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この記事の監修者：大澤 凌兵
ベンチャー企業の中途採用が難しい理由とは？成功のカギは採用戦略！
ベンチャー企業が中途採用を成功させるためには、採用活動に入る前にしっかりと採用戦略を練ることがとても重要です。本記事では、ベンチャー企業の中途採用が難しいといわれる理由、採用を成功させるための採用戦略策定のポイント、中途採用におすすめの採用手法を紹介します。
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目次
ベンチャー企業の中途採用が難しい理由
まずそもそもベンチャー企業で採用が難しい理由を下記に記載していきます。
採用リソース不足
ベンチャー企業は大企業に比べて資金力、人材が不足していることが多く、専任の採用担当者が不在のため経営層が採用担当を兼任しているケースもございます。
そのため、採用ノウハウが不足している中で採用活動を行うことになり様々な戦略を実行していくことが難しくなっております。また、日々の業務に追われ候補者フォローが薄くなるなど工数不足も課題です。
知名度が低い
ベンチャー企業は大手企業と比べてブランド力や知名度が低く、求人を出してもほかの企業の求人に埋もれてしまい求職者に見つけてもらいにくいという側面もございます。ビジネスモデルが確立していない中での広告宣伝も資金力の兼ね合いで難しく、短期的に解決できる課題ではないでしょう。
採用コストがかけられない
求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど多様な採用手法がある中で、ベンチャー企業ではかけられる採用コストが限られているケースが多いでしょう。打てる手段を絞って対応する必要があり、そのため自然と採用難易度は上がってしまいます。特にエンジニア人材などはその中でも競争力が高く採用困難でお困りの企業も多いのではないでしょうか。
これらの理由からベンチャー企業は中途採用が難しいといえます。
ベンチャー企業の中途採用は採用戦略がカギ
採用戦略をしっかり練ることで、資金や人的リソースが限られたなかでも効率よく求める人材にアプローチできるようになります。ここからは、採用戦略策定時の具体的なポイントを紹介していきます。
採用要件を明確にする
まずは、採用要件を明確にすることが重要です。ベンチャー企業は成長過程にあるため、組織の変化も激しく、残業や休日出勤も大企業に比べると多い傾向があります。スキルや経験だけでなく、それらに対応できる人材かという点を重視して、要件を設定していきましょう。
事業内容にもよりますが、
- ビジョン・ミッションへの共感がある
- 自社のカルチャーに合う
- チャレンジ精神や成長意欲がある
- 自主性が高い
このような人が、ベンチャー企業には向いているといえます。逆に、ワークライフバランスを重視する人や、条件にこだわりがある人は、採用後にミスマッチが起こりやすいと考えられます。
また、採用基準が高すぎたり条件が多すぎたりすると、応募が集まりにくくなるので、ある程度幅を持たせることも大切です。
求める条件を洗い出し、優先順位をつけてMUST（必須条件）とWANT（歓迎条件）に分けて整理すると、適切な基準を設定しやすくなるでしょう。
参考までにミスマッチを防ぐためのペルソナ設計の例を示します。
採用広報に力を入れる
応募者を増やすため、そして応募者の入社意欲を醸成するためにも、採用広報にしっかり取り組みましょう。
たとえば、自社のホームページで仕事の内容や実績をわかりやすく紹介したり、既存社員のインタビュー記事を掲載したりすることで、求職者に自社のことを深く知ってもらうことができるでしょう。
ビジネスSNSである「Wantedly」や「YOUTRSUT」以外にも、TwitterやInstagramなどのSNSを活用するのもおすすめです。
上記でもお伝えしたとおり、ベンチャー企業はブランド力や知名度が低いため、求人を出してもなかなか求職者に見つけてもらえないこともあります。
これらのSNS活用は広告や採用ホームページ作成と比較して、予算を抑えられるので積極的に試してみることをおすすめします。
候補者体験を重視する
候補者体験とは候補者が選考を終えるまでの一連の体験のことを指します。
大切なのは、一人ひとりに沿った体験を設計していくことです。例えば選考途中に現場メンバーとの面談を挟んでアトラクトしたり、不安の払拭につなげたりオフィス見学を挟むこともその一つです。
合わせて、スピード感を持って選考を進めることも大切です。
特に優秀な人材ほど多くの企業が欲しがるため、環境面で負けても選考スピードを早めることで採用を成功に導くことができます。
場合によっては、面接のその場で次回面接の日程を決めるなどスピーディーに対応するのも良いでしょう。
このように、候補者一人ひとりに合わせて臨機応変に鯛生うすることで採用成功に繋げられます。ぜひ候補者体験を重視して選考フローを構築してみましょう。
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中途採用におすすめの採用手法
近年、人材不足や求職者の意識の変化などにより、採用手法が多様化しています。
採用を成功させるためには、それぞれの特徴を理解し、自社の状況や目的に合った採用手法を取り入れることが重要です。
ここからは、中途採用におすすめの採用手法を紹介していきます。
リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員に自社が求める要件にマッチする人材を紹介してもらうという採用手法です。
自社のことを深く理解している既存社員がリクルーターになることで、求める人材に出会いやすく、採用ミスマッチが起きにくいというメリットがあります。
リクルーターになってくれた社員にインセンティブを支払うことはありますが、求人広告や人材紹介会社を利用した場合に比べて採用コストも抑えることができるでしょう。
スカウト採用
スカウト採用とは、企業側から求める人材へ直接アプローチをするダイレクトリクルーティングの一つです。
求職者からの応募を待つのではなく、企業が自ら自社の要件に合う人材を探してアプローチするので、求める人材に出会いやすいというメリットがあります。
また、スカウト採用なら、転職の意欲はあるものの積極的に転職先を探しているわけではない「転職潜在層」にもアプローチできるため、採用の幅も広がります。
求人サイト
一口に求人サイトといっても、特定の人材にターゲットを絞ったものや、スカウトに特化したものなど、さまざまな求人サイトがあります。
サービス内容やターゲット層、機能、料金プランなどを比較して、自社に合った求人サイトを選びましょう。以下は、ベンチャー企業におすすめの求人サイトの一例です。
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ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Facebook、Instagram、LINEなどのSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を利用した採用手法のことです。
多くのSNSは無料でアカウントを作成できるため、採用コストをかけることなく幅広い層に自社の魅力を伝えることができます。
また、SNSを通じて求職者と気軽なコミュニケーションがとれるため、採用ミスマッチが起きにくいという点もメリットです。
積極的に情報を発信することで、自社の認知度の向上も期待できるでしょう。
人材紹介（エージェント）
人材紹介（エージェント）とは、厚生労働省から認められた人材紹介会社が企業と求職者をつなぐサービスのことです。
人材紹介の多くは、採用が成功した場合に手数料が発生する「成功報酬型」です。
初期費用をかけずに始めることができますが、人材紹介の手数料はほかの手法にかかるコストに比べるとやや割高といえます。
しかし、自社に採用のノウハウがなくても、採用のプロであるエージェントの担当者が要件にマッチする人材を探してくれることや、短期間で成果が得られる可能性があるというメリットがあります。
採用イベント
採用イベントとは、企業と求職者が直接顔を合わせる場や機会のことです。
たとえば、複数の企業を集めて開催される合同企業説明会やマッチングイベント、企業が自ら開催する会社説明会やインターンシップなどが挙げられます。
採用イベントを実施することで、多くの求職者に出会うことができ、自社の魅力を直接アピールすることができます。
ただ、採用イベントを実施するには人員や工数が必要になり、成果にかかわらずコストもかかります。そのため、スケジュールや費用対効果も十分検討することが大切です。
採用戦略を見直して採用課題をクリアしよう
ベンチャー企業は、資金力や採用に関するノウハウ、人的リソース、給与や福利厚生、知名度といった面で大企業と差があるため、中途採用で苦戦するケースが多いようです。
求める人材を採用するためには、しっかり採用戦略を練り、この差を埋めることが重要です。
また、近年は採用手法も多様化しており、企業側から求職者にアプローチをかける手法も登場しています。
採用を成功させるために、まずはそれぞれの手法の特徴を知り、自社に合ったものを選んで活用していきましょう。
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マルゴト株式会社まるごと人事事業部兼セールス マネージャー
新卒でパーソルキャリアに入社。IT/WEB領域のエンタープライズセールスとしてdodaの各種サービスを活用し、20社以上の採用支援に携わる。
その後、事業会社2社での採用人事を経てマルゴトに入社。
マルゴトではRPO事業のプロジェクトリーダーとしてスタートアップ〜上場企業の採用支援に従事。
現在はまるごと人事とセールスチームのマネージャーを兼任しています。
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