近年はWebやSNSなどオンラインでの採用手法が広がっています。

そのため、自社にマッチした人材を採用するためには従来の求人応募や人材紹介などの「待ち」の採用手法だけでなく、企業から求職者への能動的なアプローチをする「攻め」の採用手法として「スカウト型採用」が注目されています。

今回はスカウト型採用とはなにか、スカウト型採用のメリット・デメリットやサービス選定時のポイントを解説します。

スカウト型採用とは？

スカウト型採用とは、企業から求職者へ直接アプローチをする採用手法です。ダイレクトリクルーティングとも呼ばれ、近年注目が集まっています。

企業のアプローチに対して求職者が選考を希望する場合には選考が進むフローです。

そのため従来のような、求職者からの求人応募や人材紹介会社からの紹介などの「待ち」の採用手法とは異なり、採用ターゲットに対して自社から直接アプローチをかける「攻め」の採用手法と言えます。

「攻め」の採用手法の代表例に、ダイレクトリクルーティングの一つであるスカウト型採用サービスがあります。

スカウト型採用サービスとは、データベースに登録した人材の中から、自社が求める人材を検索して直接アプローチするスカウトメールを送り、自社や募集職種の魅力を訴求できるサービスです。

サービスの料金形態はさまざまで、サービス利用料や掲載費用といった固定費用が発生する場合や、成功報酬のみの場合、固定費用と成功報酬の両方が発生する場合などがあります。

求職者は自身の履歴書や職務経歴書をデータベース上に公開しておくだけで、企業からのスカウトメールを受け取ることができます。

代表的なスカウト型採用サービスとして、以下のような媒体が挙げられます。

スカウト型採用サービスの代表例

• Wantedly：社員の声や職場の雰囲気など、企業のカルチャーを重視した求人情報を掲載。
• Green：IT・Web業界に特化した求人サイト。
• ビズリーチ：ハイクラス向けの転職サイト。
• Eight Career Design：名刺管理アプリEightを利用したスカウトサービス。

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スカウト型採用が注目される背景

スカウト型採用が注目される背景として、優秀な人材の採用難易度が上がっていることが挙げられます。

労働人口が減少する中、求職者にとっては仕事や職場を選べる売り手市場です。各社ともに自社が求める人材を採用するためには、従来の「待ち」の採用手法だけでは難しくなりました。

スカウト型採用は、転職潜在層も含めた幅広い求職者に対してアプローチができるため、他社との差別化が図りやすく、求める人材に出会える可能性を高められます。

スカウト型採用を活用する3つのメリット

ここではスカウト型採用を活用する3つのメリットを解説します。

1. 転職潜在層にアプローチが可能

売り手市場の中で採用を成功させるためには、転職潜在層へのアプローチが必要です。アプローチ先が広がれば求める人材に出会える可能性が高まります。

スカウト型採用では、サービスに登録している求職者に対してメールを送信し、求職者からの返信後に選考へとつなげる流れが一般的です。

人材紹介や求人サイトと異なり、転職潜在層も多く登録をしているため、幅広い求職者に向けて継続的にアプローチすることが可能です。

2.自社の魅力を直接伝えることができる

企業自ら求職者にアプローチすることにもメリットがあります。

たとえば、求人サイトの場合は求める人材に自社の求人を見つけてもらえるとは限りません。また、人材紹介の場合も求職者へのアプローチはエージェントを介してのやり取りとなるため、自社の魅力や強みを必ずしも伝えられるとは限りません。

スカウト型採用であれば、企業が自ら求める人材に対して自社やポジションの魅力を求職者に齟齬なく、直接伝えることが可能です。

3. 採用力の向上が期待できる

スカウト型採用に関する知見やノウハウが蓄積できれば、採用力の向上が期待できます。

スカウト型採用は、自社で企画の立案から運用までを一貫して行うため、社内で成功・失敗の要因分析ができます。また、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのか、どのような人材を求めているのか、魅力を感じてもらうためには何をアピールすればよいのか、といった戦略を自社で考える必要があります。

そのため、他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法と言えるでしょう。

スカウト型採用のデメリットと対応策

ここではスカウト型採用を行う際のデメリットとその対応策を解説します。

1. 採用担当者の業務負荷が増える

スカウト型採用では、母集団形成から選考まですべてのステップを自社で行うため、採用担当者の業務負荷が増えてしまいます。

具体的な業務として、スカウト型採用媒体の選定、送付対象となる求職者のピックアップ、スカウトメール文の作成・送付、カジュアル面談の実施などが挙げられます。そのため、スカウト型採用の運用には社内体制も併せて検討する必要があるでしょう。

社内だけで対応が難しい場合は、外部のパートナーに一部業務を委託する方法もあります。たとえば、採用代行サービスを活用し、一部業務をアウトソースすれば、採用担当者の業務負荷を軽減することも可能です。

2. ノウハウの蓄積まで時間がかかる

スカウト型採用で成果につなげるためには自社ならではの運用ノウハウの蓄積が必要ですが、ノウハウや知見を得るには一定の期間がかかります。運用を続けながら成功・失敗事例を分析し、PDCAを回して、自社に合った運用方法を見つけることが必要です。

根気強く仮説・検証を繰り返すプロセスが必要なため、短期的ではなく中長期的な視点で取り組みましょう。

スカウト型採用サービスの料金形態

ここからはスカウト型採用サービスを利用した際の料金形態を解説していきます。

スカウト型採用で安定的に採用ができれば、採用単価の削減が期待できます。たとえば、他サービスと比較しても、人材紹介の場合は採用した人材の年収の35〜40%の成功報酬費用が発生しますが、スカウト型採用は15%以上と人材紹介に比べると比較的安価です。

料金形態は「定額型」「成功報酬型」「定額型＋成功報酬型」の3つのパターンに分けられます。

いずれのパターンにおいても、追加の費用として下記が発生する場合があります。

• 初期費用：サービス導入にあたってのサポートや初期設定のために発生する費用。
• スカウト購入費用：スカウトメールの送信にあたって発生する費用。（サービスによって利用料や求人の掲載費用などの月額費用に含まれる場合も）

スカウト型採用サービスを選ぶ際の6つのポイント

スカウト型採用サービスを選ぶときは、次の6つのポイントを意識しましょう。

1. 登録者数は多いか

サービスへの登録者数が多いかどうかはサービスを選ぶ際の重要なポイントです。

少ない登録者から採用ターゲットを探すより、登録者が多い方が採用ターゲットにマッチする可能性が高まるため、登録者数は必ず確認するようにしましょう。

2. 採用ターゲットとマッチしているか

サービスごとに登録している人材の属性や経験、志向性などに特色があります。

登録者数だけではなく、どのようなスキルや志向性をもった人材が多く登録しているのか、どの職種に強みがあるサービスなのかも併せて確認しましょう。

たとえば、サービスによっては20〜30代の若手が多い、エンジニアやIT系の人材が多いなどの特徴があります。自社が求めているターゲットとマッチしていなければ十分な効果が期待できませんので注意しましょう。

3. サポート体制が充実しているか

スカウト型採用サービスを初めて導入する場合には、サポート体制が充実しているかどうかも重要です。サポートの対応時間（営業時間、24時間対応など）や問い合わせ対応のスピードと質、専任のアカウントマネージャーの有無など確認しておくことが重要です。

スカウト型採用で成果を生むには運用ノウハウが必要なため、サービス元の会社から運用方法などの情報を提供してもらえそうか、活用方法についてアドバイスをもらえそうかなど、事前に確認をしておくと初めてでも安心です。

4. 登録者のスキル・経験は具体的か

自社にマッチした登録者にスカウトメールを送信するには、登録者のスキルや経験などの情報をどれだけ得られるかが重要です。

そのため、登録者のスキルや経験などの情報が具体的で、検索条件を指定できるサービスであれば、自社が求める人材とのミスマッチを防げるだけでなく、工数の削減も見込めます。

職種やスキル、経験だけでなく、居住地、年齢などの属性で絞り込めるものもあるため、自社でどこまでの情報が必要となるか確認しておきましょう。

また、登録者の情報量だけではなく機能面での使い勝手のよさも作業効率化に繋がる重要な要素です。サービスを導入する前に一連の操作方法も確認しましょう。

5. 料金形態は適切か

スカウト型採用サービスには定額型、成功報酬型、定額型＋成功報酬型の3つの料金形態があります。

導入にあたってはサービスの価格体系（月額制、成果報酬制など）、コストに対する提供価値（候補者数、サポート内容など）、トライアル期間の有無や返金ポリシーなど事前に確認し、費用対効果を検討しましょう。

たとえば、スカウト型採用サービスの活用によって採用コストの削減が見込めるのか、それぞれのサービスの特性を踏まえて適切な予算で人材を採用できるか、などが検討のポイントです。

6. 運用コストは適切か

スカウト型採用は採用担当者の業務負荷が増えるため、サービスの利用にかかる外部費用だけではなく、実際の運用コストも踏まえた検討が必要です。

たとえば、スカウトメールの送信方法のなかでも、対象者に一斉に同じ文面でメールを送る「一括送信」や、一人ひとりに文面をカスタマイズして送る「個別送信」があり、後者はコストが高くなるなど、方法によって運用コストは異なります。

自社の目的や採用担当者の業務状況を踏まえ、運用コストの見積もりや、体制の見直しなどを行いましょう。

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スカウト型採用で採用力の強化や採用コストの削減を目指しましょう

本記事ではスカウト型採用とはなにか、注目される背景やメリット・デメリット、サービス選定時に押さえるべきポイントを解説しました。スカウト型採用は効果的に活用ができれば、中長期的にさまざまなメリットが期待できる採用手法です。

ただし、成果につなげるためには採用担当者に一定の業務負荷がかかる、ノウハウ蓄積に時間がかかるなどの注意点があります。

導入にあたっては社内で体制を整える、外部パートナーの手を借りて業務負荷を軽減するなどの工夫が必要です。

リソースを確保しノウハウを蓄積するためには、採用代行サービスの活用もおすすめです。

一部の業務をアウトソースすることで、業務負荷を軽減できるだけでなくノウハウの蓄積も期待できます。ぜひ、導入を検討してみてください。

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