近年、中途採用の方法は求人サイトをはじめ、リファラル採用からSNSを活用した採用まで多様化しています。

この記事では最初に中途採用の方法13種類を紹介し、中途採用のトレンド、中途採用の具体的な流れについて説明します。

自社に最適な中途採用の方法を選ぶために、ぜひお役立てください。

中途採用の方法13種類

本記事では、多く活用されている中途採用13種類の方法と、それぞれの特徴を紹介します。

1.求人サイト

求人サイトとは求人広告の1つで、複数の求人情報をまとめて掲載しているWebサイトのことです。

採用までにかかる期間は、2～3ヵ月程度が多いです。

2.求人検索エンジン

さまざまな求人サイトから求人広告を横断的に検索表示する求人検索エンジンを活用し、応募に繋げる方法です。

採用までにかかる期間は、2～3ヵ月程度が多いです。

3.人材紹介

人材紹介会社によって、人材要件にマッチする人材を紹介してもらえるサービスです。紹介だけでなく、求人票の作成や求職者との日程調整など、採用フローのサポートも行ってくれるサービスもあります。

採用できた際の成功報酬は高いですが、要件にマッチした人材を探し出すことに特化していることが特徴です。そのため、少ない人数の募集で最適な人材を探したい場合に相性が良いでしょう。

採用までにかかる期間は、1～6ヵ月程度とバラつきがあります。

4.ダイレクトリクルーティング

企業自らが、自社が求める人材にアプローチする手法です。従来の求人を出して「待つ」といったものではなく、「攻め」の採用手法となります。

企業が入社を希望する優秀な人材の場合は、選考をショートカットして最終面接とする場合もあります。

下記サービスの利用以外にも、自社で行う方法もあります。

求める人材へピンポイントにアプローチできるため、早期に採用できるケースもありますが、運用にはノウハウが必要であり、運用に苦戦すると長期化してしまうケースもあります。

5.ヘッドハンティング

欲しい人材像を明確化し、ヘッドハンティング会社などに合致する人材を探してもらう方法です。人材紹介よりさらにハイクラスな人材を紹介してもらえる可能性があります。

採用までにかかる期間は半年程度とされていますが、採用する人材のスキルによっても異なり、長引くと2年程度かかることもあります。

6.リファラル採用

リファラル採用とは、社員の友人や知人を紹介してもらい採用につなげる方法です。

企業によっては、紹介者にインセンティブを設けることもあります。

採用までにかかる期間は2～3ヵ月程度ですが、個人の紹介に頼るため採用時期が読みづらいこともあります。

7.SNS採用

SNS採用とは、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNSを通じた採用活動のことで、求人情報の掲載や、認知度向上、スカウトなど活用が幅広い方法です。

8.オウンドメディアリクルーティング

自社の採用サイトを作成し、求人媒体やSNSを通して自社の魅力や雰囲気を発信することで、採用につなげる方法です。

9.ミートアップ

ミートアップとは、自社に興味がある人を招くなどして、カジュアルな場で交流する方法です。

直接的な応募ではありませんが、転職潜在層に対しても企業の魅力や雰囲気を伝えることのできるため、注目を集めています。

10.アルムナイ採用

過去に自社を退職した社員を、再び採用する手法です。

これまでの関係性を活かした採用活動を展開できるため、採用後の教育コストも抑えることができるなど、コスト削減にもつながります。

採用までにかかる期間は、対象者さえ見つかればスピーディーな採用も可能です。

11.合同会社説明会・転職フェア

転職希望者向けの合同説明会形式のイベントを通じて、採用につなげる方法です。

12.求人情報誌・フリーペーパー

地域密着型の求人誌やフリーペーパーに求人情報を掲載し、募集する方法です。

13.ハローワーク（公共職業安定所）

厚生労働省が全国500カ所以上に設置する公共職業安定所です。

就職が困難な求職者を支援するセーフティーネットとしての役割を果たしています。

中途採用のトレンドとは

ここではトレンドになっている中途採用の手法をご紹介します。

求人検索エンジン

近年は、求人検索エンジンの利用者数も増加しており、注目されている手法のひとつです。

求人検索エンジンは求人サイトからクローリング（検索ロボットエンジンによる情報収集）するため、自動で自社の情報が掲載され、コストを抑えることが可能です。また、求人検索エンジンは横断的な情報を表示するため、幅広い層の求職者の目に留まる可能性を高められます。

ただし、求人検索エンジンには日々多くの情報が更新され、自社の情報が埋もれやすいデメリットもあります。また、クローリングされるための運用にも知識が必要です。

その場合には有料掲載で表示を埋もれさせないことや、こまめな情報更新を繰り返すのが重要です。また、将来的にはノウハウを身につけ運用していくのがよいでしょう。

SNS採用

インターネットによるソーシャルメディアが普及し、一個人として情報を発信する人が増えています。終身雇用制度も主流ではなく、求職者の多様性も増しています。

かつて、インターネットは仮想空間として扱われることもありましたが、近年は拡張空間として活用している人も増えています。それによりSNS上に自身の能力や経歴を公開している人や、価値観を発信する人も多く、企業はそれらを見て自社に合うかどうかを判断し、直接アプローチすることも可能です。

多くのSNSは無料で利用できるため、費用を抑えて合理的な採用活動を行えます。

また、SNSを用いた発信を利用すれば幅広い層へと自社の情報を伝えることができる点も魅力的です。ただし、企業としての発信となるため、不用意な発信は炎上リスクもありますので、慎重に行う必要があります。

ミートアップ

コロナ禍の影響もあり、オンライン上でのミートアップを開催するスタートアップ企業・ベンチャー企業が増加傾向にあります。

また、少子高齢化による労働人口の減少を踏まえ、求人広告による求職者からの応募を待つだけでなく、企業自らが潜在的な求職者にアプローチする重要性に注目が集まっています。

ミートアップは直接自社の魅力を伝えられるため、企業のブランディングに繋がりやすいと言えます。また、カジュアルな雰囲気で行うことが多く、自社への興味があまりない層でも気軽に参加しやすいメリットがあります。

オフラインで行う場合は、社員とのフランクな座談会形式の会社説明会のほか、ケータリングを頼んでパーティーのような形式で開催する企業もあります。

採用オウンドメディア

近年、求人の待遇などの条件よりもともに働く社員の価値観を重視するなど、求職者の価値観は多様化しています。

そこで従来の採用サイトとは異なり、戦略的に自社の魅力を発信することができる採用オウンドメディアに注目が集まっています。

自社の採用サイトの作成や、求人検索エンジンへの掲載、SNSを通じた自社の魅力や雰囲気の発信など、能動的な採用活動のことです。

求人情報の掲載と異なり、情報を長期的に蓄積可能な点が特徴です。一度公開したコンテンツをストックしていけるため、将来的に自社に興味をもつ求職者に対しても蓄積した情報が閲覧されることが期待できます。長期的な接点が増えることで採用にもつながりやすくなるでしょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した人材を再雇用することです。外資系企業においては一般的な手法になっています。

中途採用を行う場合、即戦力人材を求めることが多いですが、新卒採用と比較して採用単価が高くなる傾向があり、採用後も企業文化やカルチャーに慣れてもらうため、教育コストがかかります。

しかしアルムナイ採用であれば、過去に在籍していた社員のため、社内のこともある程度は把握しています。また対象となる人材さえ見つかれば、スピーディーに採用に至るケースもあるため、全体的にローコストで即戦力となる人材の採用が期待できます。

中途採用の具体的な流れとは

最後に、中途採用の具体的な流れを説明します。

事業計画や経営方針を踏まえた採用計画の立案

やみくもに人を増やすのではなく、事業計画／経営方針／現状課題などを正確に把握したうえで本当に必要な人数／人物を採用する必要があります。また、採用することがゴールではなく「決められた予算内でいかに親和性の高い人材を採用出来るか」が重要であるため、費用面などの事前すり合わせが必要となります。

採用活動のスタートラインは採用担当者だけでは立つものではなく、会社全体を巻き込んで進めていくことでより精度の高い採用を実現できます。

• 目的：何のために人材採用が必要なのか、背景を明確にする
• 人材：能力／スキル／経験などの採用者に求める要件を現場メンバーと擦り合わせる
• 人数：目標とする採用人数を設定する
• 期限：採用を実現させる時期を設定する
• 費用：採用にかけられる費用を社内で確認する

採用計画を実現するための採用方法・採用フローを決める

採用計画（人物像／採用人数／採用コストなど）が定まったら、各確定事項や目標を実現するために最適な求人媒体を選出する必要があります。
それぞれの特徴を鑑み、複数を組み合わせることも有効です。
またダイレクトリクルーティングなどの手法を採用した場合は、カジュアル面談の実施など中途採用のターゲットに合わせた採用フローを決める必要があります。

募集文の作成・スカウトメールの送信

求人広告などで自社の求人情報を掲載する場合には、募集文の作成が必要です。募集文を作成する際には、単に自社の情報や採用条件を載せるのではなく、求職者に自社の魅力が伝わるように書くことが重要です。
最後まで読んでもらうためにも文章は長すぎず、端的に自社の魅力を伝えましょう。また、これまでの実績など具体的な数字で示せるものを記載するのも説得力をもたせることができるため有効です。
求める人材に直接アプローチをするスカウトメールを送る場合は、定型文の一斉送信ではなく、その人のパーソナリティに合わせた内容で送ることで、特別なアプローチとなり、返信率を高めることができます。（尚、利用媒体によっては一斉送信にて送付数を担保した方が結果に繋がりやすい場合もある為、媒体特性／媒体の平均返信率などに応じ検討しましょう。）
自社でターゲットとなる人材を見つけられない場合や、リソースが不足しスカウト業務を行うことが難しい場合は、外部サービスを利用することもおすすめです。

採用フロー設計のポイント

カジュアル面談

カジュアル面談とは、選考の要素はなく、企業と候補者の相互理解を深めるための面談です。
そのため、企業が候補者を選ぶのではなく候補者から選ばれる場ともいえるため、自社の魅力を伝え、理解してもらうことが重要です。

選考（書類選考・面接・適性検査など）

選考において、書類選考・適性検査・面接と採用の段階が進んでいく中で、次の工程に進む人数は徐々に絞られて行きます。

次の選考プロセスに進む人数の割合を「歩留まり」と表現します。
歩留まり率が高いと次の工程に進んだ求職者が多く、歩留まり率が低いと次の工程に進んだ求職者が少ないと言えます。
つまり「求職者の離脱が多い」＝「歩留まり率が低い」工程を確認し、改善することが必要となります。
具体的には、企業からの連絡をスピーディーに行う、または歩留まり率が低い面接の内容に改善点がないかを検討するなどの対策が考えられます。

内定通知・内定者フォロー

内定が決定したら速やかに通知をしましょう。

候補者は複数企業の選考を同時に進めていることが多いため、連絡が遅くなれば他社へと流れてしまうリスクが高まります。
また内定を出して終わりではなく、内定者から質問があればすぐ答える、不安なことがあれば相談に乗るなどのフォローを心がけましょう。

改善・振り返り

内定者に「内定承諾の決め手はなんだったのか」、「不安に思った点はあるか」などのヒアリングを行います。
ヒアリングを行い、採用方法・採用フローなどの各選考プロセスを見直すことで、次回の中途採用に活かすことができます。
また採用に関わったメンバーにもフィードバックを行い、改善を繰り返していきましょう。

より詳しい採用計画の立て方はこちら

参考：採用計画の立て方を徹底解説！9つのステップと求める人材を採用するためのポイント

中途採用は自社に合った方法を選ぼう

近年の人手不足を受けて、中途採用の多様化が進んでいます。

そのため、求める人材が多く集まる媒体で効率的にアプローチしていくことが重要です。
しかし、採用手法や採用計画の立て方について、自社だけでトレンドを把握しながら進めていくにはリソースが必要になります。
採用に関してお困りのことがあればまずはお気軽にご相談ください。

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