採用ツール11種類の特徴・価格帯、選ぶ際のポイントを紹介

採用難の時代に自社のニーズにマッチした人材を採用するためは、採用ツールの効果的な活用が欠かせません。

求人を出しても応募者が来ない、求職者が自社のことを理解してくれないなどの課題があるなか、「どのような採用ツールを使えば応募が集まるのか」、「どうすれば自社の魅力を求職者に伝えることができるのか」、「どうすれば求職者とのコミュニケーションにより時間を割けるのか」と頭を悩ませている採用担当者様も多いのではないでしょうか。

今回は多様化する採用ツールについて、それぞれの特徴や価格、選ぶ際のポイントなどをお伝えします。ぜひ採用活動を行う際の参考にしてみてください。

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採用ツールとは？

採用ツールとは、会社が採用活動の際に活用するツール全般を指します。

母集団形成に役立つツールや、応募者の会社理解促進に役立つツール、応募者の選考状況を効率的に管理する採用管理システムなどを含みます。

具体的なツールの例としては、採用パンフレット、自社採用サイト、求人情報サイト、採用ピッチ資料、会社説明動画などが挙げられます。

従来は、会社案内冊子や採用パンフレットが採用ツールの主流でしたが、インターネットの普及にともない、WebメディアやSNSを活用したものが現れるなど、採用ツールも多様化しています。

採用ツールを効果的に活用できれば、より多くの求職者へ認知してもらえる、候補者に対して自社の魅力や特徴を的確に伝えられる、候補者の選考状況を管理できるなど、採用活動に役立ちます。

採用ツールが必要とされる背景

ここでは採用活動において採用ツールが必要とされる背景を紹介します。

1. 採用難を乗り切るため

少子高齢化による働き手不足のため、採用難の状況が続いています。特に専門的な知識・技術を有する人材の獲得難易度は高いようです。

より多くの求職者に自社を認知してもらい、求める人材を採用するためには、自社の魅力を確実かつ的確に伝えられる採用ツールを選び、活用する必要があります。

2. 求職者の価値観が多様化しているため

コロナ禍をきっかけに、転職や副業、フリーランスなど、働き方の多様化が進んでいます。働き方の選択肢が増えるとともに、求職者の価値観も多様化し、さまざまな判断軸で仕事選びを行っています。

求職者が求める詳細でタイムリーな情報を届けるためにも、掲載できる情報量が多く、即時性があるWebメディアや、SNSなどの新たな採用ツールの活用が有効です。

3. 求職者の仕事の探し方が多様化しているため

従来の転職活動では、大手の求人情報サイトやハローワーク、新聞広告などを通じて応募する手法が一般的でした。しかし、SNSやインターネットの口コミを活用する層が増えるなど、求職者が仕事を探す方法も多様化しています。

従来の採用ツールだけではなく、さまざまな採用ツールを活用することで、幅広い候補者へのアプローチが期待できます。

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【目的別】採用ツール11種類の特徴、価格帯、サービス例

ここでは目的別に活用できる採用ツール11種類の特徴や価格帯を紹介します。

＜目的①：母集団形成に役立つツール＞

• 1. 求人情報サイト
• 2. ダイレクトリクルーティング
• 3. 求人検索エンジン
• 4. 採用サイト
• 5. ソーシャルリクルーティング
• 6. ビジネスSNS

＜目的②：自社の魅力づけに役立つツール＞

• 7. 採用パンフレット
• 8. 会社説明会資料
• 9. 採用ピッチ資料
• 10. 会社説明動画

＜目的③：応募者管理に役立つツール＞

• 11.採用管理システム（ATS）

目的①：母集団形成に役立つツール

1. 求人情報サイト

特徴

求人広告や自社の採用情報をまとめて公開できる媒体です。求人内容や会社概要、社員インタビュー、社内の雰囲気を伝える写真なども掲載可能な媒体が多く、幅広い求職者に認知してもらえるという強みがあります。近年は採用手法の多様化もあり、他ツールとの併用も推奨されます。

価格帯

数万円～数十万円（※プランや広告枠サイズにより変動）

サービス例

リクナビNEXT、doda、マイナビ転職など

2. ダイレクトリクルーティング

特徴

登録会員の中から自社ターゲットに合う人材を選定し、スカウトを送る手法です。採用ターゲットに直接アプローチできるため母集団の質を高めやすい一方、運用工数がかかるため、外部パートナーへの一部委託なども有効な選択肢となります。

価格帯

数十万円～（※送信数や媒体の料金体系により変動）

サービス例

ビズリーチなど

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3. 求人検索エンジン

特徴

ネット上の求人広告を収集し、検索に応じて表示させるツールです。求職者が自らキーワード入力して探すため、複数の媒体に掲載している場合は特に見つけてもらいやすくなります。クリック単価制の有料オプションも存在します。

価格帯

無料～数万円（※クリック単価10円～999円程度の課金形態もあり）

サービス例

Indeed、Google しごと検索、求人ボックス、スタンバイなど

4. 採用サイト

特徴

求人情報に特化した自社サイトです。社員インタビューや職場環境など詳細な情報を掲載でき、求職者の認知向上と魅力づけに有効です。ATSとの連携により業務効率化も期待できます。外注の場合はコンテンツ量により制作費が変動します。

価格帯

無料～100万円以上

サービス例

採用係長、engage、Airワークなど

5. ソーシャルリクルーティング

特徴

SNSを活用した採用手法です。若年層へのアプローチに強く、リアルな社風を伝えることで転職潜在層へもアプローチできます。基本は無料ですが、広告枠を使用する場合は費用が発生します。

価格帯

無料〜

サービス例

Facebook、X（Twitter）、Instagramなど

6. ビジネスSNS

特徴

仕事でのつながりをメインとしたプラットフォームです。採用ページとして活用でき、スカウト機能などを備えたサービスもあります。個人の作成は無料ですが、法人アカウントは有料となるケースが多いのが特徴です。

価格帯

無料〜

サービス例

Wantedly、LinkedIn、Eight、YOUTRUST

目的②：自社の魅力づけに役立つツール

7. 採用パンフレット

特徴

会社理解と志望度醸成を目的に作成するツールです。近年はWeb公開も一般的。事業紹介から福利厚生まで網羅的に掲載し、読み物として活用されます。部数やページ数でコストが大きく変わります。

価格帯

数十万円〜数百万円

サービス例

※各社個別制作のためサービス例なし

8. 会社説明会資料

特徴

新卒向けイベント等でプレゼン資料として使用されます。パンフレットより踏み込んだ仕事の流れや社員紹介を行い、エントリーを促すのが目的です。

価格帯

無料〜数十万（※外注時のみ費用発生）

サービス例

※各社個別制作のためサービス例なし

9. 採用ピッチ資料

特徴

自社の課題や現状も含めた「リアルな情報」を伝えるための資料です。応募前や選考段階で活用し、ミスマッチ防止や面接の質向上に寄与します。採用サイトへの掲載も効果的です。

価格帯

無料〜数十万（※外注時のみ費用発生）

サービス例

※各社個別制作のためサービス例なし

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10. 会社説明動画

特徴

動画により、文字では伝わりにくい社内の雰囲気やカルチャーを短時間で伝えるツールです。自社サイトやカジュアル面談前に共有することで、働くイメージを具体化させます。形式により制作費の幅が広いです。

価格帯

無料〜数百万円（※長さやテロップ有無、形式により変動）

サービス例

※各社個別制作のためサービス例なし

目的③：応募者管理に役立つツール

11. 採用管理システム（ATS）

特徴

応募者管理や選考状況の可視化、日程調整などを一元化し、採用業務を効率化するシステムです。コア業務への注力時間を創出します。候補者数等に応じた月額費用が発生するのが一般的です。

価格帯

数万円～数十万円（※機能や候補者数により変動）

サービス例

HERP Hire、HRMOS採用、Talentio Hire、採用一括かんりくんなど

採用ツールを選ぶ際の3つのポイント

次に、採用ツールを選ぶ際のポイントを紹介します。各ツールの特性を理解したうえで、目的に応じて選定しましょう。

1.目的や採用課題を整理する

全体の採用フローの中で「採用活動のボトルネックはどこなのか」、「どの選考フェーズで、求職者に何を伝えるのか」をあらかじめ明確にしておかないと、想定していた効果が得づらい場合があります。

単に「トレンドだから」、「他社で導入しているから」という理由で採用ツールを導入するのではなく、自社の採用課題を解決できるものでなければ効果がありません。採用ツールの導入にあたっては、自社の採用課題と導入の目的を整理しましょう。

2. 採用ターゲットに合わせて選ぶ

採用ターゲットの属性とフェーズ（興味・関心の度合い）を考慮して採用ツールを選びましょう。

自社が求める採用ターゲットに合わせて最適な手法を検討することが重要です。

2-1. 採用ターゲットの属性

母集団形成にあたっては媒体によって利用者層が異なるため、採用ターゲットが情報収集を行う媒体を見定めることが大切です。

Webメディア、SNS、動画（YouTubeなど）

若年層、30〜50代前半のミドル層など

採用パンフレット

就活生・内定者など

たとえば、「ミドルシニア層を採用したいのにSNSで情報発信する」、「若手やポテンシャル層がターゲットなのにWebやSNSなどを活用しない」など、ターゲットに合った媒体でアプローチしないと、効果が得づらくなります。

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2-2. 採用ターゲットのフェーズ

「認知」「応募」「内定」など、採用における各フェーズによって、求職者の興味・関心度合いは変わることも考慮する必要があります。

たとえば、転職意欲が低い潜在層には、選考情報よりも「会社の魅力」や「事業の成長性」を端的に伝える方が効果的です。いつ、何を伝えるかの全体像を設計したうえで、適切な採用ツールを選びましょう。

3. 長期的な目線で検討する

新たな採用ツールを導入してもすぐに効果が見込めるとは限らないため、課題の抽出や改善を行いながら、長期的な目線で運用していくことが必要です。

とくにSNSや採用サイトなどは、効果を実感できるまでに半年から1年以上かかることもあります。しかし、継続的な発信は自社の認知とイメージ向上に繋がり、最終的に「応募が集まる」「選考効率が上がる」といった実利を生みます。目先の応募数だけでなく、採用ブランディングの視点を持ちましょう。

採用ツールの導入には、自社の採用課題の把握と目的に合ったツール選びが重要

採用手法の多様化にともない、採用ツールの選択肢も増えています。効果的に活用することで、これまでアプローチできなかった層へのリーチや、求職者の求める詳細な情報提供が可能になりました。

しかし、選択肢が多いからこそ、自社の採用課題の把握と導入の目的を整理することが重要です。各採用ツールの特性を理解し、ターゲットに合わせて使い分ける工夫が求められます。ツールを導入して終わりにせず、運用・改善を繰り返すことで、自社の採用力を着実に向上させていきましょう。

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