採用ブランディングとは？取り組むメリットや実施のステップを解説

売り手市場が続く近年、採用ブランディングが注目されています。

採用ブランディングは自社の魅力を高め、戦略的にイメージをつくることで、採用成功につなげる取り組みです。

必要性はわかっていても、「なにから始めたらよいかわからない」、「取り組むメリットはなにか」といった疑問を抱える採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、採用ブランディングとはなにか、取り組むメリットや具体的なステップを解説します。

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採用ブランディングとは

採用広報や採用マーケティングとの違い

採用ブランディングと混同されやすい言葉に「採用広報」と「採用マーケティング」が挙げられます。いずれも採用成功を目指す取り組みという点では共通していますが、目的や役割、アプローチ方法には違いがあります。

自社の採用課題に合わせて適切な手法を選ぶためにも、それぞれの違いを整理しておきましょう。

採用ブランディングは「自社をどう認識してもらいたいか」という土台（ブランド）をつくる取り組みを指します。採用広報はブランドをコンテンツとして「発信」する取り組み、採用マーケティングは戦略設計にもとづきターゲットの行動を「促す」取り組みと整理できるでしょう。

3つは対立する概念ではありません。採用ブランディングで定めた方向性を軸に、採用広報でコンテンツを発信し、採用マーケティングで戦略的にターゲットへ届けるという形で連動させると、より効果的な採用活動につながります。

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採用ブランディングが注目される背景

ここでは採用ブランディングが注目される背景を解説します。

1. 売り手市場

近年続く売り手市場によって、優秀な人材を採用するための難易度は高まっています。

背景にあるのが、日本の生産年齢人口（15〜64歳）の急速な減少です。国土交通省「国土の長期展望」中間とりまとめによると、生産年齢人口は2015年の7,728万人から2050年には5,275万人へと、約2,453万人（約3割）減少する見込みとされています。

働き手そのものが構造的に減っていくため、企業間の人材獲得競争は年々激化していくと予測されます。

とくに知名度や採用予算の面で大手に劣る中小企業にとって、人材確保はまさに待ったなしの経営課題と言えるでしょう。従来どおり求人媒体に掲載して応募を待つ「待ちの採用」だけでは、必要な人材を確保できないケースも増えていきます。

2. ダイレクトリクルーティングの台頭

ダイレクトリクルーティングの台頭も、採用ブランディングが注目される背景のひとつです。ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチする採用手法です。

求職者に直接、魅力や特徴を分かりやすく伝えられるため、求職者の印象に残りやすく、採用ブランディングに効果的な手法と言えるでしょう。

また、転職潜在層が将来的に転職する際に、働く場として検討してもらえる可能性を高める効果が期待できます。

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3. 求職者の価値観の変化

終身雇用制度が事実上崩壊するなか、待遇のよさや企業の安定性だけではなく、仕事のやりがいや自己成長など、仕事を通じて得られる経験やスキルを重視する求職者が増えています。

とくに顕著なのが、Z世代を中心とした若年層の価値観の変化です。近年の各種調査では、給与や福利厚生といった外的報酬（金銭的な報酬）に加え、自己成長の実感や企業文化への共感といった内的報酬（やりがい・意義）を重視する傾向が強まっていると指摘されています。

「なぜその会社で働くのか」「どのような価値観を持つ仲間と働けるのか」といったカルチャーフィットが、企業選びの重要な判断軸になりつつあると言えるでしょう。

そのため、求人票や雇用条件などの必要最低限の情報だけでは、求職者の志望意欲を高めるのは難しくなっています。ミッションやビジョン、成長環境、社員の価値観や職場のカルチャーなど、求職者のニーズに沿った情報を発信する採用ブランディングが求められています。

4. 情報量の増加

SNSやWebメディアの普及にともなって、情報量が急激に増加するなか、求職者は多くの情報を入手したうえで、働く場として適切かどうか、自身が活躍できるかどうかを検討しています。

求職者が受け取る情報量が増えたため、やみくもな情報発信では採用ターゲットに向けて自社が届けたい情報を届けるのは難しいと言えるでしょう。

採用ブランディングによって、企業は「だれに」、「なにを」、「どのように」アプローチするのかを検討することが必要になっています。

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採用ブランディングに取り組む4つのメリット

採用ブランディングに取り組むと、求職者への訴求力が高まるだけでなく、既存社員への好影響も期待できます。以下では、採用ブランディングに取り組むメリットを4つまとめました。

1. 企業認知度の向上：自社の魅力を発信し、これまで接点のなかった層にも自社の存在を知ってもらえる
2. 質の高い母集団形成：一貫したイメージ発信で自社理解が深まり、採用ターゲットに合った応募者が集まりやすくなる
3. 他社との差別化：自社独自の魅力や特徴を打ち出し、似たような求人のなかで埋もれずに求職者の目に留まる
4. エンゲージメントの向上：既存社員が自社の価値観を再認識し、帰属意識やリファラル採用への協力意欲が高まる

1.企業認知度の向上

採用ブランディングを通じて自社の魅力を発信することで、これまで自社のことを知らなかった人を含め、多くの人と接点をつくることができ、自社の存在を認知してもらえるでしょう。

多くの人に認知してもらうことで、応募先や転職先として検討してもらえる可能性を高められます。

2.質の高い母集団形成

採用ブランディングは、質の高い母集団を形成するうえでも有効です。

自社で設計したイメージにもとづいて、魅力や価値観、カルチャーといった情報を発信することで、求職者に一貫した印象を与え、自社理解を促すことができるでしょう。

自社への理解が深まることで、求職者側で応募するかどうかの判断がしやすくなり、採用ターゲット外からの応募を防ぐ効果も期待できます。また、採用後のミスマッチを抑制することにもつながります。

3.他社との差別化

採用ブランディングによって、自社の魅力や特徴を明確にすることで、競合他社との差別化もはかりやすくなります。

求職者が触れる情報が増えるなか、他社と似たような求人では埋もれてしまいます。自社独自の魅力や特徴を発信することで求職者の目に触れやすくなるでしょう。

4.エンゲージメントの向上

採用ブランディングは求職者だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上にも効果的です。

自社のイメージをよい方向に転換できたり、ミッションやビジョン、カルチャーといった情報発信によって、社員が自社の価値観を再認識したり、帰属意識を高めたりといった機会になります。

社員のエンゲージメントを高めることで、組織全体で採用活動に向き合うカルチャーの醸成にも役立つため、自社の社員が知り合いを候補者として紹介する、リファラル採用への促進も期待できるでしょう。

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採用ブランディングに取り組む際の3つのポイント

ここでは採用ブランディングに取り組む際のポイントを紹介します。

1. 全社的に協力してもらう

採用ブランディングでは、発信内容と実態に乖離があると、求職者がもつ入社前のイメージと実態にギャップが生じ、内定辞退や早期離職の可能性が高まります。

ギャップを防ぐためには、浸透させるイメージを関係者間ですり合わせておくことが重要です。

また、面接をおこなう現場の担当者や役員と認識を合わせておくことで、会社説明の粒度や訴求するメッセージに一貫性が生まれます。結果的に面接の質を担保でき、求職者間の理解度のバラつきを防ぐ効果も期待できます。

採用ブランディングをおこなう際には、社内に対して「なぜ取り組むのか」、「どのような協力が必要なのか」といった背景や、協力してほしい内容を説明してから取り組みましょう。

2. 効果が出るまでに時間がかかる

採用ブランディングは、採用広告や人材紹介といった採用手法とは異なり、即効性のある施策ではありません。

自社の認知度向上やイメージを浸透させ、母集団の質や量に変化が見られるまでには、少なくとも2〜3年はかかると言われています。

効果が出ないからと短期でやめてしまうのではなく、長期的な施策であることを念頭に置き、継続的に取り組むことが重要です。

3. 採用全体を通じてブランドイメージの整合性をとる

ブランドイメージとは、企業や商品、サービスに対する印象です。

採用活動においても自社が伝えたいイメージを正しく浸透させるためには、採用活動全体で求職者に伝えるメッセージを統一し、各施策に一貫性をもたせることが重要です。

伝えるメッセージや施策ごとに与える印象が異なっていると、ブランドイメージに整合性が取れず、自社の魅力を適切に伝えることができないばかりか、求職者からの信頼を損ねる可能性もあります。

採用ブランディングでは「自社がどのように認識されたいか」を定めたうえで、一貫したメッセージを届けることが重要です。

採用ブランディングでよくある3つの失敗パターン

採用ブランディングは中長期的な取り組みであるがゆえに、進め方を誤ると時間もコストも無駄になりかねません。ここでは、中小企業の採用現場で特に陥りやすい失敗パターンを3つ紹介します。

1. 大手の真似をして「見せかけ」の発信をしてしまう

採用サイトやオウンドメディアを制作する際、大手企業の洗練されたクリエイティブを参考にする企業は少なくありません。ただし、自社の実態とかけ離れたデザインやメッセージを打ち出すと、求職者の期待値だけが先行してしまいます。

たとえば、実際にはまだ制度が整っていない段階にもかかわらず、「充実した福利厚生」「多様なキャリアパス」といった表現を前面に押し出すと、入社後にギャップを感じた社員の早期離職を招きます。結果として、ミスマッチの発生・採用コストが積み上がるだけでなく、口コミサイトなどでネガティブな評判が広がるリスクもあるでしょう。

見栄えのよさよりも、自社の等身大の魅力を丁寧に言語化し、実態にもとづいた発信を心がけましょう。「ありのまま」を伝える採用ピッチ資料の活用も有効です。

2. 現場の社員を巻き込まず人事だけで進めてしまう

採用ブランディングを人事部門や経営層だけで完結させてしまうのも、よくある失敗のひとつです。現場の声が反映されないままメッセージを設計すると、実態との乖離が生まれやすくなります。

面接に登場する現場社員が発する言葉や、社員インタビュー記事の内容に温度差があると、求職者は「発信されている情報と、実際の社員の様子が違う」と敏感に感じ取ります。信頼を損なうだけでなく、志望度の低下にも直結するでしょう。

採用ブランディングは全社で取り組む施策です。現場の社員にヒアリングを重ね、リアルな仕事のやりがいや職場の雰囲気を発信内容に反映させましょう。社員自身が「自分の言葉で語れる会社の魅力」を持てる状態を目指すのが理想です。

3. 短期的な成果を求めて施策を途中でやめてしまう

採用ブランディングは、認知の浸透に少なくとも2〜3年を要する中長期施策です。にもかかわらず、「半年運用しても応募が増えない」といった理由で施策を中断してしまうケースも見受けられます。

一度中断すると、積み上げてきた発信の一貫性が途切れ、それまでの取り組みが活きなくなります。SNSやオウンドメディアの更新が止まった状態は、求職者から「活気のない会社」と受け取られる可能性もあるでしょう。

短期の応募数だけで判断せず、認知度や自社サイトの閲覧数、内定承諾率、入社後の定着率など、複数の指標で効果を測定する視点が重要です。長期的な視座を持ち、継続できる運用体制を最初に設計しておきましょう。

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採用ブランディングに取り組む際の6つのステップ

ここでは採用ブランディングの進め方を紹介します。

1. 自社が求める人物像を明確にする

採用につなげるためには、自社が求める人材を定義することが重要です。

求める人材を定義することで、的確に魅力を伝えたり、適切な媒体でアプローチをおこなえたりするため、自社が求める人材への認知を広げ、イメージを向上してもらうことにつながります。

採用ペルソナを設定することで、求める人物像を具体的に想定することができます。

2. 自社の魅力を明確にする

自社のミッション、サービスやカルチャーといったさまざまな観点から、自社ならではの魅力や他社との差別化できるポイントを洗い出します。

企業の魅力にはさまざまな観点があるため、下記の項目例を参考にしてください。

• 会社：ビジョンはなにか・どのような背景があるのか／経営陣はどのような想いを持っているのか
• 業務内容：だれと・どのような仕事をするのか／仕事のやりがいはなにか
• 事業内容 ：事業の成長性はあるのか／どのくらいの規模感なのか／業界ではどのような立ち位置なのか
• 社員 ：どのような社員が働いているのか
• カルチャー ：会社で大切にしているバリューはなにか／どのような社風や雰囲気なのか

3. 自社を分析する

次に他社と差別化できる要素を明確にするために、採用市場における自社の立ち位置を把握しましょう。

自社の立ち位置を把握する際には、マーケティングで活用される3C分析のフレームワークが活用できます。

3C分析とは、自社を取り巻く環境要因を漏れなく把握するためのフレームワークで、事実を把握することが重要です。3Cとは「Company（自社）」「Competitor（競合）」「Customer（顧客）」の頭文字です。採用活動においては、「自社」「採用競合」「求職者」に置き換えて考えるとよいでしょう。

下記の図を参考に、自社と他社、それぞれの強みや弱み、立ち位置にくわえ、採用ターゲットの価値観や志向性、ニーズなどを洗い出しましょう。

4. 採用コンセプトを決める

採用コンセプトとは、採用活動をおこなううえでの一貫したテーマや方針を指し、採用活動全体の指針となる重要な箇所です。

採用コンセプトには、ここまでに決めた自社の魅力を端的に表す要素、採用ペルソナのニーズに応える要素を入れましょう。会社、業務内容、事業内容、社員やカルチャーといった各項目において「求職者にどのようなイメージをもってもらいたいか」を決めます。

採用ブランディングは中長期的な施策のため、イメージを浸透させるまでには一定の時間がかかります。

そのため、一度決めた採用コンセプトは安易には変更せず、継続的に活用することを念頭に、今後の展望や経営者が描くビジョンを反映しましょう。

5. 各施策を通じて採用コンセプトを浸透させる

採用活動全体を通じて、採用コンセプトの浸透をはかっていきます。

認知、応募、選考から入社にいたるまで、採用活動全体を通じて一貫したメッセージを届け、意識的にイメージをつくることが重要です。

そのため、すでにおこなっている施策においても採用コンセプトとのズレがないかを適宜見直し、必要に応じて修正をおこないましょう。

5-1. 認知・応募

転職潜在層や求職者に向けて、自社の認知を向上させ、興味・関心を促すことで応募につなげます。

取り組みとしては下記が挙げられます。

6. PDCAを回し、イメージの浸透をはかる

採用ブランディングによって自社の認知向上や、母集団に変化が生まれるなどの効果が出るまでには一定の時間が必要です。

各施策を通じて情報を発信したあとも数字などのデータを把握し、ブランディングによる効果がありそうかを確認し、改善を繰り返すことがポイントです。

たとえば、Webメディアや採用ページの閲覧数に変化はあったのか、母集団の質に変化はあったのかなどの確認や、自社が認知されたいイメージと求職者との間に認識のズレがないかなども確認しましょう。

さらに入社後のギャップがないかどうかも、自社のイメージが実態とのズレなく認知がされているかを知るためのひとつの指標になります。

認知されたいイメージと求職者の認識にズレがあったり、実態との整合性がとれていなかったりといった課題があれば、募集文や求人票の文言を見直すなど、PDCAを回して施策の改善をしていきましょう。

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採用ブランディングに取り組み、採用成功につなげましょう

採用ブランディングは、自社の魅力を高め、戦略的にイメージをつくり、採用成功につなげる取り組みです。売り手市場にくわえて、採用手法や求職者の価値観が多様化する近年において、必要性はますます高まっていると言えるでしょう。

即効性のある施策ではありませんが、継続的に取り組めば自社の認知が高まり、自社ならではのイメージが浸透し、効率的な採用活動につながります。
ぜひ本記事で紹介した手順やポイントを参考に、採用ブランディングに取り組んでみてください。

とはいえ、採用ピッチ資料の作成やインタビュー記事の制作には、専門的なノウハウと継続的な工数が求められます。「社内リソースが足りない」「何から手をつければよいかわからない」という場合は、採用のプロに相談するのも有力な選択肢のひとつです。

まるごと人事では、採用ピッチ資料の制作、採用広報記事の作成、採用代行まで、貴社の採用ブランディングを一気通貫でサポートしています。中小・成長企業の支援実績650社以上のノウハウをもとに、貴社の実態に寄り添った採用活動の伴走が可能です。採用ブランディングでお悩みの際は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

採用ブランディングの具体的な進め方については、企業のブランディングを支援する株式会社セブンデックスの記事も参考にご覧ください。
https://sevendex.com/post/28129/

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