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2022.10.29 更新日：2024.12.11

採用企画

この記事の監修者：犬飼渓矢

採用課題の見つけ方、ケース別の課題と対応方法を解説

売り手市場の近年、優秀な人材を確保するために採用力の強化が求められています。採用力の強化には、自社の採用課題を把握し、適切な対応策をおこなうことが重要です。

しかし、「応募が集まらない」、「選考の通過率が低い」といった課題への対応策がわからない場合や、そもそもの課題自体が見つけられない場合など、企業によっても悩みもさまざまでしょう。

本記事では採用課題の見つけ方や、ケース別の課題とその対応方法を紹介します。

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採用課題とは？採用市場の動向と採用課題
採用課題の見つけ方
【ケース別】中途採用の課題と対応方法
採用成功に向けて、採用課題の把握と対策がポイント

採用課題とは？採用市場の動向と採用課題

採用課題とは

採用課題とは、応募が集まらなかったり、選考辞退が多かったりなど、採用目標に対して採用活動がうまくいかない現状とのギャップを指します。「応募が集まらない」「内定承諾率が低い」といった、採用目標を達成するために、障害となる要因のことです。

ギャップを解消し、採用活動を成功させるには、選考の「どのステップ」に問題があり、「なぜ」うまくいかないのかという課題を把握し、適切に対策をおこなうことが重要です。

2024年下半期の転職市場は、労働人口の減少によって引き続き売り手市場が続いています。優秀な人材確保に向けた企業間の競争はますます熾烈になると言えるでしょう。

とくにエンジニアやIT人材へのニーズは高く、2030年には最大79万人のIT人材不足が予想されています。

自社が求める人材の採用には、採用力の強化が求められていくでしょう。採用力を強化するためにも自社が抱えている採用課題の把握し、対策と改善を続けていくことが必要です。

参考）経済産業省：『IT人材需給に関する調査』

採用課題の見つけ方

採用課題の見つけ方採用活動がうまくいっていない場合、はじめに「選考のどのステップで課題が発生しているのか」を把握しましょう。

課題の把握には、母集団形成から選考、内定、入社に至るまで、採用フローにおける各ステップの「歩留まり率」を算出することが重要です。

歩留まり率とは、選考において次のステップに進んだ人数の割合を指します。

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（計算式）

「選考通過数」÷「選考対象数」×100＝「歩留まり率（％）」

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歩留まり率の具体的な例としては、書類通過率、面接通過率、内定率や内定承諾率などが挙げられます。

それぞれの歩留まりは下記で算出できます。

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書類通過率：書類通過者数 ÷ 応募者数 × 100
面接通過率：面接通過者数 ÷ 面接者数 × 100
内定率：内定者数 ÷ 面接者数 × 100
内定承諾率：内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100

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それぞれの歩留まり率を算出し、特定の数値が想定より低いステップには課題を抱えている場合があります。

たとえば、冒頭の画像では二次面接の通過率が低いため、一次面接、あるいは二次面接において課題がある、といった仮説が立てられます。

仮説が立てられたら、課題の分析と改善策を検討していきます。特に「内定に近いステップ」から改善していくと良いでしょう。

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【ケース別】中途採用の課題と対応方法

企業がぶつかる採用課題の例

ここでは中途採用で起こりがちな採用課題とその対応方法をケース別に解説していきます。

1. 母集団形成：自己応募数が少ない

求人を出しても応募なかったり、極端に少なかったりすると、選考活動を実施することができないため、採用成功には母集団形成が欠かせません。

ここでは応募数が少ない場合の要因と対応方法を解説します。

1-1. 求人票・募集文で魅力が伝わっていない

募集がうまくいっていない要因として、募集文や求人票がわかりづらい、自社の魅力を適切に伝えきれていないなどの可能性があります。

応募につなげるためには、求職者が魅力的に感じ、自社で働くイメージが持てるような情報提供が重要です。

たとえば、募集文や求人票では「何をおこなっている会社か」、「どのようなメンバーがいるのか」、「どのような業務をするのか」といった情報を具体的に伝えましょう。また、ターゲットとなる対象者に見てもらうよう、タイトルにも工夫が必要です。

自社が求める人材に向けて、効果的に魅力を訴求するためには採用ペルソナ設定がおすすめです。

採用ペルソナを設定することで、自社が求める人材の志向性や価値観、人柄を詳細に想定でき、自社の魅力をより的確に訴求しやすくなります。ペルソナを作り、ターゲットに対しての訴求ポイントがずれていないか確認し「伝えたい情報」だけでなく「候補者が知りたい情報」を盛り込みましょう。

採用ペルソナについて、詳しく知りたい方は下記の記事も参考にしてください。

採用ペルソナ設計のステップと項目、採用活動に役立てる方法を解説採用活動を効率的に進め、採用ミスマッチを防ぐためには採用ペルソナの設計がポイントです。しかし、「どのように設計したらよいのか」、「設計したもののどのように活用したらよいのか」といった悩みを抱えている採用担当者様も多いの […]

1-2. 採用チャネルが適切ではない

求人を掲載しているにも関わらず応募が見込めない場合は、採用チャネルの見直しも検討しましょう。

採用チャネルには、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな取り組みがありますが、採用チャネルが自社の求める人材に合っていないと、母集団形成につながりにくいものです。

魅力的な求人であっても、掲載した媒体に自社が求める人材が少ない場合には期待していた効果が見込めません。

たとえば、媒体にはエンジニアに特化した媒体、第二新卒・若手に特化したサービスといった特性があり、自社が求める人材に合った採用チャネルを選ぶことがポイントです。

媒体によって運用方法のコツが異なるためCSから情報収集するなど行い、適切に運用していくと良いでしょう。

2. 母集団形成：スカウト経由の応募数が少ない

ダイレクトリクルーティングは、スカウト媒体を通じて企業が直接候補者にスカウトメールを送信し応募を促す方法です。昨今、ダイレクトリクルーティングを使う企業も増えており、特に知名度がない企業にとっては有効な採用チャネルとなっています。スカウト経由の応募数が低い場合の要因と対応方法を解説します。

2-1. スカウト送信数が少ない

ダイレクトリクルーティングで応募を促すために、前提としてスカウトメールの送信数を担保する必要があります。適切な送信数は必要な応募数から逆算し、返信率をもとに算出しましょう。

カスタマイズをどれぐらいするかにもよりますが、個別カスタマイズしたスカウトを100通送付するのに25-35時間ほどかかります。採用担当者のリソースが足りていない場合、工数を担保するために、社内体制の見直しや採用代行サービスを活用するなどの対応の検討も必要です。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/scout/

【2024年12月版】スカウト代行サービスを比較！32社の特徴・料金、サービス選定のポイントを解説採用難を背景に企業自ら候補者にアプローチをする、スカウト型採用が注目されています。しかし、スカウト型採用は運用の業務負荷が大きく、成果が出るまでには一定の時間が必要です。そこで、スカウト型採用の運用リソースやノウハウの […]

2-2. 対象者のリストアップ数が少ない

ダイレクトリクルーティング運用の際、まず送付対象者の洗い出しを行います。

対象者が少ない場合、まず考えられることは検索方法が適切でないパターンです。

まず、検索キーワードが網羅できているか見てみましょう。同じ意味の用語でも候補者によって表記方法が異なるため、例えばWEBという単語でもWeb・ウェブを追加するなどが必要です。

また、ペルソナやレイヤー毎に検索軸をわけるのも打ち手です。一番欲しいペルソナ・ベンチマーク企業在籍者・一次面接は通過するであろうターゲット・ポテンシャル層のように複数パターンを作成し、優先順位の高い検索軸から優先的にスカウトを打っていきましょう。

もう1つ考えないといけないことは、スカウト対象者が枯渇している可能性です。まず、要件の見直しを行いましょう。学歴・転職回数・求める経験などで緩和できる要件があるか見直すことで、リストアップ対象者が増えることがあります。

次に、今までスカウト送付を行った方への再送アプローチを検討しましょう。1通目と訴求を変え改めてカスタマイズを行い送付することで興味を持ってもらえる可能性が上がります。また、正社員ではなく業務委託での参画が可能な場合もあるので、業務委託可、など添えて再送することで転職潜在層にまで幅を広げてアプローチできます。

どうしても対象者が枯渇している場合は、媒体の変更や追加を検討しましょう。ターゲットとしている母数がどれぐらいいるかを媒体担当者に確認した上で採用チャネルを検討すると良いでしょう。

2-3. スカウト返信率が低い

送信率も担保できており、ターゲットリストアップもできていて応募数が少ない場合はスカウト返信率の改善が必要となるケースがあります。検証するにあたり、まず媒体×職種毎の平均返信率と比べてどうか比較してみましょう。媒体CSから情報収集しましょう。特にエンジニア職種は他職種と比較して返信率が低い傾向にあります。

スカウト返信率が低い場合にまず見るべきポイントは、既読率です。既読率が低い場合、タイトルに改善できるポイントがあります。件名に魅力的なキーワードやカスタマイズを入れてみましょう。

既読はされているが、返信率が低い場合は本文の見直しが必要です。訴求ポイントが設定したペルソナに合っているかどうか確認しましょう。また、それ以外に送付者名にも着目すると良いでしょう。ハイクラス人材の場合、特に代表名義や責任者名義でスカウト理由をカスタマイズして送ると有効です。

また、訴求ポイントやスカウト理由については、採用担当者だけでなく現場からのFBを活かすことも大切です。リストアップした候補者を現場メンバーに確認してもらい、評価ポイントをスカウト理由に反映するなど行うと良いでしょう。

3. 母集団形成：人材紹介会社からの推薦数が少ない

人材紹介は、専任の担当者が企業から求人の依頼を受け内容に合った人材を紹介するサービスです。紹介を依頼しているのに推薦数が少ない場合の要因と対応策について見ていきましょう。

3-1. 候補者に紹介してもらえていない

候補者に紹介してもらえていない場合、まず人材紹介会社の注力企業となれているか振り返ってみましょう。まず担当者の理解を深めるための定期的な情報共有が必要です。募集ポジションに関しての情報はこまめに共有しましょう。例えば「一次面接通過する方はこういう傾向がある」など直近評価が高かった候補者の属性を共有することで、ターゲットイメージを深めてもらうことが可能です。時には紹介会社向けに説明会を実施するなども打ち手となります。

また、選考結果は細かくスピーディーに伝えることを心がけましょう。各選考から1営業日以内に結果を伝えることが理想です。選考通過時の評価ポイントやお見送りの際の理由についても、詳細に伝えることで推薦の質の向上にもつながるため、ひと手間かけましょう。

3-2. 候補者に紹介後の応募獲得率が低い

紹介後の応募獲得率が低い要因として、候補者が魅力を感じていないパターンがございます。何がネックとなっているのかをヒアリングし、解消できるような材料を担当者に共有することで志望度を高めていきましょう。また、選考前にカジュアル面談を実施するなど、アトラクトの場を増やすことも手です。

4. 選考：選考辞退率が高い

応募に至ったものの選考段階で辞退されてしまうケースも少なくありません。

ここでは、選考辞退につながる要因とその対策について解説します。

4-1. 志望意欲の醸成ができていない

選考段階で志望意欲を高められず、選考辞退につながるケースです。

選考は企業が求職者を見極める場であると同時に、求職者も企業への見極めをおこなう場です。

とくに売り手市場の昨今では、求職者は複数の企業の選考を同時に受けていることが多く、他社との比較をおこなっています。

そのため、選考においては求職者に自社への魅力を伝え、志望意欲を高めてもらうことが重要です。あらかじめ自社の魅力を言語化し、選考時に伝えられるようにしておきましょう。

面接官が体系的に説明できるよう、会社説明資料や採用ピッチ資料などの活用や、採用広報記事で自社理解を深めてもらうのもよいでしょう。

4-2. 通過連絡に時間がかかっている

求職者は複数企業の選考を受けている場合が多いため、求職者への対応が遅れると、他社の選考を優先的に進めてしまい、自社の選考辞退に至る場合があります。二次選考通過の連絡を早めにおこなうことで、選考辞退のリスクを軽減できます。

求職者への対応が遅れる要因のひとつとして、採用活動へのリソース不足が挙げられます。

たとえば、リソース不足を補うために採用代行サービスに一部業務を委託したり、採用管理システム（ATS）で選考状況を把握しやすくしたりするなど、求職者への対応を迅速におこなえる体制を整えることも検討しましょう。

4-3. 面接回数が多い

面接回数が多く、選考に時間がかかることで、求職者が他社の選考を優先的に進めてしまい、選考辞退に至るケースもあります。

一般的に中途採用の面接は、3回以内が適切と言われています。面接回数が4回以上に及ぶ場合には、回数の妥当性を確認しましょう。面接と面接の間は、必然的に期間が空いてしまうため、面接回数が多いほど選考にかかる時間が長くなってしまいます。

対応策として、面接の回数を調整できないか検討する、面接と面接の間をできるだけ短くできるよう日程調整する、といった対応が必要です。

5. 選考：選考通過率が低い

選考に進んでもなかなか合格者が出ないといった課題もあります。ここでは選考通過率が低い要因と対応を解説します。

5-1. 選考基準が明確になっていない

選考の不通過が多い場合には、選考基準が適切でない可能性があります。

選考基準には「項目」と、項目ごとの到達度を計る「尺度」の2つがあります。

たとえば、人材要件で設定した必須条件以外の項目も選考基準に入れてしまっていたり、尺度の基準が高すぎたりすると通過の難易度は上がります。

項目の見直しにあたっては「必ずしも必須条件に入れるべき項目かどうか」、「必須条件以外の項目も選考基準に入れていないか」を確認しましょう。

また、尺度を適正化するためには、ルーブリックを活用するとよいでしょう。

一般的なルーブリックとは、各項目に対し【（不足）1・2・3（満たしている）】といったレベルごとの尺度で評価をおこなう方法です。項目ごとの「何を満たしていればよいか」を定義することで定量的な評価できます。

選考基準を見直した後は関係者に情報を共有し、通過率の改善につながっているかどうかを確認しましょう。選考基準の設定方法や見直し方については、下記の記事も参考にしてみてください。

採用基準の重要性、設定の手順とポイントを解説採用活動のゴールは、自社が求める人材を採用し、活躍してもらうことです。ゴールに向けてポイントとなるのが採用基準の設定です。適切な採用基準ができれば、スピーディーに採用活動を進められるだけでなく、入社後の採用ミスマッチの […]

5-2. 求める人物像を共有できていない

社内の関係者間で求める人物像を共有できていないことも、選考通過率を下げている要因のひとつです。

採用活動には、面接官として管理職や現場の担当者など多くの人が関わります。

関係者間で求める人物像にバラつきがあると、本来通過させるべき人材を不通過にしてしまう可能性が高まるため、求める人物像を言語化し、関係者と共有しておくことが重要です。目線をあわせるために、時には採用担当者が面接に同席して実態を把握することも大切です。

スキルや能力だけではなく、思考力や人間性などの定性面も含んだものにすると、より精度が上がるでしょう。

5-3. 要件が厳しい

面接官が採用市場を理解できておらず、要件が厳しくなっているケースもあります。

面接官に求める人物像を共有する際には、採用市場や競合他社の状況、採用目標や期日も合わせて共有することがポイントです。そのうえで現場担当者が求める要件とすり合わせをおこない、適切な要件になるよう調整することが重要です。

すり合わせ後も、選考を通過しない場合には、緩和できる要件はないか、基準を調整できないかなど、調整をおこないましょう。

6. 内定：内定辞退率が高い

内定を出しても求職者から内定承諾がもらえないと、採用にはつながりません。

ここでは内定辞退率が高い場合の要因と対応方法を解説します。

6-1. 第一志望になっていない

就職先として選ばれるためには内定者にとって、自社が第一志望になることが必要です。

内定者の自社への志望意欲が高まっていなければ、他社に内定を決めてしまうこともあります。

選考では自社の魅力づけだけではなく、求職者の選考状況や他社から提示されている条件、職場選びにおいて重要視するポイントをヒアリングしましょう。自社で働くメリットと自社の魅力を伝えることが大切です。また、オファー時には採用背景や期待している役割、任せたい業務について詳細を伝えることで入社後のイメージも正しく持ってもらいましょう。

6-2. 入社への不安の払拭ができていない

内定者が抱える入社後の不安を払拭できていないことも内定辞退の要因のひとつです。

内定者は入社にあたって「期待されているパフォーマンスを発揮できるのだろうか」、「人間関係を構築できるのだろうか」などといった不安を抱えることが多いものです。

内定辞退を防ぐためには、選考を通じて自社で働くイメージをもってもらうことと、内定後のフォローが重要です。

たとえば、選考要素のない、相互理解を深めることを目的としたカジュアル面談をおこなって自社への理解を深めてもらう、一緒に働く社員と会話する機会をもうけるなどの対応が挙げられます。

また、内定者と適宜コミュニケーションをとり、入社にあたっての不安がないか、ある場合はどのような不安があるのかを明確にし、不安を払拭することが重要です。

内定者フォローについて詳しく知りたい方は、下記の記事も参考にしてみてください。

内定者フォローの目的や流れ、内定辞退を防ぐためのポイントを解説内定辞退を防ぐために、多くの企業が実施している内定者フォロー。しかし、具体的な施策や、内定辞退になりそうな場合の対策に悩みをお持ちの採用担当者様もいるのではないでしょうか。本記事では内定者フォローの基本的な流れや、フ […]

6-3. 内定通知に時間がかかっている

選考の通過連絡が遅くなってしまうと選考辞退が発生するのと同様に、内定通知も時間をかけてしまうと内定辞退の可能性が高まります。

求職者が複数企業の選考を受けている場合に、先に内定を出した企業に決めてしまうこともあるため、内定通知のスピードを担保することも重要です。

こちらの要因も採用活動へのリソース不足や社内が挙げられるため、採用代行サービスや、採用管理システム（ATS）の導入など、体制を整えることを検討しましょう。

7. 入社：早期離職率が高い

入社したにも関わらず早期で離職をしてしまう場合は、下記の要因が挙げられます。

7-1. 入社前後でギャップがある

入社前のイメージと入社後の実態にズレが生じていると早期離職につながりやすくなります。

早期退職は企業にとって大きな損失です。採用コスト面での損失だけでなく、既存社員へのモチベーションにも影響を与えかねません。

ギャップが生じないよう、選考段階では自社のよい面だけでなく、事業や組織の課題といった実態を伝えて自社理解を深めてもらうことが重要です。

また、Webでの発信や面接だけでは伝えきれない、自社のカルチャーや雰囲気を理解してもらうためには、採用ピッチ資料による会社説明や、カジュアル面談の実施、一緒に働くメンバーとの面談などが有効です。

下記の記事では採用ミスマッチについて、解説をしています。より詳しく知りたい方は確認してみてください。

採用ミスマッチの影響と原因。選考時と入社後にとるべき対策を解説採用時に優秀な人材だと思っていたのに、入社後に期待通りに活躍していないことや、採用した人材が早期退職してしまったなど、採用のミスマッチに悩む採用担当者様は少なくありません。企業にとって採用ミスマッチによる金銭面、業務や […]

7-2. オンボーディングがうまくいっていない

入社後のフォロー体制が不十分な場合も、早期退職につながりやすいと言えます。

ほとんどの入社者は新しい環境に不安を感じています。入社後のフォローを強化することで、不安を軽減し、職場に慣れてもらうことが重要です。

たとえば、入社後にオリエンテーションや研修をおこなうことで会社や事業、組織に関する理解を深めてもらう、既存社員との懇親の場を設けることで人間関係の構築をしてもらうといった取り組みが挙げられます。

また、定期的に1on1を実施することで、入社者が抱えている不安や懸念を把握し、必要な対策を講じやすくなるため、早期離職の抑制に有効です。

8. リソースが足りていない

採用活動は様々なリソースが必要です。まず採用目標に対してリソースが足りているか確認し不足している場合はリソースの調達方法を検討しましょう。

8-1. 人的リソースが足りていない

まず採用担当者のリソースが足りているかを見直しましょう。採用目標を達成するために目標から逆算し、スカウト月間◯通、候補者対応◯件など月々かかっている行動量と工数を算出します。その中で、業務効率化できる部分は効率化していき、それでも不足する場合は採用担当の外部採用や採用代行サービス活用など検討しましょう。採用代行サービスはスポットでの依頼もできることがあるため、依頼したい業務によって適切な採用代行会社を選定することが大切です。

8-2. 採用予算が足りていない

今の採用予算が適切かどうか検討しましょう。まず、現在の職種別・チャネル別に採用コストがいくらかかっているのかを算出します。例えばスカウト媒体の年間利用料＋成果報酬で何人採用できたかを算出するなどです。算出したものが適切かどうかチェックするためには、自社の採用計画からどの程度の採用コストが適切か算出しましょう。

例えばスカウトを運用しているが、なかなか成果に繋がらず費用対効果も良くない場合は人材紹介会社も活用するなど採用戦略の見直しも必要になってきます。その上でどうしても採用コストが足りない場合には追加の予算を検討しましょう。