採用サイトとは、採用を目的として自社で運営する求職者向けのWEBサイトのことです。閲覧した人に自社の魅力や採用に関する情報をわかりやすく伝えることで、応募につなげたり、自社への興味を高めてもらう目的があります。そのためにも求職者が知りたいと思う情報をわかりやすく掲載する必要があります。

採用サイトを活用できれば「認知獲得」や「ファン形成」など、採用の強化に効果を発揮します。

本記事では、採用サイトの重要性や、採用サイトに掲載したいコンテンツを紹介するとともに、採用サイトの設計方法や事例について解説します。

採用サイトの重要性

自社の事業内容や顧客向けの案内を記載する「コーポレートサイト」とは異なり、採用サイトは、自社の採用ターゲットの応募を促すために、採用に関する情報を適切に配置したサイトです。

求職者の応募意欲促進や、自社の採用ブランディングにつながる情報を発信することで、求職者の自社に対する企業理解を深められます。採用サイトは、他の媒体と比較して、コンテンツの内容、応募への導線を含め、デザインや構築の自由度が高いため、工夫次第で自社の魅力を伝えやすく、他社との差別化につながりやすいという特徴があります。

現在、人材確保は多くの企業で課題となっており、どの企業も工夫しながら採用活動を行っています。そのような中で、人材確保に向けて他社との差別化を図り、求職者にとって応募しやすい環境を作るうえで、採用サイトを充実させることは重要だといえるでしょう。

採用サイト立ち上げ時に考えること

採用サイトを立ち上げる際には、採用サイトがより効果を発揮するために押さえておきたいポイントがあります。

採用ターゲットを明確にする

魅力的なコンテンツを作るためには「誰」にとって魅力的なコンテンツにするべきか、を具体化することが重要です。

例えば、転職先を探しているエンジニアにとって、企業の設備や作業環境は注目するポイントになるでしょう。しかし、営業職にとってはさほど重要視されるポイントではないかもしれません。自社の採用ターゲットに向けて、魅力的なコンテンツにするためにも、採用ターゲットを明確にしておきましょう。

採用ターゲットとなる人物のイメージを、人事や採用担当はもちろん、配属予定部署の責任者を含めてすり合わせたうえで明確にし、ペルソナとして設定することが重要です。そのうえで、採用ターゲットが興味を持つであろうコンテンツを考え、採用サイトに掲載することで自社に興味をもってもらうことができるでしょう。あわせて、ターゲットが知りたい情報を、より魅力的に見える形で掲載することで効果を高めることができます。

何を伝えるのかを明確にする

コンテンツを見た採用ターゲットに、どのようなことが伝わってほしいでしょうか？　コンテンツの掲載意図を具体化しておくことが重要です。採用サイトの設計においては、企業が「伝えたいこと」だけでなく、コンテンツを見る人が「知りたいこと」を掲載することが重要です。自社をアピールするばかりではなく、求職者にとって必要な情報を考えましょう。そのうえで、その情報を伝えるために最も適したコンテンツを選択する必要があります。詳細に採用ターゲットのイメージを描き、ターゲットの心をつかむコンテンツを選択しましょう。

採用サイトに入れたいコンテンツ

採用サイトには、必ず記載したい「採用情報・企業情報を伝えるコンテンツ」と、記載することで採用力をより高められる「自社のことをより深く知ってもらうコンテンツ」があります。

【採用情報・企業情報を伝えるコンテンツ】

• 求人情報
• 会社概要
• 事業の紹介
• ミッション・ビジョン・バリュー
• 福利厚生

【自社のことをより深く知ってもらうコンテンツ】

• 企業文化・歴史
• オフィス風景
• 一日の流れ
• 社員の働き方・キャリア
• 社員インタビュー
• 新入社員インタビュー
• 社員ブログ

上記について、それぞれの特徴を踏まえて解説します。

採用情報・企業情報を伝えるコンテンツ

採用情報が明確でなければ、どれだけ興味を惹かれても応募につながりません。求職者や自社に興味を持ってくれた人に対して、自社の概要と、どのような採用活動をおこなっているのかを伝えるコンテンツを用意しましょう。

求人情報

応募への導線づくりとして求人情報を記載します。求人情報は採用をおこなううえで基本かつ、重要な情報です。必ずわかりやすい位置に、閲覧者が視認しやすい形で掲載しましょう。

募集要項、応募方法、選考フローがわかりやすく伝わることで、応募につながりやすくなります。

以下は、募集要項として記載すべき要件の例です。

• 職種
• 雇用形態
• 業務内容
• 給与・賞与・諸手当
• 勤務地
• 勤務時間
• 就業場所
• 労働時間
• その他特記事項（特別な休暇の有無やフレックスタイム制など）

選考フローは、下記のポイントをわかりやすく記載しましょう。

• 面談の有無
• 面接の回数
• 面接担当者（企業の代表や部署のリーダーなど）
• 最短の選考スケジュール

選考スケジュールは、フローチャート図などを使用して視覚的にわかりやすく伝えるとよいでしょう。

また、コンテンツ内に応募ページへのリンク、応募用のフォームを設置すれば、直接応募への導線を確保することができます。応募への導線は、必ずわかりやすく配置しましょう。

会社概要

「社名」「代表名」「本社所在地」「主要取引先」など、コーポレートサイトに記載している情報と同様の基本事項を、採用サイトにも記載します。採用サイト内で完結させることで、閲覧者が企業のことを知りたいと思ったときにコーポレートサイトを訪れる手間がなくなります。少しでも閲覧にかかる手間やストレスを減らすことは、閲覧者の離脱を防ぐためにも有効です。

事業の紹介

事業内容は、自社の魅力づけや、他社との差別化を図るうえでも重要です。大まかな事業内容から特筆すべき点まで広く、わかりやすく伝えることが重要です。

求職者にとって、自分が今後どのような事業に関わっていくのかが明確であるほど、応募に踏み切りやすく、また、ミスマッチの回避にもつながります。

自社の強みである部分については、グラフや数字を使って競合他社と比較しやすくすると効果的です。

ミッション・ビジョン・バリュー

「ミッション」とは、自社の存在意義や社会に対しての使命を表します。「ビジョン」は、中長期的に自社が目指す姿や目標を表し、「バリュー」は、ミッションやビジョンを実現するための行動基準や手段を表します。

事業内容とは別に、自社がどのようなことに重点をおいて、何のために事業に取り組んでいるのかを、共感性とともに伝えることができます。

企業のブランドメッセージやロゴマークがある場合も、それらにどのような意味があるのか、どのようにつくられたのかにも言及しておくことで、自社をより深く知ってもらうことができるでしょう。あわせて代表の思いやメッセージを記載してもよいでしょう。

福利厚生

現在、自社が提供する福利厚生について紹介しましょう。多くの求職者にとって福利厚生は注目するポイントであり、魅力的な福利厚生を紹介すれば応募意欲を促進できます。福利厚生の内容とあわせて、どのような形で利用されているのかを紹介すれば、具体的なイメージを持ってもらうことができ、魅力を強化できるでしょう。

もし、福利厚生の一環として提携しているレジャー施設やサービスがある場合、掲載できる画像があれば積極的に活用しましょう。文字だけでなく実際の様子を視覚的に確認することでポジティブな印象につながります。また、あわせて実際に利用した社員の声を掲載すると、福利厚生の魅力が伝わりやすくなります。

自社のことをより深く知ってもらうコンテンツ

自社のオフィスの風景や働き方など、企業のリアルな姿を伝えることで、求職者の自社に対する解像度を上げましょう。より深く知ってもらうためのコンテンツを充実させることで、他社との差別化につながり、ミスマッチの低減も期待できます。

企業文化・歴史

これまでの企業の歴史や、その中で生まれた企業文化について紹介しましょう。これまでの歴史を掲載することで、自社がどのような変遷や取り組みを経て現在に至るのかを知ってもらうことができます。

「安定を重視してきた企業」なのか、「失敗を恐れず挑戦を繰り返してきた企業」なのかなど、歴史の裏付けによって説得力とともに自社の社風を伝えることができます。また、実際の歴史から見える企業文化や風土を確認してもらうことでミスマッチの低減も期待できるでしょう。

閲覧者が、自社の歴史や変遷を見ていく中でより自社に興味を持ってもらうことも期待できます。

もし、自社に独自の文化や行事がある場合は、差別化や魅力づけにつながるため、積極的に発信するとよいでしょう。

オフィス風景

実際のオフィスの様子や機材・設備の紹介をしましょう。単にオフィスの写真を掲載するだけでも意味がありますし、実際に社員が働いている様子を掲載することで、よりリアルに普段の様子を伝えることもできます。

求職者に自社で働くイメージを持ってもらうことができ、応募への不安を軽減したり、応募意欲の向上につながる可能性があります。また、文章では伝えきれない組織の雰囲気や文化が写真から伝わっていくことも考えられるでしょう。

専門的な職種であれば、自社の所有している機材や設備、作業環境を掲載すること、より強い関心を得ることができるかもしれません。

例えば、エンジニアの採用を強化したい場合には、開発環境や社内インフラを紹介することは必須です。あるいは「試してみたい設備・ツールがあれば、申請のうえで試験的に導入できる制度がある」といった自社独自の制度を紹介することで、差別化にもつながりますし、これから新しい環境を作りたい求職者がいれば強い応募への動機になる可能性があります。

一日の流れ

自社の一日の様子や業務の流れを具体的に紹介しましょう。実際に働き出した後のイメージができることで安心感につながり、応募に踏み切りやすくなる効果が期待できます。また、どのように業務を進め、どのようなコミュニケーションをとっているのかもわかりやすく伝えることで、より明確なイメージをもってもらうことができます。

実際の働き方、スケジュール感を掲載することで、求職者が自分の実現したいワークスタイルに合っているどうかを判断する基準となるでしょう。

社員の働き方・キャリア

実際に働く社員の声や、社員のキャリアパスを示すコンテンツは、求職者が入社後にどのように成長できるかをイメージしやすくするために効果的です。入社後のどのように働き、どのように次のキャリアに進んで行くのか、どのような経験を経てどのようなスキルを獲得できるのか、といった点を明確に伝えましょう。

求職者は、就職や転職によって実現したいことや成長したいことがあるはずです。それが自社において実現可能かどうかという点は、求職者が最も興味を持っているポイントの一つですので、しっかりと明確に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

採用サイトでは、社員が実際にどのようなキャリアパスを辿っているのかを紹介しましょう。その社員の肩書きや役職、実績だけでなく、エピソードやその時感じたことなど、社員のリアルな声を記載することで、より明確なイメージを持ってもらうことができます。実際の社員がそうしたキャリアパスを辿る中で得られた学びも紹介することで、スキルアップのイメージを深めてもらうこともできるでしょう。

社員インタビュー

実際に働く社員の声をインタビュー形式で紹介しましょう。社員の声をそのまま伝えることで、自社の解像度を高めてもらうことができます。仕事のやりがいや面白さ、企業の魅力などは、実際の社員の声として届けた方が、「売り文句」ではないリアルな働き手の声として伝わりやすく、説得力が高まります。

社員インタビューを通して、入社後に一緒に働くメンバーの考え方を知ることができ、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

新入社員インタビュー

新入社員へのインタビューは、社員インタビューとは区別して掲載するのがおすすめです。新入社員は、応募を検討している人にとっては最も親近感を持ちやすく、新入社員の声は共感性が高いといえます。直近入社した社員の「入社の決め手」や「実際に入社して驚いたこと」「入社して変わったこと」「刺激を受けた先輩社員」などについてインタビューでヒアリングし、掲載してみましょう。

社員ブログ

社員インタビューとは異なり、社員自身が主体となり、定期的に更新していくテキストベースのコンテンツです。ブログの内容は自由ですが、普段の様子や、気付きを共有することに適しています。求職者にとっては社員が日々どのように業務に取り組んでいるのか、どういったことを考えているのかを確認できる場になります。

専門性を持った社員に更新を担当してもらえば、日ごろの業務から得た専門的な学びや発見について共有する手段にもなり、有益な情報として採用ブランディングにつながります。

エンジニア社員のリソースを確保できる場合には、エンジニアが日々の学びや新しい技術について紹介する「テックブログ」を運営するのも一つの方法です。学びを得たいエンジニアや、エンジニア志望の学生に興味を持ってもらうことができ、さらにそこから自社への興味につながれば、応募者になってもらえる可能性もあります。ブランディング向上にも効果が期待できる方法といえます。

コンテンツの利用方法

同じコンテンツでも利用する形式に応じて伝わり方が変化します。コンテンツに合わせて最適な発信方法を選ぶことで、効果の最大化を狙いましょう。ここではコンテンツの効果的な利用方法について紹介します。

テキスト形式で伝える

テキスト（文章）は、情報を詳細で正確に伝えることに長けており、読み返しや確認がしやすいことが特徴です。そのため、募集要項や採用情報など、必要な情報を正確に伝達したい場合に適しています。

また、作成や更新、修正が容易というメリットがあり、最も扱いやすい形式といえるでしょう。ただし、華やかさや見やすさといった部分では、他のコンテンツに劣りやすく、工夫が必要です。

読者の集中力や興味の移り変わりを想定しながら計画的に作り上げたり、画像や動画などのほかの形式と組み合わせることで、最大の効果を発揮することができるでしょう。

動画形式で伝える

動画は、よりリアルな情報として伝えることに長けています。閲覧者の読む速さや、理解のスピードに左右されず、どのような場合でも同様の時間を必要とするため、素早く情報を正確に伝えることには適していません。コンテンツの見返しや確認は、文字媒体と比較するとおこないにくく、スキップ再生や倍速再生による聞き漏らしのリスクなどもあります。

ただし、動画は文字の約5000倍の情報量を伝えられるともいわれており、視覚情報も含めて情報の伝達力におけるメリットがあります。

また閲覧者に対して表情や声を交えて言葉を伝えることもできるため、感情や細かいニュアンスの部分については実際の会話に近い形で伝えられます。採用サイトにおいては「社員の一日」や「社員インタビュー」「社内ツアー」などが、動画コンテンツとしておすすめです。

また、WEB制作会社や建築会社などの場合、動画やアニメーションを使うことで、画像よりも効果的に、事業の成果物を見せることができます。

画像形式で伝える

画像形式のコンテンツは、多くのコンテンツを一度に表示することに適しています。採用サイトでも自社の様子や成果物を一度に多く共有し確認してもらうことができます。また、動画コンテンツと比較して時間的な制約を受けないため、閲覧者のペースで確認できることも大きな特徴であるといえるでしょう。

アパレル業界や建築業界など、動きを伴わない制作物がある場合、魅力的に制作物をアピールすることができます。また、例えば、ブライダル系やイベント系の業種では、動画形式のコンテンツだとお客様の顔や情報が映り込んでしまうため掲載が難しい場合があります。しかし、画像であれば写っていない画像を選定したり、写せない箇所をぼかしたりするなどの加工が容易です。

採用サイトのコンテンツ設計方法

具体的な採用サイトのコンテンツの設計方法について解説します。

情報を整理する

競合他社と比較した自社の強みや、いま必要な人材、その他アピールできるポイントなど、さまざまな情報を全て洗い出しましょう。情報が出揃ったら、その中から採用ターゲットが興味を持ちそうな情報、あるいはコンテンツにして押し出したいものをピックアップして整理しましょう。伝えたい内容に応じて利用できるコンテンツを絞り込んでいき、最後には採用ターゲット目線でもチェックし、コンテンツとして掲載する情報を選定します。

サイトマップに合わせてコンテンツ配置の全体像を設計する

コンテンツの選定が終わったら、サイトの全体像の完成図をつくりましょう。コンテンツはユーザーの興味を惹くためのものですから、よりユーザーにとって触れやすく興味を惹けるような導線を目指さなければなりません。アクセスしやすいページ作り、コンテンツの見やすい配置を設計しておきましょう。

コンテンツを制作する

ここまでの準備が整ったら、実際に担当社員や外部に発注し、コンテンツを制作します。事前に整理しておいた情報をきちんとまとめるために、特に外注する場合にはすり合わせを丁寧におこないましょう。設計した全体像に合うように、大きさや形式を細かく指定しながら発注します。

ユーザーフレンドリーを意識してブラッシュアップする

どれだけ良いコンテンツが集まっていても、閲覧しにくかったり扱いにくかったりすると意味がありません。サイトの構造からコンテンツの配置、検索のしやすさや情報へのアクセスのしやすさを考えます。工夫を重ねてブラッシュアップを繰り返すことで、ユーザーフレンドリーな採用サイトを作ることで、掲載するコンテンツがより活きてきます。

実装し、効果検証をおこないながら改善する

実装後には、アクセス数、PV数、またPV数に対する応募数・エントリー数などを集め、効果検証をおこなっていきましょう。また、数字だけではなく応募者の質についても検証します。必要としていた人材からの応募の割合はどれくらいだったのかをチェックし、適切な求人ができていたかを確認しましょう。

コンテンツに対してどのような反応があり、望んでいた効果は得られたか、より良い発信の方法はあるかなどを検討します。

改善案を踏まえて次のコンテンツ制作に取り組んだり、自社のコンテンツ制作のノウハウとして蓄えたりと、さまざまな形で分析結果を活用していきます。

採用コンテンツの事例3選

採用サイトの事例を３社紹介します。

株式会社Speee

URL : https://newgraduate.speee.jp/biz/

企業のMI（マーケティングインテリジェンス）やDX（デジタルトランスフォーメーション）をサポートする、株式会社Speeeの新卒採用サイトです。新卒社員へのインタビューを中心に、これまでの取り組みの紹介、ミッション・ビジョン・バリューの紹介や事業の紹介などをまとめ紹介しています。また、株式会社Speeeでは、新卒採用サイト以外にも、「エンジニア職新卒採用サイト」「ビジネス職新卒採用サイト」と目的・ターゲット別に採用サイトを制作し、それぞれの職種に対して最適なアプローチをとっています。

Xtalent株式会社

URL : https://xtalent.notion.site/

こちらは、フェアな労働市場の確立を目指し、ワーキングペアレンツのための転職サービスを提供するXtalent株式会社の採用サイトです。自社の所有するサイトではなく、クラウド型のメモアプリ「Notion（ノーション）」を活用して、充実した採用ページを作っています。

事業内容やチームについて、また大切にしている思いや社員インタビューなど、求職者にとって必要な情報をコンパクトにまとめています。コンテンツの数も多いため情報が豊富ですが、それぞれのコンテンツへの導線が整理されて表示されているため、気になったコンテンツへのアクセスがスムーズです。求職者目線で、欲しい情報に素早くたどりつけるように工夫されています。

株式会社coin check

URL : https://note.coincheck.com/ 

こちらは採用サイトではありませんが、採用に向けたコンテンツ発信の例として紹介します。株式会社Coin checkの運営する公式noteです。noteとはnote株式会社の運営する誰でも記事コンテンツを掲載することができるサービスです。Coin checkのnoteでは社員インタビューを始め、仮想通貨や暗号資産、それにまつわる新しい技術についての発信を積極的におこなっています。比較的新しい業界であるがために、こうした発信は多くの注目を集め、採用に限らず、企業への興味関心を高めるコンテンツとなっているようです。

コンテンツは適材適所に使いこなすもの

採用サイトを活用することで、求職者に自社への興味関心を高めてもらうことができます。応募につながることはもちろん、今は応募につながらなかったとしても自社のファンとして将来的な応募者になってもらえる可能性があります。

情報を得る手段が多様化している現在、求職者は「企業のリアルな情報が知りたい」と感じており、採用サイトでできるだけ多くの情報を提供することで、応募への後押しになる可能性があります。また、企業理解を深めたうえで応募する人が増えることで、入社後の定着率の向上にもつながるでしょう。

採用サイトにおいて、コンテンツ作りが非常に重要なポイントといえるでしょう。

本記事を参考に、コンテンツをより効果的に伝えるための方法を検討し、自社や採用ターゲットの分析を含めて、採用サイトの効果を最大化していきましょう。採用サイト実装後は、効果検証をおこない、分析を繰り返しながら改善し、自社の採用力強化につなげていくことが大切です。

また、応募が得られた場合や、問い合わせを得た場合を想定して採用ピッチ資料も準備しておきましょう。

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