒体ごとに想定される返信率をもとに逆算し、ステップごとのKPIを設定します。想定とのズレがある場合には、送信数を調整する、スカウト文面を修正するなどの改善策の検討が必要です。

また、採用媒体の特性を踏まえて採用ターゲットとなる人材が十分にいるか、という点も考慮しましょう。

• KPIの項目例は下記の通りです。

1. 採用目標人数
2. 選考ステップごとの通過率 
3. 面談・面接人数（一次面接、二次面接、最終面接それぞれの人数）
4. 想定のスカウト返信率
5. スカウト送信数

3. 募集文・スカウトメール文面の作成

採用ターゲットに向けた募集文・スカウトメール文面を作成します。

求職者の職種やポジション、志向性によって魅力に感じる点は異なるため、ペルソナを設定し、求職者が求めている要素を把握した上で、文面を作成しましょう。

参考記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitment-persona/

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参考記事：https://marugotoinc.jp/blog/scoutpoint/

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4. 求職者のリストアップ

採用ターゲットとなる求職者を媒体上で検索してリストアップします。検索条件を変えることで、異なる層にアプローチできるため、採用難易度が高い人材採用の場合や母集団が少ない職種の場合には特に有効です。

[検索条件の設定ポイント]

同じスキル要件の方を検索するなかでも、ターゲットの枯渇状況やKPI達成状況に応じて検索方法等を見直す必要も出てきます。また、出来る限り幅広い検索知見を持ち合わせておくことで、各媒体を最大限活用することが出来ます。

例１）より親和性の高い候補者を探したい場合

• 基本的に求める条件をベースに設定
• キーワードor企業名：事業内容や商材が似ている企業名、もしくはその企業が展開しているサービス名などでOR検索

例２）転職意思が高い候補者を探したい場合

• 転職希望時期（意向度）：指定できる場合は指定
• 最終ログイン日：3日以内など極力短めで設定

例３）幅広くレジュメを見て検討したい／上記検索軸にヒットする候補者が枯渇した場合

• 職種経験年数：直近でレジュメ更新をしていない場合もあるため「1年以上or年数指定なし」
• 年齢：年齢登録が必須ではない媒体の場合「指定なし」
• 居住地/希望勤務地：登録必須ではない場合「指定なし」
• キーワード：MUST条件としては設定しすぎない
• その他：職種を含む出来る限りの設定を外しキーワード検索/職種設定のみで検索

まず幅広めに検索軸を設定し、その後ターゲットを絞っていくやり方も良いでしょう。また、「どうしても欲しいターゲット」を最優先の軸として設定し、ポテンシャルターゲットなど複数の検索軸にわけて検索軸を作ることもおすすめです。

5. スカウトメール文面のカスタマイズ・送信

自社に興味を持ってもらうためには、求職者に「自分だけに送られている」、「自分だからこそ活躍できそう」と思ってもらう特別感の演出が重要です。そのためには、一括送信で使われるテンプレートの文面ではなく、求職者に合わせたオリジナルの文面が望ましいと言えます。

個別送信の際には、求職者履歴書をもとに求職者に合った文面のカスタマイズを行うことが大切です。ただ経歴だけをピックアップするのではなく、志向性・今後のキャリアまで見てカスタマイズを行うことにより返信効果は高まるでしょう。時には、現場メンバーにもフィードバックしてもらいながらカスタマイズを行うのも手です。

スカウト返信率が低ければ、既読率と返信率の分析を行いましょう。使用媒体／対象職種における平均値と比較すること・どこの数値から改善すべきなのかを正しく判断することが重要です。

• 既読率が低い場合：タイトルもしくは送信する曜日や時間帯を見直す
• 返信率が低い場合：スカウト文面、場合によっては募集文面を見直す

6. 日程調整

スカウトメールは自社が求める人材に直接アプローチを行うため、求職者から返信があった時点でカジュアル面談または面接を確約するケースがほとんどです。

求職者から返信があり次第、スピーディーに面接の日程調整を行いましょう。

求職者は他社の選考を受けている可能性もあるため、日程調整がスピーディーなほど、自社での選考や採用がスムーズに進み、面接辞退を防ぐことにもつながります。     

7. カジュアル面談・面接

カジュアル面談とは選考前に求職者と社員が、お互いに情報交換をする機会を指します。

面接と異なり、合否判定はなく面接官と求職者が質問し合い、相互理解をすることが目的です。面接官が求職者に対して魅力づけを行うことで、自社への志望度を上げることも期待できます。

ダイレクトリクルーティングの場合は、エージェントのように第三者が介入しないため、採用担当者や面接官が求職者に会社説明を行い、クロージング、雇用条件についても調整をする必要があります。

8. フィードバック・改善

ダイレクトリクルーティングによる成果を出すためには、運用の継続に加えて、運用の振り返りと改善が重要です。

たとえば、スカウトメールの返信率を上げるためにスカウトメール文面に入れるべき要素の策定をする、スカウトメール返信後のカジュアル面談後の離脱率を踏まえて、魅力づけに必要な要素の洗い出しを行うなどの対策が挙げられます。

各選考ステップのデータや数字を把握しながら、根気強く改善を続けていきましょう。

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ダイレクトリクルーティングサービスの費用

ダイレクトリクルーティングサービスの費用はサービスによって異なります。

使用開始から料金がかかる場合と、採用に至らなければ料金がかからない場合があるため、サービスを選ぶ際には、いつ・どのような料金がかかるのかを確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金は下記の項目で構成されています。

1. 成功報酬費用

応募があった際や内定・入社が決定した際に支払う費用です。

ひとりあたりの成功報酬費用の料率には幅があり、採用した人材の年収の15％というサービスや、採用者の勤務地から算出するサービスもあります。

2. 月額料金／掲載費用

システム利用料として月額料金が発生します。追加オプションや初期のスカウトメール通数等によって金額が変わります。

月額料金や掲載費用の契約は、数ヶ月〜年単位での契約で設定されている場合が一般的なため、継続的に複数名の採用活動を行う企業向けと言えます。

3. 初期費用

サービスの導入に関わる費用です。導入時以外に費用としてかかることはありません。

4. スカウト購入費用

スカウトの送付にあたってかかる費用です。

基本的にはサービス導入時点で送付できるスカウトメール通数が一定付与されていますが、送付できる通数を超えて送付をしたい場合には、追加購入が必要です。

また料金がかからない場合は、月額料金や初期費用に含まれている場合や、一定のスカウト送付数までは無料という場合もあります。

ダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリット

ここではダイレクトリクルーティングを活用する4つのメリットを紹介します。

1. 採用コストの削減が期待できる

人材紹介とダイレクトリクルーティングサービスの成功報酬費用を比較してみます。

一般的に、ダイレクトリクルーティングの成功報酬費用は採用した人材の年収の15%〜20%ほどで設定されています。一方で、人材紹介の場合は35%〜40%での設定となるため、比較的安価と言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで安定的に採用ができるようになれば、人材紹介などの外部コストをかけることなく、採用コストの削減にもつながります。

2. 採用後のミスマッチ防止が期待できる

ダイレクトリクルーティングは企業が求職者に直接、自社の魅力を訴求できます。

スカウトメールを通じたやり取りやカジュアル面談などを通じて、求職者とのコミュニケーションが生まれるため、相互理解の促進につながり、入社後のミスマッチ防止にも役立つといえます。

3. 転職潜在層へアプローチができる

ダイレクトリクルーティングを専門とした採用媒体には、今すぐには転職を考えていない転職潜在層も登録しています。

優秀な人材の採用には、幅広い求職者にアプローチを行い母集団の数と質を上げることが必要なため、転職潜在層も含めた幅広い層へ訴求できる点はメリットといえるでしょう。

4. 自社の採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングは採用企画の立案から運用・改善までを一貫して自社で行うため、採用ノウハウを蓄積しやすいとも言えます。

取り組みに対してデータや数字を把握し、振り返りによって改善ができれば、自社の採用力の強化にもつながります。

自社で採用ノウハウの蓄積ができれば、採用コストの削減や他の採用企画を進める際にも知見を活かすことができます。

ダイレクトリクルーティングの注意点と対策

ここではダイレクトリクルーティングを運用する上での注意点と対策を紹介します。

1. 採用担当者の業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングは企業が求職者へ直接アプローチする手法のため、運用の工数がかかります。

業務内容は採用媒体の選定、募集文・スカウトメール文面の作成、スカウトメール送付、送付後の求職者対応やカジュアル面談など多岐に渡るため、業務負荷の増加が懸念されます。また、活用にあたっては継続的な運用と改善が不可欠なため、数字を見ながらPDCAを回して改善をはかる必要があります。

業務負荷を軽減するために、自社の人員で採用体制を強化したり、採用代行に一部業務を委託したりすることも検討するとよいでしょう。

2. 効果が出るまで一定の時間がかかる

ダイレクトリクルーティングによる成果を出すには、一定の時間がかかります。

先にも述べたように運用業務が多岐に渡り、振り返りや改善を含めて全て自社で行わなければなりません。また、採用ノウハウの蓄積にも一定の時間を要するため、根気強く運用を続けながら、中長期での成果につなげる採用手法と言えます。

こちらも採用代行を利用することで、担当者の知見により自社の不足しているノウハウを補ってもらい、よりスピーディーな成果を見込めます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツ

ここではダイレクトリクルーティングサービスを成功させるためのコツを解説します。

1. 自社の魅力を把握し、適切にアピールする

ダイレクトリクルーティングがうまくいく企業の特徴は、自社の魅力や強みを把握していることです。例えば、企業成長率や福利厚生の充実さ、一緒に働くメンバーの魅力など他社との差別化を図れるポイントは多数あります。

それらを求人票だけではなく、採用HPや採用ピッチ資料、noteなどで適切にアピールすることでより候補者の目に止まりやすくなります。採用担当者だけでなく、全社で採用広報に取り組むことで、よりダイレクトリクルーティングの効果を得られることにつながるでしょう。

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2. 改善のためのPDCAを繰り返し回す

ダイレクトリクルーティングはただスカウトを打つだけでなく、継続的に改善のためのPDCAを回すことが大切です。

振り返りの目安は2週間や、送付数50通を1つの指標としておきます。

開封率や返信率はもちろん、送付日時まで細かく追い自社に合ったタイトルや求人文面を見つけるための改善を繰り返すことが必要です。カジュアル面談時に候補者に、スカウト文のどこが刺さったかを確認し、反映を行うこともおすすめです。

スカウト文やタイトルを変更する際には変更日をメモしておき、実際改善効果があったかどうか適切に振り返りをしていきましょう。

3. 候補者一人ひとりに合わせた丁寧な対応を行う

スカウトで返信をしてくれた候補者は、まだこれからその会社に興味を持つ段階です。カジュアル面談時には候補者にとって有益な時間となるように、自社の魅力を伝えるだけでなく候補者が知りたい情報を伝えられるようにしましょう。

カジュアル面談調整時に、具体的にどういう情報が知りたいか・誰と面談したいかをヒアリングした上で面談実施することもおすすめです。

面談実施後も、選考に進む進まないにかかわらずお礼メッセージはその日に送るなど丁寧な対応を心がけましょう。

中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス選定時のポイント4つ

ここではダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際に意識すべき4つのポイントを解説します。

1. ターゲット層の登録者数は十分か

サービスの登録者数が多ければ多いほど、自社が求める人材に出会える可能性は高まるため、会員数はポイントです。

少ない母集団から優秀な人材を探すよりも、対象が多い方が採用ターゲットにマッチする人材を見つけられる可能性が高まります。ただ、自社が求めるターゲット属性に合う候補者がどれだけいるのかというのはしっかり事前に把握いたしましょう。あらかじめ学歴・経験年数・年齢などターゲットを絞り、ターゲットとなる人材がどれぐらいいるか確認いたしましょう。

昨今では、エンジニア特化の媒体など領域特化型のサービスも多くなっております。各媒体毎に登録者層も異なるため、数社を比較して検討したり場合によっては複数社活用することもおすすめです。

2. サポート体制が整っているか

候補者検索軸の設定やスカウト文作成など、ダイレクトリクルーティングを運用するための準備にも工数がかかります。特に初めて運用する担当者の場合は何から手をつけて良いのか、どのように改善すれば良いのか手探りで始めることになりかねません。

媒体によっては、専任のCSがついて運用のサポートを行ってくれることもあるため、必要に応じてサポートも活用していきましょう。

3. 費用・運用コストは適切か

ダイレクトリクルーティングの導入にあたっては初期費用や、月額料金などの費用に加え、運用に関わる業務負荷も含めたコストとの費用対効果を考えましょう。例えば、1人のみの採用をしたい場合だと、定額課金タイプより成功報酬タイプの方が費用が抑えられます。「ダイレクトリクルーティングで何名採用したいか」を踏まえ媒体を選ぶことが重要です。

また成果が出るまでには自社でPDCAを回し、ノウハウを蓄積することが重要なため、一定の時間が必要です。

中長期での運用を続けた上で、採用コストの削減が見込めるのか、適切な予算で人材を採用できるのかなども検討のポイントです。

4. サービスの使い勝手はよいか

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの送信や送信対象者の抽出などをシステム上で行うため、使い勝手のよさは業務効率化のポイントです。

また、送信担当者の選定時には、データベース上で登録者のスキルや経験に関する情報が具体的で、検索条件を指定できるサービスであれば、選定の精度を上げることができ、自社が求める人材とのミスマッチ防止が期待できます。

サービス導入前には実際のサービス画面上で操作をして、一連の操作方法を確認しておくと安心です。また実際のレジュメを見て、スカウト運用にあたり欲しい情報が確認できるかどうかも、合わせて確認すると良いでしょう。

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中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス21社の比較一覧

ここではダイレクトリクルーティングサービス21社を比較します。それぞれの特徴を把握し、サービスの選定に役立ててください。

職種に関わらず幅広く使えるダイレクトリクルーティング媒体

※サービス独自で設定している費用項目です

エンジニア採用に強みのある媒体

職種に関わらず幅広く使えるダイレクトリクルーティング媒体

1. Wantedly

＜登録者数＞　350万人

＜費用＞　月額費用

＜スカウトメール通数＞　100〜1,200通　
※ライトプランはスカウトメール送信不可

＜特徴＞
・20〜30代のミレ二アル世代の登録者が多い
・プロフィールの掲載、ダイレクトスカウトやブログ機能など幅広いサービスを活用できる
・求人掲載までの期間が早く、SNSを利用して拡散ができるため、スピーディーに求人の募集を実現できる     

＜企業情報URL＞  ウォンテッドリー株式会社 | 企業情報

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 採用担当者の方へ – Wantedly で想いを採用の武器にする

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2. Green

＜登録者数＞　100万人

＜費用＞　初期費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・成功報酬型で掲載期限も無期限のため、良い人材が見つかるまで掲載を続けることができる
・掲載求人数に制限はなく、いつでも掲載情報を編集したり、新たな求人を追加したりできる
・成功報酬金額は30〜120万円で、募集求人の職種によって決定する

＜企業情報URL＞ 株式会社アトラエ | Atrae, Inc.

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 【掲載はこちら】IT/WEB業界の採用・求人ならGreen

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3. ビズリーチ

＜登録者数＞　152万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・累計20,000社以上の企業が導入
・独自の審査を通過した人材のみが登録しているため、即戦力人材とマッチングできる可能性が高い
・毎月2万人以上の登録者がいるデータベースから検索できる

＜企業情報URL＞ 株式会社ビズリーチ

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 中途採用をお考えの企業・法人様向け【ビズリーチ】

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4.dodaダイレクト（旧doda Recruiters）

＜登録者数＞　237万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

特徴

・日本最大規模の約237万人のデータベースから検索できる
・30日間は無料トライアルの使用ができる
・転職市場の動向や採用トレンドが分かるセミナーや、サービス利用中の企業向けの勉強会が開催されている

＜企業情報URL＞ パーソルキャリア – PERSOL CAREER（旧インテリジェンス）

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 【中途採用をお考えの企業様】求人募集・中途採用ならdoda

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5. Eight Career Design

＜登録者数＞　350万人

＜費用＞　要問い合わせ

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・名刺アプリ「Eight」が提供するデータベースから検索できる
・「Eight」のデータベースから求める人材を選定し、選定した人材がプロフィールを更新したタイミングでアプローチができるなど、転職意欲が高まるタイミングを見極めてアプローチができる
・累計700社以上の企業が導入している

＜企業情報URL＞ Sansan株式会社

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ Eight Career Design – 450社以上が導入 – ダイレクトリクルーティングサービスで希少な人材を採用

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/eight-career-design/

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6.  キャリトレ

＜登録者数＞　48万人

＜費用＞　月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　1400通

＜特徴＞

・株式会社ビズリーチが提供する、若手優秀層に強い採用サービス
・マネジメント経験者や次世代リーダー候補などの優秀な若手が多く登録している
・職務経歴書や行動データから求人に合う求職者を自動で抽出し、レコメンドする

＜企業情報URL＞ 株式会社ビズリーチ

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 若手優秀層の中途採用なら「キャリトレ」＜企業様向け＞

7. Linkedin

＜登録者数＞　280万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用

＜スカウトメール通数＞　150通／月

＜特徴＞

・ビジネスシーンに特化したSNS
・世界200か国、7億5000万人以上のユーザーが利用している。日本のユーザー数は280万人以上を占める
・会社ページを作成することで採用情報を掲載し、登録者に直接スカウトメールを送ることができる

＜企業情報URL＞ LinkedIn Careers: Find Your Opportunity Here

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ LinkedInログイン | LinkedIn

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8. ミイダス

＜登録者数＞　71万人

＜費用＞　月額費用

＜スカウトメール通数＞　無制限

＜特徴＞

・登録者の60％が20代～30代の若手ユーザー層となっている
・自社での活躍を予測する活躍要因診断の機能があり、適材適所の採用に役立つ
・パーソナリティやストレス耐性など1733項目からフィットする人材を検索できる

＜企業情報URL＞ ミイダス株式会社

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 中途採用ならミイダス｜いい人材を無料で検索できる中途採用ツールのミイダス

9. 転職ドラフト

＜登録者数＞　非公開

＜費用＞　成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・企業がエンジニアの年収を提示した上で、1ヶ月に1度競争入札するイベント形式のサービス
・スカウトからの面接承諾率は35％を誇る
・求職者の参加には独自の審査があり、参加できる求職者は実力のあるエンジニアのみと限定されている

＜企業情報URL＞ 株式会社リブセンス

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ IT・Web系エンジニアの成功報酬型スカウト・採用は転職ドラフト｜ITエンジニアを年収・仕事内容つきで競争入札

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/job-draft/

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10. AMBI

＜登録者数＞　33万人

＜費用＞　月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・株式会社エン・ジャパンが提供する若手ハイキャリア層に特化したサービス
・上場企業在籍者、マネジメント経験者など、次世代リーダー候補など採用ニーズの高い登録者が多い
・最新のビジネストレンドや活躍する若手のインタビュー記事、人事担当者やヘッドハンターが求職者の合格可能性を判定する「マイバリュー」など独自の機能を搭載している

＜企業情報URL＞ エン・ジャパン株式会社（en Japan Inc.）

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ ハイクラス転職・求人情報サイト AMBI（アンビ）

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/ambi/

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11.リクルートダイレクトスカウト

＜登録者数＞　非公開

＜費用＞　月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　無制限

＜特徴＞

・転職顕在層が全体の70%を占める
・人材の条件の設定や求人票の作成など、スカウトの準備からスカウト送信対応のサポートあり
・登録者の70%以上が年収600万円以上の高年収層

＜企業情報URL＞ 株式会社リクルート

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 【企業・法人様向け】リクルートダイレクトスカウト

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruit-directscout/

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12. Pay Career

＜登録者数＞　非公開

＜費用＞　面談課金

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・求職者と初回に出会った時に料金が発生する面談課金型のサービス
・求職者との面談を通じて直接自社の魅力を伝えられる
・転職顕在層だけではなく、転職潜在層や副業での就職先を探している求職者まで幅広い層が登録している

＜企業情報URL＞ PayCareer(ペイキャリア) | 1面談で3万円もらえる転職＆副業マッチングサービス

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ 採用をお考えの企業様へ  | PayCareer | 掲載費・採用時の成功報酬完全無料の面談課金型ダイレクトリクルーティングツール

13. Open Workリクルーティング

＜登録者数＞　430万人

＜費用＞　成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・実際にその企業で働く人から集めた1,100万件の口コミにより、入社後のミスマッチを軽減できる
・新卒・中途ともに20〜30代の若手が80%を占める
・成功報酬は中途採用であれば、ひとり80万円のみ。初期費用や月額費用、掲載費用はかからない

＜企業情報URL＞ オープンワーク株式会社（旧：ヴォーカーズ）

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ OpenWorkリクルーティング 社員の働きがいを採用力に

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14. YOUTRUST

＜登録者数＞　20万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・社員の友達の友達にアプローチできるキャリアSNS
・エンジニアを含め、幅広い職種の登録者

＜企業情報URL＞株式会社YOUTRUST

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ YOUTRUST | 日本のキャリアSNS

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関連記事 YOUTRUSTの使い方│キャリアSNSを活用してダイレクトリクルーティングに取り組もう 「優秀な人材を確保したい」と考えていても、いざ採用活動を始めると、なかなか自社の求める人材の確保ができずに苦戦しているケースは多いでしょう。そこでおすすめなのが、「YOUTRUST（ユートラスト）」を...

エンジニア採用に強みのある媒体

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1. Forkwell Jobs

＜登録者数＞　4万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・登録ユーザーが4万人。プログラミング経験者が100%、即戦力人材は75％にものぼる
・登録者は20〜30代の若手が80%を占める
・スカウト開封率は70%、返信率は22％をの高い水準を保つ

＜企業情報URL＞ Grooves Inc.｜株式会社grooves（グルーヴス）

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ IT/WEBエンジニアの採用ならForkwell Jobs（フォークウェル ジョブズ）

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2. LAPRAS SCOUT

＜登録者数＞　150万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・月額固定料金で採用費用を抑えられる
・求めるスキルを入力するだけで、ニーズに合った求職者をレコメンドしてもらえる
・求職者の管理機能であるタレントプール機能で転職意欲の変化を逃さずに最適なタイミングでアプローチができる

＜企業情報URL＞ LAPRAS株式会社 – すべての人に最善の選択肢をマッチングする

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ LAPRAS SCOUT | 優秀なITエンジニアを採用する日本初のAIヘッドハンティングサービス

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3. Findy

＜登録者数＞　5万人

＜費用＞　初期費用＋月額費用＋成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・AIによるスキル判定でニーズに合ったエンジニアとのマッチングができる
・ソースコード管理サービス『GitHub』から、スキル偏差値を算出して求職者のスキルを可視化できる
・企業からエンジニアに「いいね！」を送信し、マッチング後に、面談してみたいエンジニアにのみスカウトメールを送信できる

＜企業情報URL＞ ファインディ株式会社

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ Findy Enterprise エンジニア採用 | 優秀な人材と会える新時代のエンジニア採用媒体

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4. Offers

＜登録者数＞　非公開

＜費用＞　成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　50通／月

＜特徴＞

・エンジニアやデザイナー、PM、アナリストなどの開発人材に特化している
・正社員・業務委託・アルバイトなど幅広い雇用形態に対応できる
・申し込みからオファーまで最短で2日間で利用できる

＜企業情報URL＞ overflow  |  overflow inc 株式会社overflow

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ ＜企業様向け＞Offers「オファーズ」 – ハイクラスエンジニア・デザイナーの副業・複業・転職採用サービス

5. paiza転職

＜登録者数＞　20万人

＜費用＞　成果報酬費用

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・応募者は全員がS〜Eランクの6段階でスキルが可視化されているので、自社が求めるスキルをもったエンジニアにアプローチができる
・ランク分けはJava、PHP、Ruby、Python2、Python3、Perl、C、C++、C#、JavaScriptなどの幅広いプログラミング言語に対応
・求人掲載費用がかからず、成果報酬費用のみで利用できる

＜企業情報URL＞ paiza株式会社

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ エンジニア採用ご担当者様へ | 優秀なエンジニアを採用するなら【paiza転職】

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6. エンジニアHub

＜登録者数＞　非公開

＜費用＞　要問い合わせ

＜スカウトメール通数＞　非公開

＜特徴＞

・エン・ジャパンが提供するIT・WEBエンジニア経験者に特化したサービス
・「年収500万円以上」、「自社プロダクトを持つ企業」などIT・Webエンジニア経験者向けの魅力的な求人を厳選して掲載している
・ニーズに合ったエンジニアに対して「応募歓迎」に送信できる

＜企業情報URL＞ エン・ジャパン株式会社（en Japan Inc.）

＜採用担当者向けサービス案内URL＞ エンジニアHub

自社に適したダイレクトリクルーティングサービスを選び、継続的な採用力アップにつなげましょう

ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業が求職者に直接アプローチをする採用手法です。効果的に運用ができれば採用コストを抑えつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用でき、自社の採用力アップも期待できます。

しかし運用には、採用担当者の業務負荷が増える、ノウハウの蓄積には時間がかかるなど、導入のハードルは低くありません。

そうした懸念へのアプローチとして、採用代行（RPO）の活用も選択肢のひとつです。ダイレクトリクルーティングの導入を検討される際には、ぜひ合わせて活用を検討してみるとよいでしょう。

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