採用において、社員の人脈を活用して候補者を紹介してもらう「リファラル採用」。

ミスマッチが起こりにくい、採用コストが抑えられる、といったメリットのある採用方法ですが、気を付けるべきポイントもあります。

本記事では、リファラル採用の概要や、ベンチャーにおすすめの理由、よくある失敗例や、成功させるためのポイントなどを解説します。

リファラル採用とは

英語の「referral（リファラル）」には、「委託」や「紹介」の意味があり、リファラル採用は、社員の紹介によって人材を採用する手法を指します。

求人広告や人材紹介会社などを利用した採用方法とは異なり、リファラル採用では、自社の社員の人脈を生かして、自社にマッチする人材を社員から直接紹介してもらいます。

そのため、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などがかかりません。

代わりに、リファラル採用では、紹介した社員にインセンティブ（報酬）を支払うのが一般的です。

インセンティブの金額は企業によりますが、目安としては1名あたり5万～30万円ほど。

また、採用が決定したタイミングでインセンティブを支払うこともあれば、面接に進んだ段階で支払うケースや、入社後一定期間が経過したタイミングで支払うケースもあります。

リファラル採用と縁故採用の違い

リファラル採用に似た言葉に「縁故（えんこ）採用」がありますが、この2つは異なります。

自社の社員の人脈を活用して、人材を採用する点ではリファラル採用と縁故採用は同じです。

しかし、縁故採用では、経営陣などの上層部が、親族や知人を紹介する場合が多いです。また、選考フローを省略して入社が確約される場合も珍しくありません。

一方でリファラル採用は、あくまでも一般社員の知り合い（前職の同僚など）を紹介する方法であり、面接などの選考フローも通常通り設けられます。

縁故採用とは異なり、結果的に不採用になるケースもあります。

ベンチャーでのリファラル採用

リファラル採用は、ベンチャーにもおすすめの採用方法です。

ベンチャーは大手企業に比べて規模が小さく、採用担当者や採用予算などのリソースが少ないなかで採用活動をしなければなりません。

その点、リファラル採用を導入すれば、紹介者に支払うインセンティブを考慮しても、求人広告や人材紹介会社などに比べて、採用コストを抑えることができます。

また、転職潜在層にアプローチできるメリットもあります。

また、ベンチャーは少ない社員数で成長を目指すため、自社のビジョンや企業風土にマッチする人材を集めることが特に重要になります。

しかし、ベンチャーは事業内容や企業体制などにおける変化も大きい傾向があり、その点が候補者に正しく伝わっていないと、入社後のミスマッチが起きる可能性もあります。

リファラル採用であれば自社をよく理解している社員からの紹介のため、自社にマッチする人材に出会える可能性が高くなります。

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リファラル採用でのよくある失敗例

リファラル採用において、よくある失敗例を3つ紹介します。

社内周知を十分に行わない

リファラル採用を導入するにあたっては、リファラル採用の具体的な流れや、求める人物像・条件、インセンティブの有無・支給タイミングなど、制度の具体的な内容を社員に周知しておく必要があります。

ただ「知り合いを紹介してほしい」とお願いするだけでは、リファラル採用の目的や紹介者側のメリットが伝わらず、社員も協力しづらくなります。

また、認識の齟齬によるミスマッチが起きる恐れもあります。

短期的な効果を期待してしまう

リファラル採用は、企業側からアプローチするのではなく、社員からの紹介を待つため、短期間で採用につながる手法とは言えません。

あくまでも長期的な採用方法であることを理解しておきましょう。

また、リファラル採用は、転職潜在層にアプローチすることが多いため、候補者が今すぐに転職することが難しいケースもあります。

数ヶ月後や1年後など、将来的に候補者が転職を考えたタイミングで自社が選択肢となるように、つながりを作っておくことが大切です。

大量に採用しようとする

リファラル採用は、短期間で大量採用したい場合には向きません。

人材を紹介してもらえるかどうかは社員に委ねられているため、1名も候補者がいないケースも考えられます。

また、どれくらいの紹介数になるかも予測できません。大量採用であれば、求人広告など他の採用方法が適しているでしょう。

リファラル採用を成功させるポイント

最後に、リファラル採用を成功させるポイントを3つ解説します。

リファラル採用の制度を整える

リファラル採用を成功させるためには、社員の協力が不可欠です。

社員が協力しやすいように、リファラル制度の目的や採用基準、具体的な選考プロセス、インセンティブの詳細などをまとめ、社員に周知することが重要です。

また、紹介者と候補者が会食する際の経費を補助する仕組みなど、ルールを明確にしたうえで、できるだけ紹介者をサポートするような体制を整えておきましょう。

また、不採用になった場合のフォローについても、先に説明があると安心して紹介しやすくなります。

社員のエンゲージメント向上に取り組む

リファラル採用を成功させるためには、社員が自社で働くことに満足しており、知人に自社を勧めたいと思えることが前提となります。

そのためには、社員のエンゲージメント向上に取り組むことが求められます。

社員が「自社に貢献できている」「自社のカルチャーに合っている」「メンバーと協力しながら業務を遂行できている」などと感じていることが社員のやりがいを高め、エンゲージメント向上にもつながります。

そのためには、自社のビジョンを共有し、社員全員の目指す方向を揃えることが大切です。また、昔からの慣習や、社員同士のコミュニケーションのとり方についても見直してみましょう。

特に近年はリモートワークが浸透し、社員同士のコミュニケーションの頻度などが少なくなりがちです。

チャットツールやオンライン会議ツールなどを活用し、業務の目線を合わせたり、気軽に困りごとを相談できたりする機会を作ることで、エンゲージメントが高まりやすくなります。

不採用時の配慮も忘れない

リファラル採用は、紹介された候補者が必ずしも採用されるわけではありません。

企業としては、できるだけ採用率を高めるための工夫を行いましょう。

例えば、紹介後すぐに面接に進むのではなく、まずはランチやカジュアル面談、社内見学などを設定して自社への理解を深めたうえで、もし候補者が興味を持てば選考に進む形もよいでしょう。

それでも、選考の結果不採用になった場合は、紹介者と候補者の関係性が悪化しないような配慮が求められます。

不採用の理由を丁寧に説明するなど、双方の納得感を高めることを意識してフォローを行いましょう。

社員の協力があるからこそ成功するリファラル採用

リファラル採用は、実際に働いている社員の紹介だからこそ、より自社にマッチする人材につながりやすい採用方法です。

まずは社員のエンゲージメントを高めることを前提に、インセンティブなど制度を整えて、効果的なリファラル採用を行ないましょう。

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