採用代行（RPO）とは？BPOとの違い・人材派遣との違いから費用相場まで徹底解説

採用代行（RPO）の代表が語る「採用代行」の種類と特徴

630社以上の採用を支援してきたまるごと人事の前代表取締役であり現取締役・ファウンダーの今啓亮が「採用代行ってそもそも何をしてくれるの？」という疑問にズバリ回答。プロセス代行型とリクルーター派遣型の違いや、自社に合った活用法まで、現場のリアルをもとに解説しています。

動画では以下の内容を解説しています。

• 採用代行とは？
• 成長企業・ベンチャーの採用の課題
• 採用代行の種類と選び方
• まるごと人事の特徴

特に、3:25〜の「スタートアップ・ベンチャー企業が直面しやすい課題」については詳しく解説しているので必見です。

RPOの基礎知識から具体的なサービス選択のポイントまでを約12分でコンパクトに解説しています。

採用代行（RPO）とは？

採用代行は、英語で「Recruitment Process Outsourcing」といい、それぞれの頭文字を取って「RPO」と呼ばれることもあります。

採用代行（RPO）では、自社における採用業務の一部もしくは全てを、専門の業者に代行してもらうことができます。自社の採用担当者の負担を軽減したり、業務の効率化を目指したりするうえで有効な選択肢の一つとなります。

下記では採用代行と他サービスの違いを詳しく解説します。

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また、採用代行（RPO）と中途採用のコンサルティングサービスの違いについては以下の記事も参考になりますのでご覧ください。

関連サイト中途採用のコンサルティングサービス5選。採用代行（RPO）との違いや選び方のポイントも紹介 | 星の転職 女性の活躍を応援する転職ノウハウ情報サイト

採用代行（RPO）とBPOの違い

採用代行（RPO）と同じくアウトソーシングサービスである「BPO」。採用代行（RPO）とBPOを混同している方もいるかもしれませんが、両者は異なるものです。

BPOとは「Business Process Outsourcing」の略称で、自社の業務プロセスの一部を、企画・設計・実施までを一括して代行してもらうサービスです。BPOに依頼できる業務は様々ですが、日本ではカスタマーサービスや経理業務などを中心に委託するケースが多いようです。

BPOのなかでも、採用業務に特化したものが「採用代行（RPO）」と呼ばれており、採用代行（RPO）はBPOに含まれるものといえます。

より細分化されたRPOを知りたい方は以下の記事をご覧ください。

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採用代行（RPO）と人材派遣の違い

「採用代行」と「人材派遣」はまったく異なるサービスです。

採用代行は「採用プロセスを代わりに動かすサービス」です。一方で、人材派遣は「派遣会社と雇用契約を結んだ人材を一定期間借りるサービス」であり、目的も費用構造も異なります。

採用代行（RPO）と採用コンサルティングの違い

採用代行（RPO）と混同されやすいサービスとして、「採用コンサルティング」も挙げられます。どちらも採用活動を外部からサポートするサービスですが、関与の深さと役割が異なります。

採用コンサルティングは、採用戦略の立案・採用プロセスの診断・改善提案を主軸とした「アドバイザー型」の支援です。現状の課題を第三者視点で分析し、方向性を示します。

一方、採用代行（RPO）は「方針に基づいて実際の採用業務を動かす」実行型のサービスです。スカウト送信・応募者対応・日程調整など、採用活動の手を動かす部分を代行します。

両者は対立するものではなく「まずコンサルティングで戦略を整え、実行フェーズでRPOを活用する」という組み合わせも有効です。自社の採用課題が「やることは分かっているが手が回らない」なら採用代行、「そもそも何から手をつければよいか分からない」なら採用コンサルティングが向いているといえるでしょう。

採用代行サービス（RPO）の4つの種類

採用代行サービス（RPO）の種類には主に下記4種類があります。それぞれ解説していきます。

• 総合型
• コンサルティング型
• スポット型
• 領域特化型

総合型

採用活動のすべてを外部に任せられるのが総合型です。求人媒体の選定や求人票の作成、応募者対応、面接調整、さらには内定後フォローまで一貫して代行します。採用体制やノウハウが社内にない企業でも、短期間で仕組みを整えられる点が大きな魅力です。一方で、外部依存度が高くなりやすく、自社にノウハウが蓄積しにくい点は注意が必要です。

コンサルティング型

自社の採用課題を分析し、採用戦略の立案や選考フローの改善提案を行うのがコンサルティング型です。実務そのものは社内で行うケースが多く、「外部の知見を取り込みながら、自社の採用力を高めていく」ことが目的となります。ノウハウを社内に残せるメリットがある一方、即戦力の代行リソースとしては限定的です。

スポット型

採用プロセスの一部だけをアウトソースするのがスポット型です。たとえば「応募者管理だけ」「スクリーニングだけ」といったように、工数がかかる部分を外部に任せることで、自社の負担を大きく減らせます。弱点を補う形で導入でき、コストも抑えやすいのがメリットです。ただし全体設計は自社で担う必要があります。

領域特化型

ITエンジニアや建設技術者など、特定の職種・業界に特化した採用代行が特殊領域特化型です。専門職採用に強いノウハウやネットワークを持つため、通常の求人媒体では出会いにくい人材にアプローチできます。専門性の高い人材獲得に大きな効果を発揮する一方、対象職種が限られるため汎用性は低めです。

社員RPOと業務委託・フリーランスRPOの違い

「実際、採用代行は企業とフリーランスはどちらが自社に適しているか」悩む場合もあるでしょう。社員中心のRPOと業務委託、フリーランスのRPOの違いを表にまとめました。

採用代行（RPO）に依頼する際は、自社の採用課題や目的に応じたサービス選定が必要です。

以下の記事では、採用業務に当たるメンバーが「社員中心」の場合と、「業務委託中心」もしくは「フリーランス」での違いとそれぞれの特徴をより詳しく解説していますので参考にしてください。

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採用代行（RPO）が注目されている背景

ここでは採用代行（RPO）が注目されている背景についてふれます。

採用難易度の上昇

昨今、売り手市場が続き各社が欲しい人材の獲得が激化しております。

より優れた人材を採用できるかが企業の命運をわけるため、他社との採用競争に勝たなければいけません。

採用チャネルの多様化

採用難易度の上昇に伴い、求人を掲載して待つだけの待ちの採用だけでなくダイレクトリクルーティングを活用する攻めの採用も必要になってきており、採用チャネルは多様化しております。

自社に合うチャネルの選定を行うにも、社内だけでは情報収集が追いつかなかったり、最新の採用トレンドのキャッチアップも難しい企業も多いのではないでしょうか。

RPOに業務を依頼することで、採用チャネルの策定を行ってもらうことができます。

市場全体の変化の激化

市場の変化により、人員計画が流動的になるケースも増えているといえます。

人員計画の増減が激しい場合、「採用担当者」を雇用する際にリスクを伴うケースもあるでしょう。そういったケースに備え、外部リソースとしてRPOを活用するのも一つの手です。

採用代行（RPO）を導入する企業のよくある悩み

採用業務の工数削減

時代の変化によって採用業務も多様化し、採用担当者の業務量や負担が増加している傾向にあります。採用担当者が、面接、候補者対応などの候補者の志望度に直結する「コア業務」に十分に取り組むために、採用代行（RPO）を活用できます。

コア業務は、採用の成功に大きな影響を与える業務であるため、コア業務への十分なリソースを確保できないと、採用力の低下を招く恐れがあります。コア業務に注力するためにも、スカウトメールの送信やリマインドの送信などの「ノンコア業務」は採用代行（RPO）に依頼し、採用担当者の工数を削減することが有効です。

ノウハウ・知見の悩み

採用活動において課題を抱えているものの、人的リソース不足や採用ノウハウ不足によって解決できないケースもあるでしょう。このようなケースでは、採用代行（RPO）を活用することで採用課題の解決に繋がる可能性があります。

例えば、エンジニアなどの採用難易度が高い職種の人材を採用したくてもどのチャネルを使ったら良いか・選考フローはどう設計すれば良いかを一から設計するのは難しいです。

様々な企業の採用を代行し、ノウハウを持っているRPOに任せることで自社の採用が効率的に回すことができます。

特に採用課題が明確になっている場合には、その課題に対してピンポイントに採用代行(RPO)を導入することで課題解決に繋がるでしょう。

採用代行（RPO）に依頼できる業務の例

では実際に、採用代行に依頼できる業務に何があるか見てみましょう。

人材要件の策定

求人募集においてまず必要になるのが、人材用言の策定です。採用したい職種があっても、求めるターゲット・ペルソナが誤っていると欲しい人材を採用することは困難です。

RPOを活用することで他社競合の事例や今の市場感と照らし合わせながら自社の求める人材要件を作り上げることができます。

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採用プロセスの設計

人材要件を定めたら、採用活動の開始から入社までのスケジュールを検討し、求める人物像にマッチした人材を獲得するための採用プロセスを設計します。

例えば、昨今だとオンライン面接が主流ですが最終面接のみ対面で実施し会社見学を兼ねたり、途中で選考要素を含まない面談を挟んだりするなど工夫をこらす企業も増えています。

選考途中の辞退を防ぐためにもトレンドを把握し候補者体験を上げる採用プロセスを設計することで採用活動が効率的に行えるでしょう。

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採用計画の立案

採用プロセスを設計したら、次は媒体の提案や新卒採用の場合のインターンシップの企画立案なども行うサービスもございます。採用担当者の中には、中途採用・新卒採用両方とも担当される方もいらっしゃるでしょう。

採用目標を達成するためのノウハウや採用のトレンドも知っているRPOからアドバイスをもらい企画まで担ってもらうことで担当者の負担も減るはずです。

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母集団形成

実際に応募者を集める母集団形成ですが、その業務は多岐に渡り採用活動の中でも工数がかかる部分です。

昨今では採用チャネルが多様化してきたため、従来の媒体に求人を掲載するだけではなく人材紹介会社の活用や、ダイレクトリクルーティングなど幅広いチャネルを活用しなければなりません。

RPOでは、多様な企業の支援実績をもとにその企業に合った採用チャネルの策定、実行から振り返りまで行うため効率よく母集団を形成することが可能です。

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応募者対応

母集団形成を行った後は、書類のスクリーニング、面接日程調整などの応募者対応が発生します。

採用担当者が面接官も兼任している場合、面接面談に時間を取られて応募者とのやり取りが後回しになることもあるのではないでしょうか。

売り手市場の今、応募者対応はスピード感を求められており合格通知は即日に出さないと他社にスピード感で負け辞退されるということもございます。

それを防ぐためにも、応募者とのやり取りはRPOに任せスピーディーに対応してもらうと良いでしょう。

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振り返り、改善

採用活動に関する様々なKPIを可視化しレポートにすることで、細かい進捗状況や現状の課題分析が可能になります。

また、改善や追加施策の提案なども行うため、採用活動を実施したことがない企業でもノウハウの蓄積を行うこともできます。

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採用代行（RPO）に依頼するメリット

採用戦略の質を高めることができる

採用代行（RPO）を提供している企業は、採用のスペシャリストです。そのため、自社に合わせた最適な採用手法の提案や、自社の採用課題を解決するためのサポートが期待できます。

採用代行（RPO）の活用により、採用期間の短縮化につながったり、自社の事業計画に必要な人材を獲得できたりと、さまざまな面から採用戦略の質向上を期待することができます。また、採用代行（RPO）を提供している企業から、定期的に報告書や採用業務にまつわるフィードバックをもらうことで、自社の採用力を高めていくことも可能です。

採用コストの削減に繋がる

採用代行（RPO）を導入するにはコストがかかります。しかし、自社の採用担当者のリソースが不足している場合、新たに採用担当者を採用するよりも、採用代行（RPO）を利用した方がコストを抑えられるケースもあります。採用担当者を新たに増やすとなると、教育コストがかかりますし、自社の企業文化や採用戦略を理解してもらうまでの時間もかかるものです。こうした理由から、採用業務の効率が一時的に低下する恐れもあります。また、採用業務における即戦力として活躍できるような人材は多くの企業が求めており、採用市場におけるニーズが高いことから、採用難易度が上がります。

採用のプロフェッショナルである採用代行（RPO）を利用すれば、導入直後からある程度安定した成果が見込めます。結果的に、採用活動の短縮化に繋がり、コストの削減に繋がる場合があります。

採用担当者がコア業務に集中できる

採用業務は、媒体掲載、スカウト運用、候補者とのやり取り、面接面談など多岐にわたります。RPOを活用することで、スカウト運用や候補者との日程調整などのノンコア業務を委託することができるため、採用担当者は自社でしかできない面談や内定者フォローといったコア業務に集中することが可能です。

質の高い採用活動を行うためにも、リソースが足りてない場合はRPOを積極的に活用しましょう。

採用代行に依頼するデメリット

工数が増加する懸念がある

採用代行（RPO）を導入しても、担当者とのコミュニケーションが円滑に行われないと、認識のズレが起こり、軌道修正のためにかえって工数がかかる恐れもあります。

最悪の場合、採用ミスマッチが発生する可能性もあるでしょう。必要なスキルや知識が満たない人材や、カルチャーフィットしていない人材を採用してしまった場合、採用活動が振り出しに戻る可能性もあり、結果的に採用コストの増大につながります。

採用代行（RPO）を選定する際には、コミュニケーションのとり方や定期レポートの有無などを確認し、実際の採用業務において認識のズレを発生させないために慎重に検討しましょう。導入後には、採用要件やペルソナなどの重要事項を明文化し、共有しておくことが大切です。

自社に合わないRPOを活用すると成果が出ない可能性がある

昨今、RPOを行う企業は増えていますがサービス内容や得意領域は様々です。

そのため、自社の課題感や規模感にマッチしたサービスを選ばないと採用課題の解決にならず成果につながらないケースもあります。

それを防ぐためにも、自社の採用課題を整理した上で自社の課題感に近い会社の支援事例があるかどうかを事前に確認した上で、最も自社に適したRPOを選ぶ必要があります。

自社にノウハウが蓄積されない可能性がある

採用代行（RPO）を利用する際、担当者とのコミュニケーションが不足すると、自社に採用ノウハウを蓄積することができない可能性があります。特に、コア業務を依頼する場合には注意が必要です。コア業務に関するノウハウが蓄積されないと、いつまでも自社の採用力向上には繋がらず、将来的に内製化していくことも難しくなります。

採用代行（RPO）を活用する際は、定期レポートやアドバイスを求め、その内容をノウハウとして蓄積していくことが大切です。

採用代行（RPO）の導入が向いている企業

採用代行（RPO）は、すべての企業に最適というわけではありません。どのような企業に向いているのかを解説します。

RPOのコストが費用対効果に合わない場合もあるため、採用規模に応じてサービス形態を慎重に選びましょう。

外注すべきか迷っている方はこちらの記事がおすすめです。

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