内定者フォローの目的や流れ、内定辞退を防ぐためのポイントを解説

内定辞退を防ぐために、多くの企業が実施している内定者フォロー。

しかし、具体的な施策や、内定辞退になりそうな場合の対策に悩みをお持ちの採用担当者様もいるのではないでしょうか。

本記事では内定者フォローの基本的な流れや、フォロー時のポイント、一般的な内定辞退の理由と対策例を紹介します。

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内定者フォローとは

内定者フォローとは、内定辞退を防ぐために企業が内定者に対しておこなう施策です。

内定から入社までの期間に実施し、内定者とのコミュニケーションを通じて入社までの不安を払拭するなど、内定者に対してフォローをおこないます。また、内定後であれば業務や組織、期待する役割について、選考時よりも具体的な説明ができるため、自社理解を深めてもらう役割もあります。

内定者フォローの目的

ここでは内定者フォローの目的を具体的に紹介します。

1. 内定辞退を防ぐため

内定者フォローのいちばんの目的は内定辞退を防ぐことです。

内定辞退が発生すると、内定者にかけた採用コストや、採用担当者、面接官の工数などが企業の損失になるだけでなく、新たに採用活動をおこなわなければならないため、追加のリソースも必要になってしまいます。

内定辞退の理由は、他社への入社、現職に留まる、家族からの反対、入社への不安などさまざまです。

そのため、内定者とこまめにコミュニケーションを取って状況を把握し、フォローをおこなっていくことが重要です。

2. 早期離職を防ぐため

内定者フォローによって、入社後の不安を軽減したり、自社への理解を深めてもらったりすることで、早期離職の抑制も期待できます。

早期離職は入社前後のギャップが原因であることが多く、ギャップよって「想像していた内容ではなかった」と感じてしまうとモチベーションが低下し、早期離職につながりやすいと言えます。

自社の全体像、担当業務や一緒に働く社員への理解をあらかじめ深めてもらうことで、不安やギャップの解消につながります。

3. 入社後の活躍につなげるため

内定者フォローは、内定辞退や早期離職を防ぐだけでなく、入社後に早期から活躍してもらうためにも重要です。

入社後の活躍度は、入社前の準備や心構えによって大きく変わります。期待される役割や業務の内容を十分に理解できていないまま入社してしまうと、自信を持てずパフォーマンスが発揮できないケースもあります。

そのため、内定者フォローのなかで、業務内容や求めるスキル、活躍のためのポイントなどを具体的に伝え、事前に準備できるよう支援することが重要です。内定者が安心して入社し、自信を持って業務に臨めるよう、入社前からのフォローが効果的です。

内定を辞退する理由

求職者に内定を出したとしても、好条件の他社を選んだり、入社に向けて具体的な不安が出てきたりなど、さまざまな理由で内定辞退につながります。

ここでは具体的な内定辞退の理由とフォローのポイントを紹介します。

1. 他社への入社

内定者が他社への入社を選ぶことで、内定辞退となるケースです。

就職・転職活動は他社の選考も同時に進めている場合が多く、自社が内定を出したタイミングで、他社から内定が出る場合もあり得ます。そのため、重要なのは自社が内定者にとって第一志望となることです。

内定を出して終わりではなく、その後も自社で働く魅力やメリットを訴求することがポイントです。

また、内定連絡が遅くなるほど、その間に他社への入社を決めてしまう可能性も高まるため、企業は採用するかどうかの判断、内定通知のスピードを上げることが重要です。

2. 現職からの引き止め

中途採用特有のケースですが、現職に退職を申し出た際に引き止められ、内定辞退となるケースです。

中途採用の場合は、内定後に現職へ退職意向を伝えることがあり、現職の企業側も退職を止めるために昇格や昇給などの条件を提示する場合があります。

そのような場合には、内定者が転職活動をするきっかけが、現職が新しく提示した条件で解消されているのかどうかをヒアリングし、解消されている場合にはあらためて現職と自社を比較検討してもらう必要があります。

3. 家族からの反対

家族からの反対によって、内定を辞退するケースもあります。

企業への就職は、家族にも大きな影響を及ぼすため、内定者ひとりの判断ではなく、配偶者や両親に相談した結果、反対されてしまうこともあります。

このようなケースでは、内定者に、「なぜ当社に応募したのか」、「入社後になにがしたいのか」といった意思をあらためてヒアリングをしましょう。そのうえで入社の意思があるのであれば、内定者に家族を説得してもらえるように促す必要があります。

また、家族の不安を払拭するためには企業側からの情報提供も重要です。

たとえば、家族向けに会社や事業に関する説明資料を用意したり、内定者の家族が誤解を生まないよう、自社採用ページを通じて情報発信をしたり、といった取り組みも考えられます。

4. 活躍できるか不安

新たな環境で自身のパフォーマンスを発揮できるかを不安に感じ、内定辞退に至るケースです。

面接では自信をもって実績をアピールしていても、内定獲得後に求められるパフォーマンスを出すことができるかどうか、不安を感じる内定者も少なくありません。

企業側はあらためて入社後に任せたい業務内容を詳しく説明し、どの期間でどのくらいのパフォーマンスを期待するかを具体的に説明しましょう。

5. 人間関係を構築できるか不安

職場において新たな人間関係を構築できるかを不安に感じるケースです。

「周囲と協力して仕事ができる環境か」、「上司とうまくやっていけるか」など、人間関係に関する不安を抱える人は多いです。

企業側は内定者の不安を軽減するために、上司になる人物や同僚との面談を実施したり、職場見学の機会を設けたりするなど、実際に接する機会を作ることは有効です。

新卒採用の場合には、インターンシップを実施して業務や職場の雰囲気に慣れてもらったり、内定者懇親会をおこなって人間関係を構築してもらったりといった方法も挙げられます。

内定者が抱えやすい不安とフォローのヒント

内定者は入社決定後もさまざまな不安を抱えやすく、放置すると入社意欲の低下や辞退につながるリスクがあります。心理的ハードルを理解し、適切にフォローすることで安心感を提供できるため、それぞれの特徴や対応策を把握しておくと効果的です。

1. 仕事内容や職場環境のイメージが持てない

仕事内容や職場の実態を把握できないことが、不安の大きな要因となります。仕事内容が抽象的だったり、職場の雰囲気が伝わらなかったりする場合、入社後のギャップを想像して迷いが生じます。

具体的には、担当業務の詳細やチーム構成、実際に働くオフィスの風景を知らない状態が心理的負担となりやすいでしょう。仕事内容や環境への懸念に対しては、業務の流れや一日のスケジュール、社内の写真や動画を活用して伝えると理解度が高まります。

2. 人間関係や社風になじめるか不安

新しい職場でうまく人間関係を築けるかどうかも、多くの内定者が感じる悩みの一つです。特に周囲の雰囲気や、上司や先輩社員との距離感に対する不安が強く出やすい傾向があります。

表面的な組織紹介だけでは、温かさや親しみやすさを十分に感じ取れないことが原因です。社員紹介動画や少人数での座談会、入社前のチーム懇親イベントを通じて、自然なコミュニケーションの場を用意しましょう。雰囲気を肌で感じる機会を作ることで心理的な壁が下がり、安心して新しい環境に臨めるようになります。

3. 社会人としての適応にプレッシャーを感じる

初めての社会人生活に適応できるかというプレッシャーも、入社前に抱える典型的な不安です。学生から社会人へと環境が大きく変わることで、求められる役割や責任に応えられるかという重圧が心理的負担となります。

自己成長への期待と裏腹に、失敗したらどうしようという恐れも生じやすいでしょう。研修計画やサポート体制を事前に共有し、スタート地点では全員が不安を抱えていることを伝えると、内定者の気持ちが軽くなります。

内定者フォローの流れとポイント

新卒採用と中途採用の内定者フォローの流れには大きな違いがあります。

新卒採用の場合は、政府の就活ルールにのっとった採用活動のスケジュールが決められているため、中途採用と比べると内定から入社までの期間が長くなり、内定者フォローの重要性が高いと言えます。

また、学生から社会人へと大きな環境の変化を迎えるため、仕事や職場における人間関係など、社会人生活への不安も抱えています。

そのため、内定者フォローを通じて学生が抱えるさまざまな不安を払拭することが重要です。

ここでは、新卒採用・中途採用の内定者フォローの流れとポイントを解説します。

新卒採用における内定者フォローの流れとポイント

一例として、新卒採用における内定者フォローの流れは以下となります。

• 内々定通知
• 面談
• 内定者懇親会
• 内定式

ここでは、それぞれのステップでなにをおこなうのか、実施にあたってのポイントを紹介します。

1. 内々定通知

最終面接を通過した学生に対しては、内々定の通知をおこないます。

複数の選考を同時で進めている場合が多いため、結果の通知が遅いと他の企業への入社意思を固めてしまうリスクが高まります。内々定通知はできるだけ速やかにおこなうことが重要です。

一般的に、合否連絡は最終面接後1週間以内におこなうのがよいとされており、メールまたは電話で連絡します。

2. 面談

内々定を通知した後は、オンラインまたは対面で学生との面談を実施します。

学生が抱える不安の払拭や、今後の就職活動の有無の確認、内定承諾の意志を確認する場として実施します。

内々定後は学生が企業を選ぶ側になるため、面談では入社意思を固めてもらえるよう働きかけが必要です。下記は面談の流れの一例です。

1. 最終面接合格に関する歓迎の言葉を伝える
2. 学生に対して不安な点や質問したいことを聞く
3. 学生に期待していることを伝える
4. 内定通知書、内定承諾書に関する説明する（今後の就職活動の継続有無や、意思決定の時期を確認する）
5. 入社までのスケジュールを確認する

学生への内定通知は、政府によって「卒業・修了年度10月1日以降」と定められているため、内々定から内定までの期間に、内々定通知書を発行する企業もあります。

内定承諾書は、学生の署名をもって入社の約束を交わす書類ですが、内定承諾書には法的拘束力はありません。そのため、署名をした学生が内定を辞退する可能性もあり得ます。

3. 内定者懇親会

内定者フォローの施策のなかでも多く開催されているイベントが内定者懇親会です。

内定者のみで実施をする場合には、内定者同士のつながりを築く機会として開催することが多いです。また、内定者と社員のコミュニケーションの場として開催する場合には、学生に社員のパーソナリティや自社のカルチャーを理解してもらう機会として実施されます。

いずれの場合も学生の入社への不安を軽減し、自社の雰囲気をあらためて理解してもらえる場にしましょう。

4. 内定式

内定式は、内々定を出した学生を一同に集め、正式な内定通知をする場です。

政府が定めた正式な内定日（卒業・終了年度の10月1日以降）に開催されることが多く、内定辞退の防止、入社意欲の向上、内定者同士の関係構築を目的として開催されます。

従来は内定者が一同に集まって内定書の交付、入社準備にあたる研修などが実施されていましたが、近年ではオンラインで実施も多くなっています。

中途採用における内定者フォローの流れとポイント

一例として、中途採用における内定者フォローの流れは以下となります。

• 内定
• オファー面談

中途採用の場合、内定から入社までの期間は一般的には2〜3ヶ月ほどの期間と言われています。

ただ、入社日は内定者と企業間で相談しながら決定するため、内定から入社までの期間には幅があります。

また、新卒採用と異なり、内定式や内定者懇親会といったイベントは基本的にはありません。ここではそれぞれのステップでなにをおこなうのか、実施のポイントを紹介します。

1. 内定

最終面接を通過した求職者に対して、内定通知をおこないます。

新卒採用と同様に、求職者は他社の選考も進行していることが多く、結果の通知が遅い場合は、他社に人材が流れてしてしまう傾向があります。

そのため、内定通知はできるだけ速やかにおこないましょう。

2. オファー面談

オファー面談とは、企業と内定者が入社意思や労働条件のすり合わせをおこなう面談です。

先にも述べたように、求職者は他社の選考を進めていることが多く、優秀な人材ほど、どの企業も採用したいと考えています。

そのため、オファー面談を実施する時点で内定承諾をしていない場合は、内定者の意向をあらためて確認し、入社意思を固めてもらうためのクロージングが重要となります。

とくに、内定者が気にする項目として給与、評価制度、転勤の有無などが挙げられるため、それらの説明をおこなうようにしましょう。

すでに内定承諾後であれば、入社日の調整や、労働条件や各種制度の説明、具体的な業務内容の説明をおこないます。

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内定辞退を防ぐためのポイント

内定辞退を防ぐには、全員へ同じフォローを実施せず、志望度と不安の内容に合わせて施策を変える必要があります。定期連絡、個別面談、社員交流などを使い分け、入社を迷う理由に直接働きかけましょう。

まず内定者を「志望度」と「不安度」で見立てる

内定者フォローでは、施策を決める前に志望度と不安度を把握します。志望度は他社選考の状況、入社意向、意思決定で迷う点などを面談やアンケートから確認しましょう。

不安度は仕事内容、人間関係、配属、キャリア、生活面などに分けて整理します。返信速度やイベント参加率だけで判断すると、本音を見落とす可能性があります。定期的な質問や個別面談を設け、本人の言葉から状態を確認する姿勢が重要です。

見立てる際は、主に以下の項目を確認します。

• 自社への入社意向
• 他社の選考・内定状況
• 意思決定で迷っている点
• 入社後に不安を感じる項目
• 面談や交流を希望する相手
• 入社までに知りたい情報

状態把握は、フォロー施策を選ぶ前提として重要です。

志望度レベル別｜効果的な内定者フォロー施策の早見表

志望度が異なれば、必要なフォローの強度も変わります。入社意向が固まった内定者へ過剰に面談を重ねるより、迷いがある内定者へ判断材料を届ける方が優先度は高くなります。志望度別の目安を整理しましょう。

志望度ごとの主なフォロー施策は、以下のとおりです。

接触頻度は多ければよいわけではありません。月1回程度を基本線として、志望度が下がった場面や不安が表れた時期には個別接点を増やす運用が現実的です。

不安タイプ別｜内定者の不安を解消するフォロー施策

内定者の不安は一括りにせず、内容ごとに施策を変えます。仕事内容への不安に懇親会だけを実施しても、疑問が十分に解消されない場合があります。本人が迷っている内容を確認し、不安の原因に近い情報や人との接点を用意しましょう。

株式会社キャリタスの2025年2月学生調査を踏まえ、不安と施策の組み合わせを整理すると以下のようになります。

出典：株式会社キャリタス｜調査データで見る「入社に向けた内定者フォロー」（2025年8月発行）

施策選びでは、参加率だけでなく入社意欲への影響も参考になります。対面の内定者懇親会では参加者の65.3％、社員を交えた対面懇親会では59.8％、社内・施設見学会では43.2％が入社意欲の高まりを回答しました。

個別面談でも、キャリアパスが明確になったという学生の声が報告されています。

内定者フォローでは過干渉と放置を避ける

内定辞退を防ぎたいあまり、頻繁な連絡や意思確認を重ねると、内定者へ心理的な負担を与える場合があります。反対に数カ月間連絡しなければ、企業への不安や入社意欲の低下を招きかねません。

重要なのは接触回数を増やす発想ではなく、必要な時期に必要な情報を届ける姿勢です。連絡頻度への希望も最初の面談で確認し、内定者ごとに調整しましょう。

避けたいフォロー例は、以下のとおりです。

• 入社意思を何度も確認する
• 参加を事実上強制するイベントを増やす
• 一方的な会社情報だけを送り続ける
• 内定承諾後に長期間連絡しない
• 本人の不安を聞かず全員へ同じ施策を実施する

定期接点を維持しながら、本人の希望に応じた距離感を探る運用が重要です。

選考プロセスから内定辞退を防ぐ

内定辞退への対策は、内定後だけでは十分ではありません。選考段階から候補者の希望、転職・就職理由、キャリア観を把握し、自社が提供できる環境を正確に伝えます。

良い面だけを強調せず、仕事内容や組織課題まで共有すると入社後のギャップも抑えやすくなります。面接官ごとに説明内容や評価基準が異ならないよう、採用チーム内で情報を共有しましょう。

選考中に確認したいポイントは、以下のとおりです。

• 就職・転職先に求める条件
• 自社へ応募した理由
• 他社と比較している項目
• 希望する仕事内容やキャリア
• 入社判断で不安を感じる項目

内定後に初めて志望度を高めようとするのではなく、選考から内定者フォローまで一貫して候補者理解を深める姿勢が、辞退防止と入社後のミスマッチ防止につながります。

効果的な内定者フォローによって内定辞退を防ぎましょう

本記事では内定者フォローの目的、新卒採用・中途採用の内定者フォローの流れやポイントを紹介しました。

内定者フォローの主な目的は、内定辞退の抑制ではあるものの、入社後の活躍を念頭に置き、入社前後のギャップが生じないようなコミュニケーションをおこなうことが重要です。

内定者は新しい職場に対して、不安を抱えています。入社までの期間に定期的にコミュニケーションを取り、状況を把握したうえで、不安や懸念点へのフォローをおこないましょう。

ぜひ本記事で紹介したポイントをもとに、適切な内定者フォローを実施してみてください。

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