タレントアクイジションという取り組みが近年注目を集めています。では一般的な「採用」とはなにが異なるのでしょうか？　本記事ではタレントアクイジションとはなにか、採用との違いからメリットやデメリット、導入方法を解説します。

タレントアクイジションとは

タレントアクイジションは、優秀な人材（Talent）の獲得（Acquisition）を意味します。自社の経営戦略を実現していくうえで必要となる人材（タレント人材）を定義し、その獲得を目指していくもので、入社後の定着支援も含まれます。

タレント人材に活躍してもらうための組織体制が構築できていなければ、組織体制を整えるところから始めることも少なくありません。採用するという一点ではなく、経営戦略を実現するための長期的な人材確保に向けた取り組みがタレントアクイジションです。

タレントアクイジションと採用の違い

タレントアクイジションと採用は同じ概念ではありません。採用は、タレントアクイジションという取り組みの中にある一つのプロセスといえるでしょう。タレントアクイジションでは、企業が求めるタレント人材を惹き付けられるように採用ブランディングをおこない、タレント人材に対して積極的にアプローチをしていきます。

採用には「人材を獲得する」という明確なゴールがありますが、タレントアクイジションでは、経営戦略を実現するために必要な人材の定義づけからはじまり、獲得した人材が活躍するためのサポートまでを、長期的かつ継続的におこなうという違いがあります。

タレントアクイジションのメリットとデメリット

タレントアクイジションの特性から、どのようなメリットとデメリットがあるのかを紹介します。

タレントアクイジションのメリット

自社の経営戦略を実現するために必要なタレント人材のみに焦点を当てるタレントアクイジションは、組織の長期的な成長に直結する取り組みです。将来的な組織像を描いたうえで必要なタレント人材を定義し、獲得するための取り組みをおこなうため、組織力の向上に繋がります。

人材の質を重視する取り組みであることから、費やしたリソースに対して質の高い人材を確保できる可能性が高いでしょう。さらに、タレントアクイジションには、タレント人材が活躍できる体制構築や、定着支援も含まれるため、獲得したタレント人材に長期的に活躍してもらえることも特徴です。このように、長期に渡って活躍できる人材を、持続的に確保できることが大きなメリットであるといえるでしょう。

タレントアクイジションのデメリット

タレントアクイジションは、比較的歴史の浅い手法であるため、事例も少なく、研究と実践を繰り返し、模索しながらおこなっていく必要があります。人材の分析や、企業ブランドの向上、人材のサポートなど、幅広い活動が含まれるため難易度が高く、一般的な採用よりも手間や時間がかかるといえるでしょう。また、突発的な欠員など人材確保を急ぐ場合には向いていないため、直近の課題解決や、短期的な組織の成長には貢献しづらいデメリットがあります。

ベンチャー・スタートアップにおけるタレントアクイジション

特に、ベンチャー・スタートアップは人員が少ないなかで、今後の成長に向けて人材獲得にも力を入れる必要があります。少ない人員や資源を活用しながら組織が一丸となり、目先の「採用」よりも「タレントアクイジション」を進めていくことで、結果的に採用力も高めていくことができるでしょう。

そのためには、社員全体の意識を高めてタレントアクイジションに取り組む必要があります。経営者も巻き込みながら、「今どのような人材が必要か」「今後どのような人材が必要になっていくか」を予測しながら取り組んでいく必要があります。

特にエンジニアを始めとする専門性の高い分野の人材は、獲得する難易度も高いため、経営陣を通じたリファラル採用や、テクノロジーに関する交流会・ワークショップなどを通じて、エンジニアとコンタクトを増やしていかなければなりません。

タレントアクイジションの導入方法

タレントアクイジションの導入にあたって、どのような手順で進めていけばよいのか、一例として解説します。

1.ワークフォース・アナリシスをおこなう

ワークフォース・アナリシス（労働力分析）では、現在の社員の評価データやその推移、スキルやポートフォリオの分析をおこないます。そしてそれらの結果をもとに将来的に自社に必要となる人材像を設計しましょう。

データを分析するなかで、新たに人材を獲得するよりも、既存社員の育成や生産性向上が有効であるとわかる場合もあります。　

自社の人材をどのように育成し、将来的にどのような人材を獲得していくのかを具体化していきます。

2.タレント人材のデータベースを構築する

ワークフォース・アナリシスの結果をもとに、タレント人材を集めたデータベースを構築しましょう。そのためには、多くの人材に対してアンテナをはり、積極的な情報収集をおこない続けなければなりません。今すぐに必要ではなくても、そのタレント人材が必要になった場合や、人材獲得のチャンスが巡ってきたときに、すぐにアプローチできるように、つながりを持っておきます。構築したデータベースは定期的に更新し、常に最新の状況を保ちましょう。

3.将来の自社の姿を見据えた採用ブランディング

タレント人材にとって魅力的な企業であるために、採用ブランディングをおこないます。自社の目指す姿が明確であれば、人材にとっても入社の意思決定がしやすくなり、同じ目的に向かっていくことができ、長期的な関係構築にも役立ちます。

将来の姿をベースにした採用ブランディングでは、2で構築したタレント人材のデータベースを利用します。データベース上の人材へのタッチポイントが魅力的なものになるように採用ブランドを構築し、データベースとの連携を取りながら情報の整理と管理を行いましょう。

4.タレント人材を惹き付ける

ここまでの準備を踏まえて、タレント人材に対してアプローチをおこないます。タレントアクイジションでは企業側からのアプローチが非常に重要です。スカウトメールの送信やカジュアル面談のオファーなど、タレント人材に直接コンタクトをとることで、積極的かつ能動的にアプローチしましょう。

また、今すぐに人材を獲得することができないとしても、継続的にアプローチをおこなっていきます。人材の必要性の有無にかかわらず、採用力を高めておき、どのような状況にも即座に対応できるようにしましょう。

5.タレント人材との接点を作るために取り組む

人材データベースを豊富に保ち、多くのタレント人材との接点を持つためにも、継続的に多く出会いの場を持つことが重要です。ワークショップを始めとするイベントの開催や、コミュニティの運営などに継続的に取り組みます。

タレントアクイジションのポイント

タレントアクイジションを進めていく上で重視しなければならないポイントについて解説します。

一貫性のある人事戦略を策定する

タレントアクイジションは長期間にわたって実施する前提があるため、一貫性のある経営戦略を策定しなければなりません。獲得する前のタレント人材や、獲得したタレント人材に対して、常に魅力的な企業であり続けるために、大きな戦略変更や方針の変更を繰り返すことは避けたほうがよいでしょう。また、タレントアクイジションは企業の経営戦略を基におこなわれるため、戦略への理解を深める必要があります。

市場における自社のポジションを確認する

競合他社や市場の状況を踏まえて、自社のポジションを確認しましょう。それらの情報を踏まえて市場で勝ち抜いていくためにどのようなタレント人材が必要かを分析します。自社のポジションを基に獲得すべき人材、あるいは獲得できる人材の洗い出しができます。

タレントアクイジションは自社の未来を見据えた取り組みである

タレントアクイジションとは、自社に必要な人材を確保・維持するための長期的かつ継続的な取り組みです。自社の将来的な発展や、発生し得る人材の問題に対応できる地盤を早い段階から作り上げておくことで、事業の安定的な成長につながります。

現状の分析と将来を見据えた計画をもとに、継続していくタレントアクイジションによって、自社の価値を高めていきましょう。

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