エンジニア採用代行の成功事例を紹介！依頼できる業務や成功のポイントを解説

数ある職種のなかでも、とくに採用難度が高いといわれるのがエンジニアです。

エンジニア採用では、職種やプラグミング言語などに対する深い理解が必要なため、現場のエンジニアに協力を仰ぐケースが多いですが、採用代行（RPO）を活用して自社の工数を抑えながら採用活動を進めることもできます。

今回は、エンジニア採用が難しい理由、採用代行に依頼できる業務内容、エンジニア採用の成功事例、採用代行を活用するポイントを解説します。

関連動画：採用代行（RPO）の代表が語る「採用代行」の種類と特徴

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エンジニア採用媒体15選比較＆活用ガイド

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エンジニア採用が難しい4つの理由

エンジニアの採用が難しいといわれる主な理由を4つ解説します。

企業の需要に対するエンジニア不足

AIやIoTなどの最新技術の進化に伴い、それらに対応できる経験やスキルをもつ優秀なエンジニアを多くの企業が求めています。しかし、企業の需要に対してエンジニアの数が足りていないため、エンジニア採用は「売り手市場」になっています。

経済産業省が公表した資料「IT人材育成の状況等について」によると、エンジニアをはじめとするIT人材は、2030年には40～80万人規模で不足する懸念があるとされています。

（参考：IT人材育成の状況等について／経済産業省）

このデータからも、エンジニアの売り手市場は今後もしばらく継続するとみられています。

エンジニアスキルの見極めの難しさ

エンジニアは高い専門性が求められる職種です。さらに、一口にエンジニアといっても、システムエンジニアやAIエンジニア、インフラエンジニアなど多岐にわたり、それぞれ必要な専門性や経験が異なります。

加えて、業務で使用するプログラミング言語も、さまざまな種類があります。

そのため、エンジニア経験がない人事担当者が採用活動をおこなう場合、エンジニアの種類や業務内容、必要なプログラミング言語に十分理解していなければ、候補者が自社に必要なスキルをもっているかどうかの判断が難しくなります。

フリーランスエンジニアの増加

フリーランスエンジニアが増えていることも、エンジニア採用を難しくしている要素のひとつです。

働き方改革や業務形態の多様化が進み、企業に勤めながらフリーランスで仕事をはじめ、軌道に乗ってきたタイミングで独立するエンジニアも増えています。フリーランスであれば働く日時や場所を選ばず、自分の興味のある分野に特化した案件を受けることも可能です。

独立するエンジニアが増えることで、転職市場に出てくるエンジニアの減少につながっているともいわれています。

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採用市場の給与水準と企業予算のミスマッチ

エンジニアの給与水準は年々上昇しており、企業の予算とのギャップが採用を困難にしています。特に経験豊富な即戦力人材や最新技術に精通したエンジニアの場合、市場相場が企業の想定を大きく上回るケースが増えました。

大手IT企業やグローバル企業が高額な報酬を提示する中、中小企業では同等の条件を提示できず、優秀な人材の獲得競争で不利な立場に立たされてしまいます。さらに、給与だけでなくストックオプションやリモートワーク制度、副業の可否など、多様な待遇面での充実も求められるでしょう。

経営層がエンジニア採用市場の実態を十分に理解していない場合、現実的な給与レンジの設定ができません。予算と市場相場のギャップを埋められないまま採用活動を進めても、応募が集まらない、または内定を辞退されるといった事態を招いてしまいます。

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エンジニア採用を成功させる5つの戦略

競争が激化するエンジニア採用市場において、従来の手法だけでは優秀な人材を確保できません。採用成功に導く5つの戦略を、具体的な実践方法とともに解説します。

「選ばれる企業」への意識改革

エンジニア採用では「企業が候補者を選ぶ」という従来の発想から脱却し、「候補者から選ばれる企業になる」という視点への転換が不可欠です。売り手市場が続く中、優秀なエンジニアは複数の企業から声をかけられており、より魅力的な環境を提供する企業を選択できる立場にあります。

採用担当者だけでなく、経営層や現場のエンジニアまで含めた全社的な意識改革が求められるでしょう。候補者と接するすべての場面で「自社を選んでもらう」という姿勢を徹底し、丁寧なコミュニケーションや迅速な対応を心がける必要があります。

企業側の都合を優先した一方的な選考ではなく、候補者の希望や不安に真摯に向き合う姿勢が、採用成功の第一歩となります。

現実的な採用ターゲットの設定

理想を追い求めるあまり、市場に存在しないような高いスキル要件を設定してしまうと、いつまでも採用が進みません。自社の開発環境や予算、教育体制を冷静に分析したうえで、実際に採用可能なターゲット像を明確にする必要があります。

「必須条件」と「歓迎条件」を明確に分け、必須条件は最低限に絞り込むアプローチが有効でしょう。たとえば、特定のプログラミング言語経験を必須とするのではなく、開発経験年数や問題解決能力など、より広い視点でスキルを評価します。

30代後半以上のベテランエンジニアや、異業種からの転向者なども視野に入れれば、候補者の母集団を大きく広げられます。現場のエンジニアと協力して採用基準を見直し、市場実態に即したターゲット設定を行いましょう。

圧倒的なスピード感での選考進行

優秀なエンジニアほど短期間で複数社から内定を獲得するため、選考スピードが採用成否を分ける重要な要素となります。書類選考に1週間、面接日程の調整に数日、結果連絡にさらに数日と時間をかけていては、候補者は他社に流れてしまうでしょう。

選考スピードを上げる施策の例は、以下のとおりです。

• 書類選考は応募から24時間以内に結果を通知する
• 面接は候補者の希望日程を最優先し、週末や夜間でも柔軟に対応する
• 面接当日中または翌日には結果をフィードバックする
• 最終面接から内定提示までを3営業日以内に完了させる
• オンライン面接を積極活用し、移動時間のロスを削減する

選考プロセス全体を見直し、不要なステップは省略して最短ルートでの内定提示を目指します。候補者を待たせない姿勢が、企業への信頼感と入社意欲の向上につながるでしょう。

技術確認より動機づけを重視した面接設計

技術力の評価に時間を割きすぎると、候補者に「品定めされている」という印象を与え、入社意欲を下げてしまいます。技術確認は事前課題やコーディングテストで済ませ、面接では候補者の志向性や価値観を理解し、自社の魅力を伝える時間として活用しましょう。

面接では候補者が転職で実現したいキャリアビジョンを丁寧にヒアリングし、自社でどのように叶えられるかを具体的に提示します。開発環境や技術スタック、携われるプロジェクト、成長支援制度など、エンジニアが知りたい情報を詳細に伝えましょう。

現場のエンジニアにも面接に参加してもらい、実際の開発風景や働き方をリアルに伝えれば、候補者の入社後のイメージが明確になります。一方的な質問攻めではなく、双方向の対話を心がけてください。

複数チャネルの戦略的活用

求人広告だけ、人材紹介だけといった単一チャネルに頼る採用では、限られた候補者層にしかアプローチできません。複数の採用手法を組み合わせ、それぞれの特性を活かした戦略的な運用が採用成功の鍵となります。

求人広告で幅広く認知を獲得しながら、ダイレクトリクルーティングで特定のスキルを持つ人材にピンポイントでアプローチします。同時にSNSや自社ブログで技術情報を発信して採用ブランディングを強化し、リファラル採用で信頼できる人材の紹介を促進するでしょう。各チャネルで獲得した候補者データを一元管理し、長期的な関係構築を図るタレントプール戦略も有効です。

予算配分を定期的に見直し、費用対効果の高いチャネルに重点投資すれば、採用効率を最大化できます。

優秀なエンジニアを見極める選考プロセスの設計

選考プロセスの設計次第で、優秀なエンジニアを逃すか獲得できるかが決まります。効率的かつ候補者体験を重視した、選考フローの構築方法を解説します。

書類選考で落とさない「まず会う」スタンス

書類だけで候補者を判断すると、優秀な人材を見逃す危険性が高まります。Web応募では履歴書・職務経歴書の記載が薄くなりがちで、実際のスキルや人柄を正確に評価できません。書類選考の通過基準を緩和し「会う必要がない人を除外する」という視点に切り替える必要があります。

経験年数や学歴、転職回数などの表面的な情報にとらわれず、少しでも可能性を感じたら面談の機会を設けましょう。カジュアル面談を活用すれば、書類では見えない候補者の思考プロセスやコミュニケーション能力を確認できます。多くの候補者と接点を持つほど、自社にマッチする人材と出会える確率が上がるでしょう。

書類選考の通過率を意図的に高め、面談で真の見極めをおこなうアプローチが採用成功につながります。

コーディングテストの効果的な導入方法

技術力を客観的に評価するため、コーディングテストの導入は有効な手段となります。ただし、難易度設定や実施タイミングを誤ると、優秀な候補者を遠ざける要因にもなりかねません。テストは実務に即した内容とし、制限時間も候補者の負担にならない範囲に設定する必要があります。

効果的なコーディングテストの設計ポイントは、以下のとおりです。

実務での活躍をイメージできる課題設計により、候補者も自身のスキルを正当に評価されていると感じられるでしょう。テスト結果だけで合否を判断せず、面接での対話と組み合わせた総合評価をおこなえば、より精度の高い見極めが可能になります。

現場エンジニアやCTOを巻き込んだ面接体制

人事担当者だけの面接では、技術的な深掘りや現場視点での評価が不十分になりがちです。実際に一緒に働く現場のエンジニアや、技術組織の責任者であるCTOを面接に参加させれば、候補者の技術レベルや組織適合性をより正確に判断できます。

現場エンジニアは候補者と同じ目線でコミュニケーションを取れるため、リラックスした雰囲気で本音を引き出せるでしょう。開発環境や使用技術、プロジェクトの進め方など、候補者が知りたい情報も現場視点で具体的に伝えられます。

CTOが参加すれば、技術戦略やビジョンを直接語れるため、候補者の入社意欲を大きく高められるでしょう。

内定辞退を防ぐクロージング戦略

内定を出した後も、他社との競合は続いています。内定通知から入社承諾までの期間に適切なフォローをおこなわなければ、せっかくの優秀な人材を逃してしまうでしょう。候補者の不安や疑問を解消し、入社への期待感を高める継続的なコミュニケーションが欠かせません。

内定通知後は定期的に連絡を取り、候補者の転職活動の状況や懸念点をヒアリングします。給与や待遇面での交渉には柔軟に対応し、可能な限り候補者の希望に寄り添う姿勢を示しましょう。現場エンジニアとのカジュアルな食事会や、オフィス見学の機会を設ければ、入社後の働くイメージが具体化されます。

入社までの期間が長い場合は、技術書籍の贈呈や勉強会への招待など、つながりを保つ施策も効果的です。

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採用チャネル別の特徴と活用ポイント

エンジニア採用には多様なチャネルが存在し、それぞれに異なる強みと活用方法があります。各チャネルの特性を理解し、自社に適した組み合わせを見つけましょう。

求人広告

求人サイトへの広告掲載は、幅広い候補者層にリーチできる基本的な採用手法です。転職を検討中のエンジニアが積極的に情報収集する場として機能するため、一定の応募数を安定的に確保できます。掲載料金は事前に固定されており、採用コストの予測が立てやすい点もメリットです。

効果を最大化するには、求人原稿の内容を充実させる必要があります。開発環境や使用技術、チーム構成、キャリアパスなど、エンジニアが知りたい情報を具体的に記載しましょう。写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えれば、候補者の興味を引きやすくなります。スカウト機能を併用すれば、待ちの姿勢だけでなく能動的なアプローチも可能です。

掲載期間中は応募状況を分析し、反応が薄い場合は原稿内容を見直すなど、PDCAサイクルを回して改善を続けます。

ダイレクトリクルーティング

企業が候補者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、転職潜在層にもリーチできる強力な手法です。特定のスキルや経験を持つエンジニアをピンポイントで探し出し、個別にメッセージを送って興味を喚起します。転職サイトに登録していない優秀な人材にも接触できる点が大きな魅力でしょう。

主なダイレクトリクルーティングサービスの特徴は、以下のとおりです。

候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを送る必要があります。定型文では返信率が低くなるため、工数はかかりますが個別対応を徹底しましょう。

SNS・採用広報

XやnoteなどのSNSを活用した情報発信は、企業の認知度向上と採用ブランディングに効果を発揮します。技術ブログで開発事例や技術的な取り組みを公開すれば、エンジニアからの信頼を獲得できるでしょう。社員インタビューや社内イベントの様子を発信すれば、企業文化や働く環境をリアルに伝えられます。

SNS運用は即効性がある手法ではなく、継続的な発信によって徐々にファンを増やしていく中長期的な取り組みです。フォロワーとの双方向コミュニケーションを大切にし、質問やコメントには丁寧に返信しましょう。

技術カンファレンスでの登壇内容をSNSで拡散したり、エンジニア向けイベントを開催して参加者を募ったりすれば、接点を持つ候補者を増やせます。

リファラル採用とカジュアル面談

社員からの紹介によるリファラル採用は、採用コストを抑えながら質の高いマッチングを実現できる手法です。紹介する社員が自社の文化や求める人物像を理解しているため、ミスマッチが起きにくくなります。入社後も紹介者がフォローに入りやすく、定着率の向上にもつながるでしょう。

リファラル採用を活性化させるには、社員が気軽に知人を紹介できる仕組みづくりが重要です。カジュアル面談の機会を設け、選考ではなく情報交換の場として位置づければ、社員も友人を誘いやすくなります。紹介インセンティブを用意するだけでなく、紹介しやすい雰囲気や制度を整えましょう。

社内で成功事例を共有し、リファラル採用の意義を浸透させれば、協力的な社員が増えていきます。

採用代行に依頼できる業務

エンジニアの採用において、採用代行に依頼できる業務を解説します。

採用計画

採用計画の立案では、自社が抱えている採用課題を洗い出したうえで、いつまでに何人採用すべきか（採用目標）を提案してもらうことができます。

また、自社が求める人材のスキルや経験、人柄、志向性などを考慮して採用ターゲットを設定します。採用計画の立案は、今後の採用活動の基盤となる重要なステップです。

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募集

採用代行はさまざまな企業の採用活動をサポートする採用のプロです。その知見を活かして、自社に合う求人媒体の選定や、求人原稿、スカウトメールの作成なども進めてもらえます。

スカウトメールの作成に強みを持つ採用代行であれば、スカウトを送る候補者の選定をはじめ、候補者一人ひとりに合わせてスカウトメール文面を工夫してもらうことができます。

選考

書類選考や面接日程の調整といった業務は、応募者が増えるほど工数も増えるものです。

専門性の高いエンジニア職の場合、スキル確認のために応募者にコードを記述してもらい、プラグラミングの能力を測るコーディングテストをおこなうこともあります。

このように、時間のかかるフローである選考過程の一部を採用代行に依頼することで、採用担当者はコア業務に集中しやすくなります。

内定

内定が決定したら、内定者への入社案内や書類作成をおこなう必要がありますが、採用代行に依頼することも可能です。

優秀なエンジニアは多くの企業からオファーを受けている可能性が高く、内定後も入社を迷うことがあるかもしれません。そこで採用代行にクロージング面談まで依頼し、内定者の不安や疑問点を解消するフォローがあるとベターです。

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採用代行を選ぶべき企業の特徴

エンジニア採用において採用代行の活用が効果を発揮する企業には、いくつかの共通した特徴があります。自社の状況と照らし合わせ、採用代行の導入を検討する判断材料としましょう。

採用代行が適している企業の特徴は、以下のとおりです。

人事部門のリソースが限られている企業では、求人原稿の作成からスカウト送信、面接日程調整まで、採用業務のすべてを内製化するには大きな負担がかかります。採用代行を活用すれば、プロのノウハウを借りながら効率的に採用活動を進められるでしょう。

特にダイレクトリクルーティングは工数がかかる手法ですが、採用代行に運用を任せれば自社の負担を大幅に軽減できます。候補者データベースの検索、スカウトメールの作成・配信、返信対応など、時間のかかる業務を外部に委託し、人事担当者は面接や意思決定といったコア業務に集中できる環境を整えられます。

エンジニアの採用代行の活用成功事例

続いて、エンジニアの採用代行での成功事例を、「まるごと人事」の支援例から3つ紹介します。

ダイレクトリクルーティングを支援｜株式会社 TRUSTDOCK

eKYC事業 （本人確認サービス事業）やデジタル身分証事業を展開する株式会社 TRUSTDOCKでは、少人数の人事担当者だけで、ダイレクトリクルーティングでの採用活動を進めていました。事業拡大により今後の採用人数やポジションが増えていくことを見据えて、規模が大きくなっても安定したダイレクトリクルーティングを維持するために、まるごと人事を導入しました。

採用媒体選定からセットアップ、募集文・スカウト文の作成や、スカウトメール対応・データ管理などを中心に依頼し、導入後約1年で従業員数が約30名から約60名に急拡大しました。

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ハイレイヤーなエンジニア職種でのスカウトを支援｜ウルシステムズ株式会社

ITコンサルティングファームのウルシステムズ株式会社では、採用するエンジニアの採用要件が他社よりも厳しかったため、エージェントに依頼するだけでは限界を感じ、まるごと人事の導入を決めました。

スカウト型採用をメインにし、まるごと人事には媒体選定やスカウト文面の作成・改善などを依頼しました。

結果的に、まるごと人事導入前は年2名だったスカウト経由の採用実績が、導入後の初年度で6名に増加し、今まで実績が出ていなかった媒体からも内定者が出ました。

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CTO（最高技術責任者）と連携しながらエンジニア採用を支援｜株式会社 EventHub

イベント管理SaaS「EventHub」の開発・運営をおこなう株式会社 EventHubでは、採用担当不在の創業期からまるごと人事を導入し、代表とCTO（最高技術責任者）と連携しながら採用チームの立ち上げを行なってきました。売り手市場のエンジニア採用において、よりよい採用につなげるため、スカウトメールの再送や過去の応募者へのメール送信といったタレントプールの活用など、自発的な提案により採用活動を改善しています。

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エンジニア採用で採用代行を活用する3つのポイント

最後に、エンジニア採用において採用代行を活用する際のポイントを3つ解説します。

採用代行の業者選定

一口に採用代行といっても、採用代行会社によって得意な業種や職種は異なります。エンジニアに特化した採用代行もあれば、クリエイターや営業に特化した採用代行もあるため、エンジニア採用に強い採用代行を選ぶようにしましょう。

必要に応じて、以下の点をチェックしておくことも重要です。

• スカウト特化なのか、オペレーションなのか
• コンサルティングに強いか
• どのようなプランがあるのか
• 費用はどのくらいかかるのか
• 最低契約期間はどのくらいか

自社が委託したい業務内容や予算に合わせて、マッチする採用代行を選ぶことが重要です。

現場との連携を強化する

エンジニア採用では、エンジニアならではの専門的なチェックポイントや評価項目が多いため、現場との連携が欠かせません。採用代行の担当者と自社の採用担当者はもちろん、自社の現場のエンジニアとも連携して意見を共有できるとよいでしょう。

連携をとることで採用ターゲットや採用基準にズレが少なくなり、よりマッチする人材を採用できる可能性を高めることができます。

定期的に振り返りミーティングを行う

採用代行に業務を依頼する際には、業務を任せきりにしないことが重要です。定期的な振り返りミーティングを行い、選考状況や面接の進捗を把握し、効果が出ているかを確認しましょう。

状況を把握できると課題などにも気付きやすくなり、採用代行と自社の間で観点にズレが少なくなり、ミスマッチ回避にもつながります。

エンジニア採用でよくある失敗パターンと対策

多くの企業が陥りやすいエンジニア採用の失敗には、共通するパターンが存在します。典型的な失敗例と改善策を把握し、自社の採用活動に活かしましょう。

企業情報の開示不足による応募減少

求人原稿に記載する情報が少なすぎると、候補者は入社後のイメージが湧かず応募をためらってしまいます。「詳細は面接でお伝えします」という姿勢では、エンジニアの興味を引けません。開発環境や使用技術、プロジェクト内容、チーム構成など、具体的な情報を惜しみなく公開する必要があります。

案件例や年収モデル、研修制度、評価制度なども詳しく記載しましょう。リモートワークの可否や勤務時間の柔軟性など、働き方に関する情報も重要です。社内の雰囲気を伝えるため、オフィスの写真や社員インタビューを掲載すれば、企業文化への理解が深まります。情報開示に積極的な企業ほど、候補者からの信頼を獲得しやすくなるでしょう。

秘密保持の観点から開示できない情報もあるかもしれませんが、可能な範囲で透明性を高める姿勢が応募数の増加につながります。

書類選考基準が高すぎる問題

理想の人材像を追い求めるあまり、書類選考の通過基準を厳しく設定しすぎると、面接できる候補者が極端に少なくなってしまいます。Web応募では職務経歴書の記載が簡潔になりがちで、書類だけでは候補者の真の実力を測れません。「完璧なスキルセット」を求めすぎず、ポテンシャルを重視した選考が求められます。

書類選考で見極めるべきポイントは、以下のとおりです。

• 最低限必要な開発経験年数を満たしているか
• 自社の開発領域に関連する技術経験があるか
• コミュニケーション能力に問題がないか
• 転職理由やキャリア志向が自社とマッチしそうか

細かいスキル要件や経験の完全一致にこだわらず、可能性を感じた候補者には積極的に面談の機会を提供しましょう。実際に会って話せば、書類では見えなかった強みや適性が見つかるケースも多くあります。

選考スピードの遅さで優秀層を逃す

書類選考に1週間、面接調整に数日、結果連絡にさらに数日と時間をかけていては、優秀なエンジニアは他社で選考を進めてしまいます。選考プロセスが長引くほど、候補者の熱意は冷めていき、内定辞退のリスクも高まるでしょう。スピード感を持った対応が、採用成功の重要な要素となります。

応募から書類選考結果の通知までを24時間以内に完了させ、面接は候補者の希望を最優先して日程を組みます。面接後は当日中または翌日には合否をフィードバックし、次のステップへ迅速に進めましょう。最終面接から内定提示までも3営業日以内を目標とし、候補者を待たせない姿勢を徹底します。

オンライン面接を活用すれば、移動時間のロスも削減でき、さらなるスピードアップが可能です。

市場価値と乖離した給与提示

エンジニアの給与相場を把握せずに自社基準だけで報酬を決定すると、市場価値と大きく乖離してしまいます。特に経験豊富なシニアエンジニアや希少性の高い技術スキルを持つ人材の場合、相場より低い給与では内定を辞退されるでしょう。競合他社の給与水準を調査し、市場実態に即した報酬設計が必要です。

給与だけでなく、ストックオプションやインセンティブ制度、福利厚生なども含めた総合的な待遇パッケージで勝負しましょう。リモートワークやフレックスタイムなど、金銭以外の価値も重要な判断材料となります。候補者の希望年収に対して企業の予算が届かない場合でも、交渉の余地がないか経営層と協議する姿勢を見せれば、誠実な印象を与えられます。

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採用後の定着率を高める組織づくり

優秀なエンジニアを採用しても、早期離職されては意味がありません。ここでは、採用したエンジニアに長く活躍してもらえる、組織環境の整備方法を解説します。

エンジニアが重視する技術的成長環境の整備

エンジニアにとって技術力の向上は、キャリア形成における最重要テーマです。学習機会が乏しい環境では、スキルの停滞を危惧して転職を検討し始めてしまいます。最新技術への挑戦機会や、体系的なスキルアップ支援制度を用意する必要があるでしょう。

技術書籍の購入補助制度や、オンライン学習プラットフォームの法人契約を導入すれば、エンジニアが自主的に学習できる環境を提供できます。社内勉強会の定期開催や、外部カンファレンスへの参加支援も効果的です。

新しい技術スタックを試せる社内プロジェクトを立ち上げたり、業務時間の一部を個人の技術研究に充てられる制度を設けたりすれば、エンジニアのモチベーション維持につながります。技術顧問やメンターによる定期的なレビュー機会を設ければ、成長の道筋も明確になるでしょう。

柔軟な働き方制度の導入（リモート・フレックス）

通勤時間の削減や、自分のペースで集中できる環境を求めるエンジニアは増加傾向にあります。リモートワークやフレックスタイム制度を導入していない企業は、働き方の面で競争力を失いつつあるでしょう。生産性を維持しながら、エンジニアの多様な働き方を受け入れる柔軟性が求められます。

柔軟な働き方制度の導入例は、以下のとおりです。

制度を形だけ導入するのではなく、実際に活用しやすい組織文化を醸成する必要があります。リモートワーク中のコミュニケーションツールを整備し、オンラインでも円滑に業務を進められる環境を構築しましょう。

正当な技術評価と報酬体系の構築

技術力を適切に評価せず、年功序列や勤続年数だけで報酬を決定する企業では、優秀なエンジニアほど不満を抱きやすくなります。スキルレベルや成果に応じた公平な評価制度と、市場価値に見合った報酬体系を整備しなければ、人材流出を防げません。技術的な貢献を正当に評価する仕組みづくりが重要です。

エンジニアのキャリアパスを明確化し、技術スペシャリストとマネジメントの両方向で昇進できる制度を設けましょう。技術評価には現場のエンジニアも参画させ、実務に即した判断基準を設定します。定期的な1on1ミーティングで本人の希望をヒアリングし、評価結果とその理由を丁寧にフィードバックすれば、納得感のある評価を実現できるでしょう。

企業文化・ビジョンの継続的な発信

入社時に共感していた企業のビジョンも、日々の業務に追われるうちに薄れていきます。経営層や事業責任者が定期的に企業の方向性や目指す姿を発信し、エンジニアが自身の業務と企業の成長を結びつけられる環境を作る必要があるでしょう。帰属意識を高める継続的なコミュニケーションが、長期的な定着を支えます。

全社ミーティングや部門単位の定例会で、事業の進捗状況や今後の戦略を共有しましょう。エンジニアが開発した機能がユーザーや事業にどう貢献しているか、具体的なデータとともにフィードバックすれば、仕事へのやりがいが生まれます。社内報やSlackチャンネルを活用して、各プロジェクトの成功事例やメンバーの活躍を紹介すれば、組織全体の一体感も醸成されるでしょう。

採用代行の活用で、効率的なエンジニア採用を

売り手市場化や、専門知識への理解が必要なことから、難易度が高くなりがちなエンジニア採用ですが、スカウト対応などの工数がかかる業務を中心に採用代行に依頼することで、採用担当者がコア業務に集中できる時間が増えます。

採用代行の「まるごと人事」なら、豊富な採用実績に基づく豊富な採用知見を活かして、エンジニアの採用を徹底サポート。同社の支援業務の実に40%がエンジニアです。

定期的な進捗確認ミーティングで情報共有しながら、専任チームがエンジニア採用成功まで伴走します。

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