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スタートアップやベンチャー企業のエンジニア採用の現状と課題│解決案や成功事例を紹介
![スタートアップやベンチャー企業のエンジニア採用の現状と課題│解決案や成功事例を紹介](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2023/08/TOP_No.63-1024x681.jpg)
事業を拡大するには優秀なエンジニアの確保はマストです。しかし、スタートアップやベンチャー企業では採用担当者などの社内リソースが十分でなく、採用活動に注力できないこともあるでしょう。
今回は、昨今のエンジニア採用の現状や課題、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案、おすすめの採用手法、成功事例についてそれぞれ紹介します。
目次
エンジニア採用の現状
まずは、エンジニア採用の現状について見ていきましょう。
エンジニア人材の不足
経済産業省が2019年3月に公開した「IT人材需給に関する調査」によると、IT人材の需要は今後も拡大する一方で、少子高齢化に伴う人口減少が見込まれることから、IT人材の需要が供給を上回ることが示唆されています。
IT人材の需要と供給の差、いわゆる「需給ギャップ」は、2030年には最大で約79万人に拡大する可能性があるともいわれています。このように、日本社会が抱える少子高齢化問題が、IT人材不足につながっており、エンジニアの採用難にも関係していると考えられます。
エンジニアは特に「売り手市場」
厚生労働省が2023年5月に発表した「一般職業紹介状況(令和5年4月分)」によると、エンジニア職が含まれる「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率(パートを含まない数値)は1.64で、すべての職業の有効求人倍率1.18を上回っています。
「有効求人倍率」は、求職者1人に対しての求人数の割合を示しており、倍率が1.0を超えると求職者1人あたり1件以上の求人がある状態を表しています。
つまり、2023年5月時点で、求職者1人あたり1.64件の求人がある状態となり、エンジニア職では売り手市場の傾向が顕著といえるでしょう。
スタートアップやベンチャー企業のエンジニア採用における課題
「需要に対して数が足りない」というエンジニア採用の現状を踏まえて、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の課題について見ていきましょう。
大手企業と競合しなければならない
優秀な人材を採用したいと考えるのはどの企業も同じです。特に、大きな需給ギャップが発生しているエンジニアを採用するためには、大手企業とも競合しなければなりません。
大手企業と競合した場合、スタートアップやベンチャー企業は、事業の実績や安定性、福利厚生といった条件面で不利になりがちです。
また、大手企業よりも知名度が低いことから、そもそも求職者に自社を認知してもらえない可能性も十分に考えられます。
採用ノウハウが乏しい
「事業を立ち上げたばかり」「採用の実績が少ない」といった状態のスタートアップやベンチャー企業の場合、採用ノウハウが不足しているケースが多々あります。
採用は「にわか仕込み」でおこなえるものではありません。例えば、下記のような要素を含めて採用戦略として明確化しなければ、売り手市場のエンジニア人材を採用するのは難しいでしょう。
- 事業計画と紐づけた採用計画
- ペルソナ設定
- 競合他社との差別化ポイント など
採用ノウハウが乏しい場合、採用力の低下につながる懸念があります。
スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案
エンジニア採用における課題を踏まえて、ここからは、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案を紹介します。
ダイレクトリクルーティングに取り組む
ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に直接アプローチをする採用方法です。大手企業や実績豊富な同業他社と比べて知名度が低いスタートアップやベンチャー企業でも、ダイレクトリクルーティングを活用することで知名度に左右されずに自社を認知してもらえるメリットがあります。
また、転職潜在層(転職を意識しているが積極的に転職活動をおこなっていない層)へアプローチできるため、母集団形成に役立ちます。
具体的なダイレクトリクルーティングの手法には、後述する「スカウト採用」「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」などがあります。
エンジニアへの訴求ポイントを整理する
各メディアやSNSなどで発信する際は、エンジニアが注目する情報を盛り込むことで、自社に興味を持ってもらうことに繋がります。そのためには、自社が開示できる求人情報のうち「エンジニアに魅力を感じてもらえるポイントは何か」を検討する必要があります。
特に、スタートアップやベンチャー企業がアピールしやすいポイントとして、ビジネスモデルや事業の成長性、エンジニア個人が成長できるポイント、経営陣との距離の近さなどが挙げられます。
求職者が「エンジニアとして自分がこの職場でどのように活躍できるのか」をイメージできるように情報を整理したうえで訴求することが、自社への興味関心を獲得することにつながります。また、エンジニアを適切に評価できる体制が整っていることを伝えることも大切です。
カルチャーフィットを見極める
採用後に活躍してもらうには、カルチャーフィット(組織文化や風土へ適応できるか)が大切です。大手企業よりも社員数が少なく、事業の変化スピード・成長スピードが早い傾向にあるスタートアップやベンチャー企業では、環境変化に適応し、自分自身も柔軟に変化できる人材が求められます。
採用フローに「カジュアル面談」などを組み込み、候補者の価値観を掘り下げたり、ワークショップなどを実施して自社のカルチャーを肌で感じてもらう機会を作ったりしながら、カルチャーフィットを見極めましょう。自社の掲げるミッション・ビジョンに共感してくれる人物は、カルチャーフィットの度合いも高いといえます。
スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用におすすめの採用手法
スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の課題を解決するために、おすすめの採用手法を紹介します。
スカウト採用
スカウト採用は、企業が求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」のひとつです。求職者からの応募を待つのではなく、企業側から求める人物像に近い人材へ直接「スカウトメール」を送りアプローチし、きめ細やかなコミュニケーションを通じて応募意欲を高めていくのが特徴です。企業側からアプローチするため、自社の知名度や認知度に左右されづらいといえます。
ソーシャルリクルーティング(SNS採用)
Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSを用いた採用活動を「ソーシャルリクルーティング(SNS採用)」といいます。若い世代を中心に今や人々の生活の一部となっているSNSは、情報の拡散力が高く、低コストで幅広い層にアプローチできる可能性があります。また、自社のSNSアカウントからの情報発信を通じて、自社の活動やミッション・ビジョンを伝えやすいのも特徴です。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員や関係者から候補者を紹介してもらう採用手法であり、ダイレクトリクルーティングのひとつです。特に、スタートアップやベンチャー企業の立ち上げ期においては、リファラル採用によって初期メンバーを集めるケースも少なくありません。
実際に現場で働いている社員からの紹介であるため、選考段階でカルチャーフィットしている可能性が高く、採用コストが低い点も特徴です。
スタートアップやベンチャー企業に特化した求人サイト
求人サイトを活用するのであれば、スタートアップやベンチャー企業に強みのある求人サイトがおすすめです。例えば、Wantedly (ウォンテッドリー)やGreen(グリーン)などが挙げられます。
企業の知名度や安定性よりも、成長性などを重視するユーザーが多く登録している傾向にあるため、効果的に自社の求人情報を届けることができます。
採用代行(RPO)の活用も選択肢のひとつ
上述した採用手法を活用したいと思っても、スタートアップやベンチャー企業においては、専任の採用担当者がいないケースや、採用担当者のリソース・採用ノウハウが不足しているケースもあるでしょう。
そのような場合は、採用代行(RPO)を導入するのも選択肢のひとつです。採用代行(RPO)とは、自社の採用業務を代行するサービスです。
採用活動の一部またはすべてを「採用のプロ」に任せることで、自社のリソース不足や採用ノウハウを補いながら、効果的な採用活動をおこなうことができます。
採用代行を活用してエンジニア採用に成功した事例
イベント管理SaaS「EventHub」の開発・運営を行う株式会社EventHub様では、エンジニアやデザイナーを中心とした採用支援を目的に、採用代行(RPO)サービス「まるごと人事」を導入いただきました。
コロナ禍での事業の急拡大に伴い、早急な人材確保が求められていた同社では、チームでの支援体制やサポート体制が整っている点を評価いただき、導入に至りました。
スカウトメールの再送信や、タイミングが合わずに不採用となった求職者に対してリマインドの連絡をするなどのきめ細かな取り組みに加え、キャンディデイトエクスペリエンスの質の高さが内定者からも評価をもらえ、結果としてエンジニア1名、UI/UXデザイナー1名の内定に繋がりました。
この事例について、詳しくはこちらからご覧ください。
エンジニア採用の現状と課題を知り、自社に最適な採用プロセスを実行しよう
昨今のエンジニア市場は売り手市場であり、スタートアップやベンチャー企業は大手企業や同業他社との差別化を図り、優秀な人材を確保する必要があります。求めるエンジニア人材を採用するには、自社における採用課題を理解し、自社にマッチした採用手法を取り入れることが大切です。
「まるごと人事」は、採用の設計から運用、改善までのほぼすべての業務を、最短1ヶ月契約で採用のプロに任せられます。専任の採用担当者がいない場合や、採用ノウハウが乏しい場合、採用プロセスに時間を割けない場合などは、ぜひまるごと人事を活用してみてはいかがでしょうか。
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![スタートアップは、大企業や中小企業に比べて人材を採用するのが難しいといわれています。本記事では、その理由をまず解説し、スタートアップにはどのような人材が必要か、スタートアップ採用の戦略・計画立案のポイントと、おすすめの採用手法を紹介します。 なぜスタートアップ採用は難しいのか B画像挿入:1300343631 企業として成長過程にあるスタートアップは、採用活動にあてられる資金や人員といったリソースが限られています。そのため、多くの求人広告を出したり、人材紹介会社を利用したりするのが難しいことも多いのです。 大企業や中小企業に比べて企業の知名度や認知度も低いため、求人を出しても求職者になかなか見つけてもらえず、応募が集まりにくいという課題もあります。また、多くのスタートアップが求めているのが即戦力となる人材ですが、即戦力となる人材は獲得競争が激しく、給与や福利厚生といった条件面で他社に負けてしまうことも少なくありません。 そのほかにも、採用実績が少ないため社内に採用のノウハウが蓄積できていないことや、企業の魅力を伝えるための資料等のコンテンツを十分に用意できていないことなどが、採用に苦戦する理由として挙げられます。 スタートアップ採用でよくある失敗 スタートアップ採用でよくある失敗が、 選考で候補者のキャリアとポテンシャルを正しく見極められず、採用後にギャップに気づいた 経験やスキルは申し分ない人材だが、企業の文化や風土と合わなかった というケースです。 せっかく人材を採用しても、採用ミスマッチとなれば早期離職につながる可能性もあります。そうなれば、また一から採用活動を始めなければなりません。 採用ミスマッチを防ぐためには、まずは求める人物像を明確にして、しっかり戦略と計画を立てたうえで採用活動に取り組むことが大切です。 スタートアップに必要な人材とは? C画像挿入:1018929822 では、スタートアップはどのような人材をターゲットにすべきなのでしょうか。もちろん、細かい条件は業種や業務内容によって異なりますが、次の3つは共通して必要な要素といえるでしょう。 1.ミッション・ビジョンへの共感度が高い 成長過程にあるスタートアップは、業務内容や組織体制が頻繁に変化するケースが多いといえます。ミッションやビジョンに対する共感がないと、不満が芽生えて変化に対応しづらくなり、早期離職につながる可能性があります。採用する前に、企業のミッション・ビジョンを候補者に正しく伝えておき、共感度を見極めることが大切です。 2.成長意欲と柔軟性がある スタートアップは、まだ社内の仕組みも固まっていないことが多いため、社員同士で協力して試行錯誤しながら業務を進めていかなければなりません。また、与えられる裁量権が大きい分、責任も増えます。そのためスタートアップには、「業務を通じて成長したい」という強い意欲を持っている人が適しているといえるでしょう。 さらに、スタートアップは環境の変化が激しいため、それを受け入れられる柔軟性も必要です。経験やスキルが少々足りなくても、成長意欲があり、変化に柔軟に対応できる人材であれば、企業の戦力になれる可能性が高いでしょう。 3.意思決定力が高い スタートアップは社員一人に与えられる裁量権が大きいため、自分で判断して行動する力が求められます。組織体制・指示命令系統が整備できておらず、上司に指示や判断を仰ぐということが難しい場合が多いため、スタートアップには、自分で意思決定することをメリットと捉えられる人が適しています。 さらに、ビジネスにもスピード感が求められる時代となっているため、素早く的確な意思決定を下せる力のある人材が理想的といえるでしょう。 スタートアップ採用の戦略・計画立案のポイント D画像挿入:1167579720 ここからは、スタートアップが採用戦略・採用計画を立てる際のポイントを紹介していきます。 求める人物像を明確にする まずは、自社が求める人物像を明確にしましょう。 スタートアップの場合、一度に大人数を採用するということはほとんどないと思いますので、人物像を設定する際は、前項でお伝えした3つの要素に加えて、「自社が足りないものを補える人材」という点を意識しながら設定していくことが重要です。そのために、まずは現在自社にどのような社員がいるのかを把握するところから始めましょう。そこから、どのような人材が足りないのかを検討してみてください。 自社に合った採用手法を選ぶ 知名度や認知度が低いスタートアップは、求人を出しても求職者になかなか見つけてもらいにくい傾向があります。採用を成功せるためには、求人広告や採用経路を増やすことよりも、多様な採用手法のなかから自社に合ったものを選んで活用していくことが重要です。 従来のハローワークや求人広告のように求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側から求める人材にアプローチをかける「攻め」の採用手法もあります。多くの求職者に自社のことを認知してもらうためには、コストも考えつつ、こうした能動的な手法も積極的に取り入れるべきといえるでしょう。 スタートアップ採用におすすめの採用手法については、のちほど詳しく紹介します。 採用広報にも力を入れる 採用広報とは、求める人材を採用するために求職者に対して行う広報活動のことです。自社サイトやSNSを使って、仕事や事業の内容、文化、職場の雰囲気などさまざまな情報を発信して、求職者に自社で働くイメージを持ってもらい、応募を促します。 情報を発信する手間はかかりますが、SNSは無料で始められるものが多いため、コストをかけずに知名度アップを図ることができます。 カジュアル面談を取り入れてみる カジュアル面談とは、企業と求職者が相互理解を深めるために設けられる場のことです。カジュアル面談では、基本的には選考を行うことはなく、求職者に履歴書や職務経歴書の提出も求めません。 選考前にカジュアル面談を実施することで、内定辞退や採用ミスマッチが起きにくくなります。また、求人票だけではわからない自社の魅力もアピールできるので、求職者の入社意欲を高めることもできるでしょう。 スタートアップ企業におすすめの採用手法 E画像挿入:1322629974 最後に、スタートアップにおすすめの採用手法を3つ紹介します。それぞれの特徴を理解して、自社に合ったものを選びましょう。 1.スカウト採用 スカウト採用とは、企業自ら求める人材を探して直接アプローチをするという手法です。自社でスカウト活動を行ったり、プロのヘッドハンターに依頼したりする方法もありますが、近年多く用いられているのが、スカウト採用サービスを利用するという方法です。スカウト採用サービスのデータベースのなかから求める人材を探し出し、スカウトメールでアプローチします。 スカウト採用は、求める人材に出会いやすい、転職潜在層にもアプローチできるというメリットがあります。しかし、スカウトメールの文面の作成や候補者とのやりとりなど工数が多く、ある程度ノウハウも必要であるため、短期間で成果を出すのは難しいといえます。 2.リファラル採用 リファラル採用とは、自社の社員に、要件に合う人材を紹介してもらうという手法です。 自社のことを深く理解してくれいている社員が候補者との間に入ってくれるため、採用ミスマッチが起きにくい、人材が定着しやすいというメリットがあります。しかし、選考対象が限られているため、要件に合う人材に出会えるとは限りません。また、不採用となった場合や、採用後の人材配置にも配慮が必要です。 3.ソーシャルリクルーティング ソーシャルリクルーティングとは、X(旧Twitter)、Facebook、InstagramなどのSNS(ソーシャルネットワーキングサービス)を使った採用手法です。「SNS採用」とも呼ばれています。 多くのSNSは、アカウントの作成、情報や写真の投稿も無料で行うことができるため、ほかの手法に比べてコストを抑えることができます、無料の求人サイトに求人票を掲載し、SNSで「募集を始めました!もし気になる方がいればご紹介ください!」と投稿して、流入につなげたケースもありました。 また、求職者と気軽なコミュニケーションがとれるのもソーシャルリクルーティングのメリットです。投稿や更新に手間はかかりますが、多くの人に自社を知ってもらうことができるため、知名度が低いスタートアップにおすすめの採用手法といえます。 ポイントを押さえた戦略・計画で求める人材にアプローチしよう F画像挿入:1212648218 スタートアップは、リソースが限られている、知名度や認知度が低いなどの理由から、大企業や中小企業に比べて採用活動で苦戦することが多いようです。 採用を成功させるためには、まずは求める人物像を明確にすることが重要です。そして、「攻め」の採用手法やカジュアル面談を取り入れる、採用広報にも力を入れるなど、採用戦略・採用計画も見直してみましょう。 (要約文) スタートアップは、大企業や中小企業に比べて採用活動で苦戦することが多いようです。スタートアップが必要な人材を獲得するための採用戦略・採用計画立案のポイント、おすすめの採用手法などを紹介します。](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2023/09/TOP_No.74-498x332.jpg)
スタートアップが必要な人材を採用するためのポイント、おすすめの採用手法を紹介
- 採用企画
![](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2023/04/TOP_No.47.pptx_page-0001-1-498x332.jpg)
採用活動をオンライン化するメリット・デメリットとコツを紹介
- 採用企画
![](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2022/10/TOP_No.25-498x332.jpeg)
採用計画の立て方を徹底解説!9つのステップと求める人材を採用するためのポイント
- 採用企画
![ベンチャー企業・スタートアップが抱える採用課題とは?失敗例や課題解決のポイントを解説](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2023/08/TOP_No.65-498x332.jpg)
ベンチャー企業・スタートアップが抱える採用課題とは?失敗例や課題解決のポイントを解説
- 採用企画
![](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2022/10/TOP_No.38-498x332.jpeg)
募集要項を書く際のポイントとは?必要な項目や記入例も紹介
- 採用企画
- 採用オペレーション
![](https://marugotoinc.jp/wp/wp-content/uploads/2023/04/TOP_No.50.pptx.pptx-1_page-0001-1-498x332.jpg)
中途採用における母集団形成とは?効果的に進めるためのポイントを解説
- 採用企画