ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させるためのポイント

優秀なエンジニアの確保はどの企業にとっても重要な課題です。しかし、エンジニアは他の職種と比較しても採用の難易度が高いといわれています。そこで注目されているのが、人材紹介会社や求人媒体を通さずに、企業が人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」という採用手法です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとは何か、エンジニア採用においてなぜ注目されているのかをお伝えします。また、ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニア採用を成功させるための、サービスの選び方やポイントを紹介します。

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ダイレクトリクルーティングとは？

「ダイレクトリクルーティング」とは、企業側が、候補者を探して直接アプローチする採用手法です。

求人媒体や人材紹介といった採用手法は、人材からの応募を待ったり、人材を紹介してもらうのを待ったりする点で、「待ちの採用」といわれます。一方でダイレクトリクルーティングは、企業が積極的に候補者を探し出して直接アプローチをする点で「攻めの採用」といわれます。

ダイレクトリクルーティングを行うための具体的な方法としては、下記が挙げられます。

• ダイレクトリクルーティングサービスを利用する（サービスの例：ビズリーチ、Greenなど）
• 社員の人脈を活用した「リファラル採用」を導入する
• SNSで候補者を探し、DMでコンタクトをとる

ダイレクトリクルーティングには、求人媒体への出稿費用や、人材紹介会社への紹介料といったコストを削減できるメリットがあります。また、転職潜在層にも自社を認知してもらえるため、採用ターゲットの幅が広がるといったメリットもあります。

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【2026年最新】エンジニア採用市場の現状と課題

現在のエンジニア採用市場は、過去に例を見ないほど厳しい状況に直面しています。IT人材の需要は年々高まる一方で、供給が追いつかない状況が続いており、多くの企業が採用目標の達成に苦戦しています。

経済産業省や各種調査機関が発表するデータからも、人材不足の深刻さが浮き彫りになっているのです。

IT人材不足は2030年に最大80万人規模へ

経済産業省が公表した「IT人材育成の状況等について」によると、日本国内のIT人材不足は今後ますます深刻化していく見通しです。

2025年には約43万人、そして2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されています。特に先端技術分野においては、AIやビッグデータ、IoTといった領域で高度なスキルを持つエンジニアの獲得競争が激化しています。

若年層の人口減少も相まって、IT関連産業への入職者数は2019年をピークに減少傾向へ転じました。企業は限られた人材プールの中から自社に必要なエンジニアを確保する必要があり、採用戦略の見直しが急務となっています。

出典：経済産業省｜IT人材育成の状況等について

エンジニア採用は依然として超売り手市場が継続

エンジニアを含むIT技術関連職種の採用環境は、極めて厳しい売り手市場です。doda転職倍率レポート2025年11月版では、全職種平均の転職求人倍率が2.70倍となっており、前年同月比でも高い水準を維持しています。

特にIT・通信業界では求人倍率が高く、技術職・専門職（IT・通信）の求人倍率は他職種と比較して顕著に高い数値を示しているのです。単純計算では、1人のエンジニアに対して複数社から内定が出る計算になります。

営業職や事務職と比較しても、エンジニア採用の難易度の高さは明らかです。優秀なエンジニアほど複数の企業から好条件のオファーを受けている状況であり、企業側は待遇面だけでなく働く環境や成長機会など多角的な魅力を提示する必要があります。

参考：doda転職求人倍率レポート2025年11月版、HR総研：ITエンジニアを取り巻く人事の取り組みに関するアンケート結果報告【採用編】

従来の採用手法が通用しない理由

求人媒体への掲載や人材紹介会社を通じた従来の採用手法では、優秀なエンジニアの確保が困難になっています。

従来の採用手法が通用しにくい理由は、以下のとおりです。

• 転職潜在層にアプローチできない
• 企業側の受け身な姿勢では応募が集まらない
• 待遇面での競争に巻き込まれやすい
• 自社の魅力を十分に伝えられない

優秀なエンジニアほど積極的な転職活動を行わず、良い条件があれば検討するという姿勢を取っているのです。求人を掲載して応募を待つだけでは、大多数の転職潜在層にリーチできません。企業が主体的に候補者を探してアプローチする「攻めの採用」へと転換しなければ、激化する採用競争を勝ち抜けないでしょう。

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エンジニア採用においてダイレクトリクルーティングが注目されている理由

エンジニア採用において、ダイレクトリクルーティングが注目されている理由を解説します。

なお、ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットについて、詳しくはこちらの記事もお読みください。

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転職潜在層のエンジニアにもアプローチできる

近年は採用市場全体が売り手市場化していますが、なかでもエンジニアを含むIT人材の採用市場においては、売り手市場化が顕著です。

東京ハローワークが公開している「職種別有効求人・求職状況（一般常用）」の2023年11月版によると、システムエンジニアを含む「IT技術関連」職において、東京都での求人倍率は3.14倍となっています。職種全体の求人倍率1.51倍と比較して、エンジニアを含むIT技術関係の人材は約2倍も需要が高いことがわかります。

また、経済産業省の資料「IT人材育成の状況等について」によると、2030年には40～80万人規模でエンジニア含むIT人材が不足するという試算結果も出ています。

（参考：職種別有効求人・求職状況（一般常用）｜2023年11月版｜厚生労働省、ＩＴ人材育成の状況等について｜経済産業省）

エンジニア人材の不足が今後ますます加速していくことが予想されるなか、企業がエンジニア採用を成功させるには、転職活動を行っている人材（転職顕在層）だけでなく、「転職活動は行っていないが、よい条件があれば転職も視野に入れている」といった「転職潜在層」へのアプローチも欠かせません。

2021年7月に株式会社YOUTRUSTが実施したインターネット調査によると、顕在層は9.5%なのに対し、潜在層は61.1%もいることがわかりました。優秀なエンジニアを採用したいなら、潜在層にアプローチすることで候補者の幅を広げることが重要です。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側から候補者に直接アプローチできるため、転職潜在層への訴求手段となります。

（参考：転職意識の実態調査｜YOUTRUST）

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個人に合わせた訴求ができる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人ひとりに合わせて自社のアピールポイントをカスタマイズできるため、候補者の興味を引きやすくなります。

例えば、候補者の経歴やスキルに応じて「そのスキルをお持ちであれば、自社の○○○業務で活躍していただけると思います。ぜひ話を聞きにいらっしゃいませんか？」のように伝えることで、選考に進んでもらいやすくなるでしょう。

採用コストを大幅に削減できる

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介会社を利用する場合と比較して、採用コストを大幅に削減できます。

人材紹介会社を利用した場合、一般的に採用者の理論年収の30〜35%程度を成功報酬として支払う必要があります。例えば年収600万円のエンジニアを採用した場合、180万円〜210万円のコストが発生する計算です。

一方、ダイレクトリクルーティングサービスの多くは定額制や低めの成功報酬型を採用しており、複数名の採用を行う場合は1名あたりの採用単価を大きく抑えられます。求人媒体への掲載費用と比較しても、ターゲットを絞った効率的なアプローチが可能なため、費用対効果が高い採用手法といえるでしょう。

自社に採用ノウハウが蓄積される

ダイレクトリクルーティングでは、求人票の作成からスカウトメールの送信、候補者とのやり取りまで、採用プロセス全体を自社で管理します。

人材紹介会社に任せる場合と異なり、どのような求人内容が候補者に響くのか、どんなスカウトメールの開封率が高いのか、どの段階で候補者が離脱しやすいのかといったデータを自社で収集・分析可能です。採用活動を通じて得られた知見は社内に蓄積され、次回以降の採用活動の精度向上に繋げられます。

また、現場のエンジニアを巻き込んで採用要件を定義したり、スカウトメールの文面を考えたりするプロセスは、社内全体の採用力を高める効果もあります。

ダイレクトリクルーティング成功の事前準備

ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させるには、サービスを導入する前の準備が重要です。準備段階で採用要件を整理し、社内の体制を構築しておくと、運用開始後の成果が大きく変わります。ここでは、導入前に押さえておくべき3つの準備について解説します。

求める人物像（ペルソナ）の明確化

エンジニア採用では、募集ポジションで活躍できる人材の具体的なイメージを固めておく必要があります。必要なプログラミング言語やフレームワークの経験年数、開発規模、チーム体制での役割といった技術要件だけでなく、コミュニケーションスタイルや仕事への価値観まで具体化しましょう。

「Pythonでの開発経験3年以上、アジャイル開発の経験があり、チームでの協働を重視する20代後半〜30代前半の人材」といった形で、年齢・スキル・志向性を言語化します。ペルソナが明確であれば、スカウト対象者の選定基準がブレず、効率的なアプローチが可能になります。

現場エンジニアとの連携体制の構築

採用活動を人事部門だけで進めると、現場が求める技術レベルとのギャップが生じやすくなります。現場のエンジニアを巻き込んだ採用体制を構築しておきましょう。

具体的な連携方法は、以下のとおりです。

• 採用要件の定義段階から現場エンジニアにヒアリング
• スカウトメールの文面作成時に技術的な表現をチェック
• 候補者の職務経歴書を現場視点でスクリーニング
• カジュアル面談への同席や技術面接の実施

現場エンジニアの協力を得られれば、採用精度が高まるだけでなく、候補者にとっても実際の開発環境や技術課題を理解しやすくなります。

スカウト運用体制とKPI設計

ダイレクトリクルーティングでは、日々のスカウト送信業務を誰がどのように担当するか決めておく必要があります。人事担当者がすべて行うのか、現場エンジニアと分担するのか、役割分担を明確にしましょう。週に何通のスカウトを送信するか、候補者検索にどれくらいの時間を割くかといった運用ルールも設定します。

また、採用活動の成果を測定するKPI設計も欠かせません。スカウト送信数・開封率・返信率・面談実施数・選考通過率・内定承諾率といった各段階の数値目標を設定すれば、ボトルネックの特定と改善がスムーズに進みます。月次でKPIを振り返り、改善施策を実行するPDCAサイクルを回していきましょう。

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【エンジニア採用向け】ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスには、Findy（ファインディ）やForkwell Jobs（フォークウェル ジョブズ）、paiza（パイザ）などがあります。

独自のエンジニアスキル分析ができるなど、様々な特徴を持ったサービスが多数あるなかで、どのサービスを選べばよいのでしょうか。ここではダイレクトリクルーティングサービスを選ぶポイントを紹介します。

登録しているユーザー層をチェック

エンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスといっても、ハイクラス人材を専門としたサービスや、20～30代の若手人材をメインに扱うサービスなど様々です。

例えば、豊富な経歴を持ったベテランのエンジニアよりも、自社に共感する若手エンジニアを求めている場合は、若手人材が多く登録しているサービスを選ぶべきでしょう。逆に、マネージャークラスのエンジニアを求める場合は、ハイクラス人材を多く扱うサービスが適しています。

母集団の大きさをチェック

登録者数が多いサービスだからといって、多くの母集団を形成できるとは限りません。事前に「自社のターゲットとなる候補者がどれくらいいるか」をチェックしておくことが大切です。ターゲットとなる候補者が少ない場合、サービスを導入してもすぐに候補者が枯渇してしまう恐れがあります。

サービスを契約する前に、自社が求めるターゲット像に近い人材が何人くらいいるのか、営業担当者などに確認しておくとよいでしょう。

スキル可視化機能の有無をチェック

エンジニア採用においては、候補者の技術力を正確に把握できる機能が重要です。GitHubの活動履歴やQiitaへの投稿、過去のプロジェクト実績などから、プログラミングスキルを定量的に評価できるサービスを選びましょう。

paizaのようにコーディングテストでS〜Eランクの評価を行うサービスや、Findyのようにスキル偏差値を算出するサービスなど、可視化の方法はサービスによって異なります。面接だけでは判断しづらい実務レベルのスキルを、客観的なデータで確認できる機能があれば、採用後のミスマッチを防げます。

サポート体制をチェック

サービスによっては、カスタマーサクセス担当者などのサポート体制がつく場合があります。どのようなサポートを実施しているのか、事前に確認しておきましょう。

エンジニアの採用市場に関する知見や、自社と同規模の企業への採用支援を行った経験がある担当者であれば、より安心です。スカウトメールの添削や採用要件の整理、候補者検索のアドバイスなど、具体的な支援内容を確認しておくと良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングにおけるエンジニア採用の実践ノウハウ

最後に、ダイレクトリクルーティングを活用したエンジニア採用を成功させるコツを解説します。

現場のエンジニアの意見を聞いてターゲット設定する

一口にエンジニアといっても、システムエンジニアやWebエンジニアなどに分かれ、扱うプログラミング言語も多岐に渡ります。また、プログラミングの知識だけでなく、コミュニケーション能力が求められる現場も少なくありません。

専門的なスキルの見極めは、エンジニア以外には難しいため、実際に自社で働いているエンジニアにヒアリングすることをおすすめします。現場の視点も取り入れて「どのような人物像を求めるか」「どのようなスキルや経験のあるエンジニアが適しているか」といった点を明確にしたうえで、ターゲット設定することが重要です。

スカウトメールを送り、カジュアル面談をセッティングできたら、面談に現場のエンジニアも同席できるとベストです。エンジニアの目線から、より具体的な仕事内容を説明できるといったメリットがあります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/engineer-recruitment-explanation/

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スカウトメールは候補者ごとにカスタマイズする

候補者にアプローチする際に送付するスカウトメールでは、テンプレート通りの文章を一斉送信するのはNG。候補者一人ひとり合わせて、興味を引けそうな内容にカスタマイズして送付することが大切です。

候補者のプロフィールを見て魅力に感じた点、自社にマッチすると感じた点を具体的に伝え、その候補者にアプローチした理由が伝わるように意識しましょう。そのうえで、何の職種にスカウトしているか、職種名やポジションも明記します。

【例文】

自社のエンジニアになることで、どのようにキャリアアップできるのかをイメージできるような内容にするのがおすすめです。また、「最先端の技術を扱える」「社会に貢献するシステムの開発に携われる」といった点もアピールポイントになります。

また、スカウトメールは長すぎると読まれない可能性が高いため、下記の内容を端的にわかりやすく書きましょう。

• なぜスカウトメールを送ったのか
• どの職種、ポジションに来てほしいか
• 興味があれば、次のアクションとして何をしてほしいか

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面接ではなく、まずは「カジュアル面談」に誘う

候補者にスカウトメールを送り、候補者が自社に興味を持ってくれた場合、次のステップとして、まずはカジュアル面談を打診するのがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングの場合、候補者はスカウトメールを受け取った時点で、初めて自社を認知するケースも多いため、通常のフローのように面接から始めてしまうと、候補者の企業理解や志望度が低いまま選考に進んでしまうことになります。

まずは、気軽に自社について紹介する場として、カジュアル面談を提案することで、ミスマッチを避けられますし、候補者の心理的ハードルも下がりやすくなります。

エンジニア専用の採用ピッチ資料を作成する

ミスマッチを避けるためにも、エンジニア専用の採用ピッチ資料（候補者向けの自社プレゼン資料）を作成し、スカウトメールを送る際に候補者へ共有できるとよいでしょう。

採用ピッチ資料には、例えば以下のような項目を記載します。

• 自社でエンジニアとして働く際に必要なプログラミング言語やツール
• 勤務形態（フルリモート、一部リモート、完全出社など）
• 給与と待遇（福利厚生）

これらは、転職時にエンジニアが特に重要視するポイントといわれています。これらの点をメインに、わかりやすい採用ピッチ資料を作成して候補者に共有しておくことで、お互いにミスマッチを減らせる可能性があります。

採用ピッチ資料の作成は、ミスマッチ低減だけでなく、候補者の業務内容の理解や志望意欲の向上にもつながります。また、カジュアル面談や面接で業務説明を詳しく説明する手間が省け、効率化に繋がります。

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エンジニア採用のダイレクトリクルーティングでよくある失敗と対策

ダイレクトリクルーティングを導入したものの、思うような成果が出ず途中で断念してしまう企業も少なくありません。多くの失敗には共通したパターンがあり、事前に対策を講じれば回避できます。ここでは、エンジニア採用でよく起こる3つの失敗事例と、具体的な改善策を紹介します。

スカウト文が定型文で返信率が低い

スカウトメールを大量に送っているのに返信が全く来ない場合、テンプレート文をそのまま使い回している可能性があります。エンジニアは日々多数のスカウトメールを受け取っており、「誰にでも送っている内容」だと判断されると開封すらされません。

返信率を高めるには、候補者のプロフィールをしっかり読み込み、個別性のある文面を作成する必要があります。候補者が公開しているGitHubのリポジトリや技術ブログに言及したり、経歴の中で特に注目した点を具体的に伝えたりしましょう。

現場との連携不足で選考が進まない

人事部門だけでスカウト送信から面接日程調整まで進めようとすると、選考途中で候補者が離脱するケースが増えます。エンジニアは入社後の開発環境や技術的なチャレンジに強い関心を持っており、人事担当者だけでは十分な情報提供ができません。

対策として取り組むべき内容は、以下のとおりです。

• カジュアル面談の段階から現場エンジニアに同席してもらう
• 技術的な質問にはエンジニアが直接回答できる体制を作る
• 開発環境や使用技術について現場の生の声を伝える
• 選考フィードバックを現場と共有し次のアプローチに活かす

現場エンジニアが採用活動に関与すれば、候補者は入社後のイメージを具体的に描けるようになり、選考通過率が向上します。

短期的な成果を求めすぎて挫折する

ダイレクトリクルーティングを開始して1〜2ヶ月で成果が出ないと判断し、運用を止めてしまう企業があります。求人広告のように「掲載すればすぐ応募が来る」わけではないため、焦りから諦めてしまうのです。

ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層との関係構築を含む中長期的な採用手法と捉える必要があります。最初の1〜2ヶ月は開封率や返信率といった初期指標の改善に集中し、スカウト文面のブラッシュアップを繰り返しましょう。3ヶ月目以降に面談数が増え始め、半年程度で採用につながるケースが一般的です。

ダイレクトリクルーティングを活用して効果的なエンジニア採用を

ダイレクトリクルーティングは、人材獲得競争の激しいエンジニア採用においてもメリットが多い採用手法です。本記事で紹介したサービス選定のコツや運用するポイントを参考に、効果的なエンジニア採用を行いましょう。

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