【2026年最新】採用代行（RPO）の導入事例16選｜業種・従業員規模別に課題と成果を紹介

自社に必要な人材を効果的に確保するために活用できる採用代行（RPO）。自社に合った採用代行サービスを選び、定期的なコミュニケーションをとりながら採用活動を二人三脚で進めていくことが採用成功の鍵になります。

本記事では、採用代行（RPO）に依頼できる業務や、採用代行の活用事例を紹介します。また、失敗例や成功のためのポイントもお伝えします。

この記事でわかること

• どんな課題を抱えた会社が採用代行（RPO）を導入しているか
• 採用業務のどこからどこまでを任せたのか
• 導入後に、どの数字がどれだけ動いたのか

自分の会社の強みが分かる！

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採用代行（RPO）に外注できる9つの業務と2つの型

650社以上の採用を支援してきたまるごと人事の前代表取締役であり現取締役・ファウンダーの今啓亮が「採用代行ってそもそも何をしてくれるの？」という疑問にズバリ回答します。

採用代行（RPO）とは、採用戦略の立案からスカウト送信、日程調整、面接の代行までを外部の専門チームに委託できるサービスです。

事例を読む前に、「どこまで任せられるのか」を先に押さえておくと、自社に置き換えて読めるようになります。まるごと人事が実際に支援してきた範囲は、大きく9つに分かれます。

• 採用戦略・採用計画の立案

• 採用ターゲット・採用ペルソナの設計

• 求人媒体の選定と、求人票の作成・改善

• スカウト候補者のピックアップ、文面の作成と送信

• 人材紹介エージェントの窓口対応と推薦管理

• 応募者対応・書類選考のサポート

• 面接の日程調整と候補者フォロー

• 面接・カジュアル面談の代行

• 採用数値のレポーティングと改善提案

この9つを提供形態で分けると、採用業務そのものを工程ごとに巻き取る「プロセス代行型」と、自社の採用チームに人を送り込む「リクルーター派遣型」の2つの型になります。この記事で紹介する16社は、いずれもプロセス代行型の事例です。

採用代行（RPO）は、すべてを任せるサービスではありません。貴社に足りていない工程だけを切り出して任せられるサービスです。

【一覧表】採用代行（RPO）の導入事例16社｜業種・従業員規模から自社に近い事例を探す

社名	業種	従業員規模	採用職種	導入後の主な成果
阿部建設株式会社	建設	51〜200名	施工管理職 （中途）	土木施工管理職2名が内定承諾。 継続的に採用を回せる体制を構築
株式会社ブロンズゴールド	EC	0〜50名	全社 （中途）	月1名ペースで採用。 内定承諾率100％を達成
株式会社Saleshub	SaaS／ アプリケーション	51〜200名	カスタマーサクセス職ほか （中途）	スカウト既読率35％→66％。 返信率7.5％へ向上
株式会社IKOL	医療・介護	51〜200名	児童発達支援管理責任者ほか （中途）	約3年で社員数30名→90名。 定着率90％を実現
株式会社ログラス	SaaS／ アプリケーション	201〜500名	新卒	26卒の採用目標を達成。 属人化を解消
株式会社FIS	金融	51〜200名	新卒	約半年で8名の内定承諾。 採用プロセスを型化
リファインホールディングス株式会社	製造・環境	501名〜	新卒・中途	エントリー数が約2倍。 説明会予約数が約3倍
小平株式会社	エネルギー	51〜200名	エンジニア含む複数職種 （新卒・中途）	年間14名の採用を実現。 自走できる体制を構築
株式会社ヘラルボニー	小売 （福祉・アート）	51〜200名	全社 （中途）	書類選考の効率が2倍。 内定承諾率80％・月間応募70件
チーターデジタル株式会社	SaaS／ アプリケーション	51〜200名	複数職種 （中途）	1年間で20名以上の 中途採用を達成
oVice株式会社	SaaS／ アプリケーション	51〜200名	複数職種 （中途）	スカウト返信数が約2倍。 選考プールが大幅に拡大
アソビュー株式会社	IT／通信	201〜500名	エンジニア （中途）	スカウト返信率が4〜5%改善。 年間目標人数を達成
BASE株式会社	EC	201〜500名	テックリードほか多職種 （中途）	スカウト送信数を継続的に担保。 母集団の精度が向上
株式会社メドコム	IT／通信	51〜200名	エンジニア （中途）	前年比約3倍の 採用目標人数を達成
株式会社Azit	SaaS／ アプリケーション	0〜50名	BizDev・PdM・エンジニア （中途）	2024年にBizDev・PdM・ エンジニアなど計4名を採用
株式会社EventHub	SaaS／ アプリケーション	0〜50名	エンジニア・デザイナー （中途）	エンジニアとデザイナーを 各1名採用。ATS移行も実現

新卒・中途・エンジニアのいずれについても、従業員10名規模から600名超の企業まで、実名の事例が揃っています。

【2025・2026年】最新の採用代行（RPO）活用事例

地域に合わせた媒体選定とスカウト強化で、施工管理職2名が内定承諾

総合建設業／阿部建設株式会社
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【抱えていた課題】
30〜40代の中堅施工管理層が不足。
既存の求人は訴求力が弱く、母集団形成や採用後のマッチ度に課題があった。
【実施した施策】
競合求人との比較をもとに求人票を継続改善。新たな媒体・エージェントの導入、ハローワークでのスカウトを進めた。
【導入後の成果】
ハローワークのスカウト経由で5名に内定を出し、土木施工管理職2名が承諾。継続的に採用活動を回せる体制も整った。
【サービスへの評価】
地域特有の採用課題や自社だけでは気づきにくい訴求ポイントについて、第三者視点の提案を得られた。

新卒採用の属人化を解消し、26卒の採用目標を達成

クラウド経営管理システムを柱にプロダクトを展開／株式会社ログラス
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【抱えていた課題】
新卒採用の立ち上げ期で体制が未整備。日程調整や候補者連絡がリクルーターごとに属人化し、ATS移行も進んでいなかった。

【実施した施策】
オペレーションマニュアルの作成・継続更新、ATS移行、担当者への引き継ぎ、週次の定量レポートと改善提案を実施した。

【導入後の成果】
26卒の採用目標を達成。担当者の異動時も引き継ぎが円滑になり、候補者対応の信頼性が高まった。

【サービスへの評価】
日々の実務だけでなく、その先の運用を見据えた仕組みづくりと、数字に基づく提案が安心感につながった。

書類選考の効率を2倍に高め、内定承諾率80％を達成

福祉事業／株式会社ヘラルボニー
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【抱えていた課題】
応募数に対して社内の採用オペレーションが追いつかず、候補者対応が遅延。属人化やATS移行の停滞も懸念されていた。

【実施した施策】
書類の精査と補足、候補者の日程調整、ATS移行を並行して支援。実務を担いながら改善提案も行った。

【導入後の成果】
書類選考の効率が2倍になり、内定承諾率は80％に向上。月間応募数も70件で安定した。

【サービスへの評価】
作業代行にとどまらず、自社の一員のように採用を自分ごととして捉える提案力が評価された。

採用体制をゼロから構築し、月1名の採用と内定承諾率100％を実現

住宅設備のECサービス／株式会社ブロンズゴールド
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【抱えていた課題】
社員7名の成長期に採用リソースが不足。リファラル採用だけでは再現性が低く、理念を候補者に伝える仕組みもなかった。

【実施した施策】
採用媒体の選定、求人内容の改善、企業理念を反映した採用広報など、採用活動の基盤をゼロから整えた。

【導入後の成果】
月1名のペースで採用し、内定承諾率100％を達成。媒体内の人気ランキング1位となり、理念に共感する人材の採用も増えた。

【サービスへの評価】
専任者を社内採用する代わりに、採用の知見を持つチームへ任せることで、短期間に再現性のある採用体制を築けた。

未経験からスカウト運用を立ち上げ、既読率35％から66％へ改善

顧客紹介サービス／株式会社Saleshub
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【抱えていた課題】
年間20名の採用目標に対し、社内の採用リソースとノウハウが不足。特にダイレクトリクルーティングの経験がなく、媒体選定や運用方法がわからなかった。

【実施した施策】
採用ペルソナの精度を高め、媒体運用とスカウト文面を改善。社内メンバーへ採用知見を共有しながら運用を立ち上げた。

【導入後の成果】
スカウト既読率が35％から66％へ、返信率が7.5％へ向上し、カスタマーサクセス職の内定につながった。

【サービスへの評価】
単なる作業者ではなく、社内の採用力を高めるプロフェッショナルなパートナーとして評価された。

約3年で社員数30名から90名へ拡大し、定着率90％を実現

放課後等デイサービス事業／株式会社IKOL
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【抱えていた課題】
急拡大期にもかかわらず採用専任者がおらず、代表が採用を兼務。児童発達支援管理責任者の採用停滞や、企業理念を候補者へ伝える難しさがあった。

【実施した施策】
スカウトの改善と採用広報の強化を行い、理念が候補者へ伝わる採用活動を設計した。

【導入後の成果】
約3年で社員数が30名から90名へ拡大。応募数が安定的に増え、理念に共感する人材の採用と定着率90％を実現した。

【サービスへの評価】
採用実務を補うだけでなく、事業拡大に合わせて理念共感型の採用基盤を整えられた。

【新卒採用】採用代行（RPO）活用事例

新卒採用でお悩みの企業さまや担当者の方はぜひ参考にしてください。

採用ノウハウゼロから初の新卒採用を立ち上げ、半年で8名の内定承諾を達成

IT業界 ／ 株式会社FIS様
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【抱えていた課題】

• 初めての新卒採用で社内に採用ノウハウがほぼゼロだった
• 採用担当者が兼任で新卒採用に割ける時間が限られていた
• 採用計画の立案から母集団形成まで、何から手をつければいいかわからない状態だった

【実施した施策】
採用ターゲット・ペルソナの設計からスタートし、求人票・説明会資料の作成、応募者対応・選考日程調整の代行まで一括で支援。内定者フォロープログラムの設計も行い、内定承諾率を高める仕掛けを構築しました。

【導入後の成果（数字ベース）】
約半年間の支援期間で8名の内定承諾を達成、新卒採用プロセスが型化され、翌年以降も自社で運用できる体制が整いました。

【サービスへの評価】
初めての新卒採用でも、採用プロセス設計から実務代行まで丸ごと任せられた。採用ノウハウが社内に移転され、「次は自分たちでもできる」という手ごたえを得られた、との声をいただいています。

エントリー数2倍・説明会予約数3倍、大手グローバル企業の新卒採用を立て直し

製造・環境業界 ／ リファインホールディングス株式会社様
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【抱えていた課題】

• 従業員数600名超のグローバル企業だが、新卒採用担当のリソースが不足していた
• 採用担当者のノウハウが十分ではなく、自社の魅力が伝わる募集文の作成が難しかった
• エントリーした学生への細やかなフォローが実現できておらず、母集団形成が伸び悩んでいた

【実施した施策】

自社の魅力が伝わる募集文のゼロから設計・改善、エントリー学生への細やかな対応（メール・案内業務）、説明会の案内・運営サポートを担当。採用の専門家として魅力訴求に徹底的に注力しました。

【導入後の成果（数字ベース）】

エントリー数が約2倍、説明会の予約数が約3倍に増加ました。母集団形成の課題が解消され、選考を安定的に進められるようになっています。

【サービスへの評価】
採用業務の効率化とDX化を支援してもらいながら、従業員数600人超の企業体制にフィットした採用オペレーションを構築。長期的なパートナーとして継続利用しているという。

採用ノウハウ基盤ゼロの地方企業が年間14名採用を実現、採用力を根本から底上げ

製造業 ／ 小平株式会社様（鹿児島）
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【抱えていた課題】

• 鹿児島の地方企業で採用ノウハウが社内にほぼゼロの状態からのスタート
• 採用担当者が不在に近い状態で、採用業務全般に不安があった
• エンジニアを含む複数職種の採用が必要だったが、専門的なアプローチがわからなかった

【実施した施策】

採用戦略の立案から実行まで一気通貫で支援。採用媒体の選定・スカウト運用、エンジニア採用に特化した文面設計、地方企業ならではの強みを活かした採用広報まで対応しました。

【導入後の成果（数字ベース）】

年間14名の採用を実現（エンジニア含む）、採用プロセスが社内に定着し、自走できる体制を構築しました。

【サービスへの評価】

地方企業特有の課題（知名度・候補者数不足）を乗り越えた伴走型支援。採用だけでなく採用ノウハウの社内移転も実現でき、会社として採用力が底上げされたという評価をいただいています。

【中途採用】採用代行（RPO）活用事例

中途採用でお悩みの企業さまや担当者の方はぜひ参考にしてください。

スカウト返信率を大幅改善し、1年で20名以上の中途採用を達成

IT・デジタルマーケティング業界 ／ チーターデジタル株式会社様
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導入後の成果
スカウトの返信率が急増し、1年間で20名以上の中途採用を達成しました。

抱えていた課題

• 事業拡大による急激な採用ニーズの増加に対し、社内リソースが追いつかない状況
• 職種ごとにそれぞれ異なる魅力訴求が必要で、文面の設計に手が回らなかった
• スカウトの返信率が低く、母集団形成に苦戦していた
  

実施した施策
母集団形成・エージェントとのコミュニケーション管理、職種別の募集文面・スカウト文面の作成とブラッシュアップ、応募者対応・選考フローの整備を担当。ターゲットに沿った内容になるよう何度も試行錯誤を重ねました。
まるごと人事への評価
現場・人事・まるごと人事の三者連携により、部門別採用を推進。採用難度の高い複数職種において目標人数を達成。単なる作業代行ではなく採用パートナーとして機能したとの評価をいただいています。

スカウト文面の最適化でスカウト返信数が約2倍、母集団を一気に拡大

SaaS業界 ／ oVice株式会社様
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導入後の成果
スカウト返信数が約2倍に増加、母集団形成の課題を解消し、選考プールが大幅に拡大しました。

抱えていた課題

• スカウト返信率が低く、母集団形成が思うように進んでいなかった
• スカウト文面の改善ノウハウが社内になく、改善の方向性が見えなかった
• 採用担当者のリソースが限られており、スカウト運用に時間を割けなかった
  

実施した施策
スカウト文面のA/Bテストと定期的な改善サイクルを構築。候補者の特性に合わせたパーソナライズアプローチを導入し、スカウト送信数の安定確保と返信後のフォロー管理を一括で担当しました。
まるごと人事への評価
データに基づいた改善サイクルで着実に成果が出た。外部委託でありながら自社チームの一員として機能してくれる点を高く評価している、との声をいただきました。

導入後の成果
スカウト返信率が4〜5%改善し、エンジニア採用の年間目標人数を達成しました。

抱えていた課題

• エンジニアのスカウト返信率が低く、採用目標の達成が困難だった
• エンジニア採用特有のアプローチノウハウが社内に不足していた
• 採用担当者の負荷が高く、スカウトの質と量を同時に担保できなかった
  

実施した施策
エンジニア向けスカウト文面の専門的な設計を実施。技術スタック・組織情報を活かした訴求ポイントの最適化と定期的な文面改善を重ね、データ分析による継続的な精度向上を図りました。
まるごと人事への評価
エンジニア採用に精通した担当者のサポートが心強かった。採用成功後も継続的な関係を構築できるサービス品質に信頼を置いているとの評価をいただきました。

【エンジニア採用】採用代行（RPO）活用事例

エンジニア採用でお悩みの企業さまや担当者の方はぜひ参考にしてください。

テックリード採用の母集団を広げ、安定したスカウト運用体制を確立

EC業界／従業員数201〜500名／支援期間5年5ヶ月（2020年9月導入）
BASE株式会社の導入事例

導入後の成果
業務分担の体制が整い、滞っていた採用活動が一気に前進。ターゲットの再設計により、これまでリーチできなかった層まで含む精度の高い母集団を形成できた。スカウト送信数を継続的に担保できるようになり、カジュアル面談への導線も強化。

抱えていた課題
コロナ禍でEC需要が急拡大し、採用ニーズも急増。一方で社内の採用チームはリソースが不足し、各部門へのダイレクトリクルーティング支援、特にスカウト候補者のピックアップに十分な時間を割けずにいた。

なかでもテックリードは需要が高く人材が不足しがちな職種で、データベースを検索してもマッチする候補者に出会えず、ターゲット設定の視野が狭まっていた。

実施した施策
まるごと人事が、エンジニア・マーケティング・広報・バックオフィスなど多職種のスカウトピックアップを担当。「なぜ採用したいのか」「なぜその人物像を求めるのか」まで深くヒアリングし、精度の高い候補者リストを提供した。

テックリード採用では、重要な要件は維持したまま、登録者数の多い検索条件（Java・Laravelの経験、建設業・製造業など他業界の人材）を新たに提案。

いきなり広げず無理のない範囲で段階的に条件を緩和し、母集団の幅と質のバランスを最適化した。

まるごと人事への評価
「単なる作業代行ではなく、社内にコミットして伴走してくれる」「自社メンバーのような温度感でワンチームで動いてくれる」と評価。採用市場の動向を踏まえた提案や、複数の異なる職種を同時並行で柔軟にさばく対応力も心強かったという。
人事が本来の価値を発揮するための不可欠なパートナーと位置づけている。（インタビュー実施日：2025年12月）

前年比3倍の採用目標人数を達成、エンジニア採用の現場連携を強化

IT/通信業界／従業員数51〜200名／支援期間2年（2023年6月導入）

株式会社メドコムの事例

導入後の成果
導入から約1年で、2023年度は前年度の約3倍の採用目標人数を達成。現場連携の強化によりスカウト候補者のピックアップ精度が高まり、ターゲットを広げてスカウト送信数も担保。

これまで返信率の低かったポジションでも、返信率の改善と面談数の増加につながった。

抱えていた課題
事業拡大に伴い、毎月2〜3名・年間20〜30名の採用が急務で、特にエンジニア採用を急ぐ必要があった。一方、採用体制は経営企画や広報を兼任する2名のみ。

年間200〜300名規模の面接をこなすなかでリソースが逼迫し、社内にエンジニア採用のノウハウも不足、母集団形成にも苦戦していた。

実施した施策
まるごと人事が、面接の日程調整、エンジニア部門への要件ヒアリングによるJD作成、スカウト文面作成、候補者ピックアップ、スカウト送付までを一括で支援。数値分析にもとづく改善案の提案やAIを活用した文面ブラッシュアップを重ねた。

毎週1回の定例ミーティングで課題をタイムリーに共有し、壁打ちしながら改善を即実行。まるごと人事が直接同社のエンジニアとコミュニケーションを取ることで現場との連携を強化し、要件の解像度とターゲット像を明確にした。

まるごと人事への評価
「イチから説明しなくても意図を汲み取って自発的に動いてくれる」「外部委託というより、自社メンバーの一員としてワンチームで動いている感覚」と評価。指示を仰ぐのではなくA案・B案・C案と具体的な選択肢を示す進め方や、市況・他社事例を踏まえたコンサル的な提案も信頼につながったという。

採用方針の変化が多いベンチャー企業にこそ勧めたいパートナーと位置づけている。（インタビュー実施日：2025年3月）

ハイクラスのエンジニア採用に成功、BizDev含む計4名を採用

SaaS/アプリケーション業界／従業員数0〜50名／支援期間2年1ヶ月以上（2023年3月導入）

株式会社Azit様の事例

導入後の成果
2024年にはBizDev・PdM・エンジニアなど計4名を採用。継続的に質の高いスカウトを担保しつつ、定期的な数値報告と改善提案により、業務を任せながらも社内が常に状況を把握し課題に気付ける状態を維持できた。

エンジニア採用という職種理解の難しい領域でも、まるごと人事が作成したスカウト文面にCTOから良い反応が得られ、安心して任せられる体制が整った。

抱えていた課題
事業拡大に向けて採用を加速するフェーズだったが、採用担当が不在で、代表自らがスカウトやカジュアル面談を担っていた。当然リソースは逼迫し、行動量も限られていた。

社内ではコア業務に集中するためバックオフィス全般の外注比率を高めたい意向があり、加えてスカウト運用の経験があり自社にカルチャーマッチする採用担当者の確保自体が難しい、という事情もあった。

実施した施策
BizDevをメインにPdMやサーバーサイドなどのエンジニア採用について、スカウトでの母集団形成から候補者対応までを一貫して担当。担当者が自走し、ほぼ毎週、数値報告と改善提案を実施した。

新しいポジションが出るたびに面接へ同席して目線を合わせ、採用プロセスにまで入り込んで職種理解を深化。送信数だけでなく「スカウトした候補者が入社後どう活躍できるか」まで見据えて設計した。媒体・エージェント選定では複数社を比較したうえで最適案を提案。

まるごと人事への評価
「外注にもかかわらず、内製と同じ水準でコミットしてくれる」「社内の人間と同じ視点でサポートしてもらえる」と評価。依頼せずとも担当者から施策提案が上がる進め方や、KPIに偏りすぎず変化の多いスタートアップに柔軟に対応する姿勢を高く評価し、「結局大切なのは人」としてチーム継続を望んでいる。

組織をスケールさせたいスタートアップには、内製と外注を組み合わせたハイブリッドの人事体制を勧めている。（インタビュー実施日：2024年10月）

スカウトの返信率が上がり、エンジニアとデザイナー各1名ずつの採用に成功

イベント管理SaaS／従業員数0〜50名／支援期間1年4ヶ月以上（2020年10月導入）
株式会社EventHub様の事例

導入後の成果
約1年間のRPO導入により、エンジニアスカウトで内定を獲得。ATSの移行も設計や社内浸透も実現しました。

抱えていた課題

実は、他RPOに依頼したが、ミスなど連携不足に悩んでいた。
採用担当者不在、経営陣が直接採用を担当するも、採用経験がない状態で一人目人事が入社。

実施した施策
エンジニアのスカウト代行とオペレーション、CTOとの連携をご支援。
スカウト返信率が低い現状に対して、次の打ち手の提案から内定へ繋がりました。日程調整においては、とくに優先度の高い候補者に対してどのようにしたら最速で面接の日程が組めるのか、を考えた担当者とのコミュニケーションを実現。
共有しているカレンダーから「この日程は空いていますか？」と面接官に対して、直接働きかけをしてくださるなど、マニュアルにとらわれ過ぎず、臨機応変な対応で成果につなげた。

まるごと人事への評価
大枠の進め方を伝えるだけで詳細まで指示をしなくても、採用活動がスムーズに進んだ。関係者とヒアリングMTGを設定した後は、採用媒体の決定、求人票の作成と媒体への反映など、直接手を動かさずとも自立的に必要な実務作業を進めてくれるため、理想の状態でかつ結果にもつながったと評価している。（インタビュー実施日：2022年2月3日）

採用代行（RPO）における失敗例と対応策

採用代行における失敗例には、どのようなパターンがあるのでしょうか？　対策とあわせていくつか紹介します。

依頼までに負担・時間がかかる

採用代行によっては、依頼する際に依頼内容をまとめたマニュアルを自社で作成しておかなければならないこともあります。その場合は、サービス開始までに時間がかかることもあるでしょう。

採用代行への依頼を決めたら、採用目標時期から逆算して、なるべく余裕をもって依頼することが重要です。

求めていた業務品質に満たない

採用代行に依頼する際は、業務範囲や支援体制を把握しておかないと、求めていたクオリティとのギャップを感じることもあります。また、自社の採用課題をしっかりと把握しておかないと、せっかく導入しても活用しきれない場合があります。

採用代行の支援体制については、以下のポイントを確認しておきましょう。

• 専任の担当者がつくのか
• 何名で対応するのか
• どのように／どのくらいの頻度で担当者とコミュニケーションをとるのか

導入後に、採用代行の担当者と定期的にコミュニケーションをとり、その都度期待値をすり合わせていくことも大切です。

評価基準・ターゲットがずれていた

評価基準やターゲットのずれに気づかないまま選考を進めてしまうと、結果的にミスマッチや採用活動の長期化につながってしまう恐れもあります。

ずれがあった場合、すぐに気づいて軌道修正できるようにするためにも、定期的な進捗確認が不可欠です。採用代行と自社で定期的に進捗ミーティングを行ない、目線が合っているかを確認しておきましょう。

採用代行（RPO）活用における成功のポイント

最後に、採用代行を効果的に活用するためのポイントをお伝えします。

依頼する業務範囲を明確化する

採用代行に依頼する業務の範囲を明確にしておきましょう。

例えば、同じ面接に関する業務でも、当日の面接官代行のみに対応しているサービスもあれば、面接日程の調整から面接会場の手配、応募者への連絡、面接後のフォローまで行なってくれる採用代行もあります。

予算とも相談しつつ、依頼する部分に迷ったら、まずは採用媒体の選定や運用、応募者への連絡対応、面接の日時設定などのノンコア業務から依頼するのがおすすめです。

自社の課題・目的に合う採用代行（RPO）を選ぶ

前述のとおり、一口に採用代行といっても、強みのある領域は異なります、自社の採用課題を解決できる知見や実績がある採用代行を選ぶことが大切です。

もちろんコスト面での比較も重要ですが、まずは「自社の採用課題を理解して解決できるか」という点を重視して採用代行を選ぶことをおすすめします。

繁忙期にスポット依頼するのも一つの手

採用代行サービスによっては、短期契約が可能な場合もあります。その場合、繁忙期の数ヶ月間だけ、採用代行にスポット依頼するのも一案です。

特に、採用のスケジュールがほぼ統一されている新卒採用は、採用活動における繁閑期と繁忙期があります。面接の実施時期など、採用担当者の負担が大きくなる繁忙期に合わせて採用代行に依頼することで、より効率的に採用活動を行えるでしょう。

ポイントを押さえて、採用代行の効果的な活用を

採用代行を活用することで、自社の採用担当者の工数や負担を大きく削減できるとともに、採用の知見が豊富なプロフェッショナルに任せることで、採用力を高めることにもつながります。本記事で紹介したポイントを確認して、採用代行の活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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