【2026年版】建設業の人手不足解消につながる手法10選｜業界に特化した10の媒体も紹介

建設業界は現在、深刻な人材不足に直面しています。インフラ老朽化や災害復旧といった建設需要が増える一方で、就業者数の減少や高齢化、円安に伴う外国人労働者の減少など、多様な要因が複合的に作用し人材確保が困難になっています。

こうした課題を解決するためには、労働環境の改善や新たな採用手法の導入、業界特化型媒体の活用、さらにはアウトソーシングによる効率的な採用活動の推進が必要です。

今回は、建設業界における人手不足の現状を踏まえながら、解消につながる手法やおすすめの媒体を紹介します。

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建設業における人手不足の現状

設備の老朽化や自然災害への対策などにより建設需要は増加していますが、労働者の供給が追いついていない状態です。

また、少子高齢化の影響もあり、若年層の新規就業者が減少傾向にあります。そのため、現状を理解し対策を行うことが求められています。

人手不足がもたらす建設業への影響・リスク

人手不足は、企業経営や業界全体の持続性にまで深刻な打撃を与えます。受注機会の喪失から企業倒産、さらには業界の技術基盤の崩壊まで、放置すれば取り返しのつかない事態に発展しかねません。ここでは、人手不足が引き起こす代表的なリスクを3つに整理して解説します。

人手不足倒産の増加

帝国データバンクの調査によると、2025年度の人手不足倒産は441件と前年度比約1.3倍に増加し、3年連続で過去最多を更新しました。業種別では建設業が112件と全体の25.4％を占め、全業種のなかで最も高い割合です。

現場作業員や営業担当者の退職が相次ぎ、事業継続を断念するケースが目立っています。賃上げが容易でない中小・小規模事業者を中心に、物価高による収益悪化も重なり、倒産リスクはさらに高まる可能性があります。

出典：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2025年度）

技術継承の困難化

国土交通省の2024年データによると、建設業就業者の55歳以上の割合は36.7％と全産業平均の32.4％を大きく上回り、29歳以下はわずか11.7％にとどまっています。高齢就業者の大量退職が見込まれる一方、若年層の入職は思うように進んでいません。

熟練技術者が長年の現場経験で培ったノウハウは、データ化が難しく属人的になりがちです。若手が育つ前にベテランが離職する状況が続けば、施工品質の維持そのものが困難になります。

出典：国土交通省｜令和7年版 国土交通白書

受注機会の損失と競争力低下

以下は、人手不足が企業競争力に与える主なリスクをまとめたものです。

人材が確保できない企業は、受注量を絞らざるを得ず、売上規模が縮小する悪循環に陥ります。競合他社との格差が広がれば、市場での存在感を失うリスクも高まります。

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建設業の人手不足を加速させる「2024年問題」と「2030年問題」

建設業界の人手不足は、単なる採用難にとどまらず、法規制の変化や人口動態の変化によってさらに深刻化しています。2024年の労働時間規制の適用と、2030年に向けたベテラン層の大量離脱は、業界の持続性を根底から揺るがすリスクとして急速に現実味を帯びています。以下では、3つの視点から現状と課題を整理します。

2024年問題｜時間外労働上限規制が現場に与えた打撃

もともと建設業は「長時間労働」「人手不足」「高齢化」という構造的課題から、上限規制の適用が5年間猶予されていましたが、2024年4月にその猶予が終了しました。

これにより、建設業に時間外労働の上限規制が適用され、原則として月45時間・年360時間を超える残業が禁止となりました。国土交通省の参考資料集（令和8年4月）によると、建設業の年間実労働時間は全産業より48時間長く、年間出勤日数も全産業より10日多い水準が続いています。

規制適用後も現場の慣行はすぐに変わらず、工期維持と労働時間削減の板挟みに苦しむ企業が増えています。人員不足のまま規制に対応しようとすれば、受注量の縮小という形で業績に直結するかもしれません。

出典：国土交通省｜参考資料集（令和8年4月3日）

2030年問題｜ベテラン大量引退と数十万人規模の労働力消失

国土交通省の最新データ（令和8年4月）によると、建設業就業者（令和6年平均477万人）のうち55歳以上の割合は36.6％、29歳以下はわずか11.9％にとどまっています。2030年を境にベテラン層の退職が本格化すれば、技能者数のさらなる急減は避けられません。

特に技能者は平成9年の455万人から令和7年には296万人まで減少しており、技術継承の余裕はほぼ失われています。インフラ維持管理や災害復旧など、社会的に不可欠な工事を担う人材が確保できなくなる事態が現実的なリスクとして迫っています。

出典：国土交通省｜参考資料集（令和8年4月3日）

法整備の最新動向｜インボイス制度・技術者専任義務の合理化

人手不足対応として、近年は制度面での整備も加速しています。

制度変更への対応が遅れた企業では、取引機会の損失や法令違反リスクが高まります。法整備の動向を正確に把握し、早期に社内体制を整えることが不可欠です。

建設業界で人手不足・採用の難化が発生する要因

人材採用の難化には多様な要因が絡み合っています。ここでは特に影響が大きい要素について掘り下げていきます。

就業者の減少と高齢化

日本の建設業界では就業者数が年々減少し、高齢化も進行しています。特に若年層が他業界を選択するケースが増え、建設業に入る人材が不足している傾向にあります。

若年層を遠ざける要因に挙げられるのは、建設現場の厳しい労働環境や長時間労働です。厚生労働省の調査によると、高卒の建設業就業者における3年以内離職率は41.4％に達しており、製造業の28.6％と比較して顕著に高い水準です。大卒においても、建設業30.5％、製造業21.2％となっていることから、採用数を増やすだけでなく、定着率の改善が業界全体の急務となっています。

さらに現在の労働人口の高齢化が加速しており、技術継承が難しくなりつつあります。次世代へのスキルの引き継ぎは、業界の持続的発展を左右する重要な課題です。

出典：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況 令和4年3月卒業者（令和7年10月24日）

業界としての需要の増加

建設業界は災害復旧や都市再開発、急増する老朽化インフラの維持・再建などにより市場全体の需要が高まっています。

特にインフラの老朽化は深刻で、国土交通省の試算によると、2030年には道路橋の約54％、港湾施設の約44％が建設後50年以上を迎える見通しです。これに対し、国や自治体では壊れてから直す「事後保全」ではなく、致命的な損傷が起きる前に対策を講じる「予防保全型メンテナンス」への転換を急いでいます。

将来的な維持管理・更新コストを縮減するために不可欠ですが、同時に建設業界への発注をさらに増大させる要因にもなっています。

そのため、せっかく需要が高まっても「人手不足」を理由に辞退せざるを得ないなど、多くの企業で機会損失が発生しているのが実情です。

出典：国土交通省｜建設後５０年以上経過する社会資本の割合

労働時間・給与水準への不満

建設業界は他業界と比べ労働時間が長く、休日出勤や残業も多いことから不満を感じる労働者もいるでしょう。また給与水準においても、一部職種では作業内容の厳しさに見合わないと感じる人が多く、定着率の低下を招く要因です。

こうした環境は人材の流出につながり、安定した人材確保を困難にしています。待遇改善が喫緊の課題となっています。

円安に伴う外国人労働者不足

かつては、円高のメリットを享受して外国人労働者が多数就労していました。しかし現在は円安が進行したことで日本で働くメリットが薄れ、他国へ流れる傾向にあります。

外国人技能実習生や特定技能労働者の確保が難しくなっており、依存していた企業ほど打撃を受けているのです。外国人労働者の獲得競争が激しくなり、建設業界全体が苦戦を強いられています。

業界イメージの悪さ

建設業は「危険」「汚い」「きつい」の3Kにおけるイメージが未だ根強く、若年層を中心に敬遠されがちな業界です。

また、過去の事故や不祥事などが報道されることにより、ネガティブなイメージが拡散されやすくなっています。業界全体として、このイメージを払拭するための広報活動や職場環境改善が急務です。

多重下請け構造による賃金圧縮

建設業界は、元請・一次下請・二次下請と重なる多重下請け構造が広く定着しています。受注金額は元請から各段階に分配されるため、末端の職人や技能労働者へ届く賃金は大幅に圧縮される傾向にあります。

実際の作業を担う技能者ほど待遇が低くなりやすく、働きに見合う報酬を求めて業界を離れる労働者が後を絶ちません。給与水準の低さは若年層の入職をためらわせる要因にもなっており、採用難に直結しています。

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建設業界の人手不足・採用の課題を解消する方法

採用難を克服するためには、具体的な改善策を進めることが重要となります。ここでは、主な対策を8つ紹介します。

労働環境・処遇の改善

給与の引き上げ、労働時間の短縮、福利厚生の充実など労働条件を向上させることで人材定着を促します。特に、福利厚生面では資格取得支援や健康管理制度の導入など、従業員のニーズに合わせた施策が求められます。

また、定期的な労働者の意見聴取を行い、働きやすい環境づくりを進めることで定着率を向上させることが可能です。

働き方改革の促進

労働時間の適正化や休日取得の推進を通じ、従業員のワークライフバランスを改善することが重要です。またテレワークやフレックスタイム制度など柔軟な働き方を導入することで、多様な人材が働きやすくなります。

さらに、現場管理の効率化やITツールを活用した業務改善も併せて進めることで、働き方の質を高めることが可能となります。

生産性の向上

ICTやロボット技術を積極的に導入し、現場の作業効率を高めることが求められます。生産性向上により、同じ人数でより多くの仕事をこなすことができ、人材不足への対応策として有効です。

具体的には、施工管理システムやドローンによる測量、自動運転機械の導入などが挙げられます。これらの技術導入は、安全性の向上にも寄与します。

適切な工期の設定

工期の過密化を避けるため、現場ごとの適切なスケジュール調整が重要です。無理な工期設定は労働者の身体的・精神的負担を高め、離職や現場トラブルの原因となります。

施工計画段階で現場の特性や作業量を正確に把握し、余裕を持たせた工期を設定する必要があります。また、工期の遵守を発注者側とも共有し、適正な進捗管理を徹底することで、人材の負担を軽減し、労働環境の改善につながるでしょう。

業界イメージの回復

業界に対する負のイメージを払拭するためには、積極的な広報活動が不可欠です。安全性や働きやすさ、最新技術の導入事例などポジティブな面を積極的に発信し、魅力ある業界像を構築することが求められます。

特に若年層向けにSNSやWebコンテンツを活用した情報発信が効果的であり、業界の明るい側面や将来性を明確に伝えることが人材確保のポイントです。

ICTの促進

ICT技術を活用し、建設業務全体の効率化を進めることが重要です。施工管理システムやクラウドサービス、BIM（ビルディング・インフォメーション・モデリング）などの先端技術導入は作業の効率を飛躍的に高める可能性があります。

また、ICTの活用によって安全管理や品質管理の精度も向上し、作業者の安全性向上とともに労働時間の短縮や負担軽減が実現可能となります。

地域密着の採用活動

地域社会と密接に連携し、地域の特性を活かした採用活動を展開することが有効です。地元の高校や専門学校、地域イベントへの参加や連携を強化することで、地域内での認知度を高められます。

地域に根ざした企業としてのブランディングを強化し、地元住民の支持を得ることで安定的な人材供給源を確保することが可能になります。

女性の積極採用

女性の積極的な採用は、多様性確保と人材不足解消に貢献する施策です。
日本では生産年齢人口が減少し続けており、労働力の確保が課題となっています。女性は依然として労働参加率が男性より低い傾向があるため、積極的に採用することでこれまで活用されてこなかった潜在的な人材プールを活かせるでしょう。女性が働きやすい環境を整備するためには、女性専用施設の設置や育児・介護休暇制度の充実、柔軟な勤務時間の導入などが求められます。

また、女性社員の活躍事例を広報活動を通じて積極的にアピールすることで、女性が建設業界に対して感じる敷居を低くする効果も期待できます。

政府・行政の支援策・助成金の活用

国土交通省や厚生労働省は、建設業の人材確保・育成に向けた助成金や補助制度を複数設けています。働き方改革推進支援助成金やハローワークを通じたマッチング支援など、企業規模を問わず活用しやすい制度が整備されています。

また、令和8年度概算要求では人材確保・育成関連に総額170億円超の予算が計上されており、行政による後押しは年々強化されると考えられるでしょう。支援策を積極的に活用し、採用・定着両面での底上げを図ることが重要です。

外国人材（特定技能制度）の活用

深刻な人手不足への対応策として挙げられるのが、特定技能制度を活用した外国人材の受け入れです。建設分野は特定技能の対象業種に含まれており、一定の技能・日本語水準を持つ外国人を即戦力として雇用できます。

受け入れにあたっては、多言語対応の作業マニュアル整備や生活支援体制の構築など、外国人材が定着しやすい環境の整備が不可欠です。採用後のフォロー体制を充実させることで、長期的な戦力として育成できます。

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建設業界におすすめの採用手法10選

ここからは、建設業界におすすめの採用手法を10種類紹介します。自社で取り入れるべき採用手法を決めかねている場合は、ぜひ参考にしてください。

求人サイト

建設業界特化型や幅広い求職者が登録する求人サイトを活用することで、多くの潜在的な人材にアクセスできます。ターゲット層の属性に応じてサイトを選び、業務内容や待遇を明確に打ち出した魅力的な求人広告を掲載することが重要です。

さらに、サイト上でのスカウト機能を活用して、マッチング精度を高めた直接的なアプローチを行うと、人材確保の効率を高められます。

自社ホームページ

自社のホームページを積極的に活用し、採用専用ページを設けて詳細な募集要項や企業の魅力、働く環境を伝えることが効果的です。特に社員インタビューや職場紹介動画を掲載すると、求職者が企業の雰囲気を具体的にイメージできます。

更新頻度を高く保ち、常に新しい情報を提供することで、サイト訪問者の関心を引き続け、応募促進につながります。

人材紹介

専門的な人材紹介会社を活用することは、即戦力となる経験豊富な人材を効率的に獲得する手段となります。エージェントが候補者の経歴やスキルを事前に精査し、企業側とのマッチング精度を高めるため、採用後の定着率向上も可能です。

費用面では成功報酬型が一般的であるため、コスト管理を意識しながら効果的な人材調達を実現できます。

人材派遣

繁忙期や特定のプロジェクトに対応する場合には、人材派遣を活用すると柔軟に労働力を調整可能です。派遣会社と綿密に連携して業務内容や求めるスキルを明確にすることで、適切な人材を迅速に確保できます。

また、直接雇用ではないため、労務管理負担を軽減し、事業の効率化にも寄与します。短期間の労働力不足の解消に、特に適している手法です。

転職エージェント

転職エージェントは、専門的なスキルや経験を持つ中途採用希望者と企業を結びつけることをサービスとして提供しています。業界や職種に詳しいエージェントと連携することで、企業ニーズに合った人材の推薦が期待できます。

また、面接調整や条件交渉を代理で行うため、採用業務の負担軽減にも繋がります。質の高い候補者を効率よく集めることが可能です。

リファラル採用

既存の社員が自身の人脈を通じて人材を紹介するリファラル採用は、企業文化や職務内容にマッチした人材確保の成功率が高い手法です。社員が自ら推薦することで採用後の定着率も向上し、職場内のコミュニケーションやチームワークの強化も期待できます。

社内制度としてインセンティブを設けるなど、継続的に推進する環境を整えることが重要です。

フリーペーパー

地域に密着したフリーペーパーを活用することで、地域に根ざした人材募集が可能となります。幅広い年代に届く媒体であり、地域住民やシニア層への訴求力が高いことが特徴です。

視覚的に分かりやすい求人広告を掲載することで、地域における企業の認知度向上と人材確保に役立ちます。地域に密着した採用戦略に特に効果的な手法と言えるでしょう。

SNS

XやInstagram、TikTokなどのSNSを活用することで、特に若年層へのアプローチが効果的に行えます。現場の様子や従業員の日常をリアルタイムに発信することで、求職者に親近感を与えられるでしょう。

また、SNS広告を活用してターゲットを絞った情報発信を行うと、コストパフォーマンスの高い採用活動を実現できます。

ダイレクトリクルーティング

企業側が主体となって、ターゲットとなる求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、質の高い人材を効率的に確保する方法です。

専用のツールやプラットフォームを活用し、候補者の経歴やスキルを確認した上で個別にスカウトを送ることにより、採用精度を高められます。戦略的な運用を意識することで、成功率も高まるでしょう。

ハローワーク

公共職業安定所であるハローワークを活用することで、幅広い求職者層へ低コストでの採用活動が可能です。特に地元での雇用促進を図りたい企業に適しています。

詳細な求人情報をハローワーク職員に共有し、丁寧な面接対応を心がけることで、地域の求職者からの信頼を高められます。公共機関との連携を深め、安定的な人材確保を図りたい場合におすすめです。

建設業界におすすめの採用媒体10選

建設業界が採用活動を行う際は、採用媒体選びも重要です。ここでは、建設業界に特化した採用媒体を10種類紹介します。

助太刀

HP：https://suke-dachi.jp/lp/re/shaintop001.html/

助太刀は、建設業界に特化した採用支援サービスを提供しています。全国各地の現場で必要とされる職人から熟練工まで、幅広い人材にアクセス可能です。

企業側からのスカウト送信機能も備えており、求職者の技能や経歴を確認した上で積極的にアプローチできます。特に即戦力を求める現場で効果を発揮し、採用活動の効率を向上させます。

建設転職ナビ

HP：https://kensetsutenshokunavi.jp/service/

建設転職ナビは、建設・不動産業界の技術職や専門職の転職支援に特化した媒体です。専任チームが求職者と企業双方のニーズを細かく把握し、質の高いマッチングを実現します。

さらに、定期的なフォローアップや面接調整支援など、採用活動全般をサポートすることで企業の採用担当者の負担軽減につながります。特に管理職や専門職の採用に有効です。

施工管理求人ナビ

HP：https://sekokan-navi.jp/saiyo/

施工管理求人ナビは施工管理職に特化した媒体で、建築や土木、設備関連などの経験豊富な人材を多数抱えています。登録者数は業界最大規模を誇り、施工管理者のスキルや資格を細かく分類して検索できるため、企業ニーズにマッチした人材を迅速に特定可能です。

人材派遣や正社員紹介など、多様な採用手段を柔軟に活用できることも特徴です。

建設・設備求人データベース

HP：https://plant.ten-navi.com/

建設・設備求人データベースは建設業界全般の技術者から設備管理者まで、幅広い職種に対応する媒体です。全国規模で求人情報を公開しており、特に設備やプラント、電気設備などの分野で強みを発揮します。

求職者とのマッチング精度を高めるために、詳細な職種別条件設定が可能となっており、専門性の高い人材確保に効果的です。

POWER WORK

HP：https://powerwork.jp/lp/powerwork_inquiry/

POWER WORKは、現場作業員や職人など現場系職種に特化した求人媒体です。特に若年層や未経験者の採用に強く、未経験者歓迎求人や資格取得支援制度のある企業情報を積極的に掲載しています。

また、地域密着型の採用活動にも対応しており、地域の求職者と企業を効果的につなぐ役割を果たしています。

GATEN職

HP：https://gaten.info/

GATEN職は「ガテン系」と呼ばれる現場系職種に特化した求人サイトです。現場作業員や職人など、身体を動かす仕事を希望する求職者が多く登録しています。

特に技能職に強く、資格取得支援や研修制度を充実させている企業情報を掲載することで、安定した採用活動が可能です。地域ごとの求人掲載にも対応し、地域採用にも適しています。

ジョブケン

HP：https://jobken.jp/client/intro

ジョブケンは建設業界に特化した完全成功報酬型の求人媒体で、採用が決定するまで費用がかからないことが特徴です。求職者とのマッチング精度が高く、特に建築や土木業界の専門職人材の採用に効果的です。

無料でスカウト機能が利用でき、企業が求職者を直接選定してスカウトを送ることで、より良いマッチングを実現します。

セコカンNEXT

HP：https://sekokan-next.worldcorp-jp.com/

セコカンNEXTは施工管理職を中心に、CADオペレーターや建築事務など幅広い職種に対応する採用媒体です。特に施工管理職の経験豊富な中高年層の登録が多く、資格保有者や実務経験者の採用に適しています。

また、地域や職種を詳細に絞り込める検索機能により、ターゲットに合わせた効率的な採用活動を行うことが可能です。

建職バンク

HP：https://kenshoku-bank.com/

建職バンクは建設業界専門の転職支援サービスで、特に施工管理者や設備管理者など技術系職種の転職支援に強みがあります。業界特化型のため、企業ニーズに対する理解が深く、専門性の高いマッチングが実現できます。

また、アドバイザーが企業側と求職者の間に入り、スムーズな採用プロセスを支援することも特徴です。

ブルカラ

HP：https://bluecollar.jp/

ブルカラは建設業界の現場作業員や技術者を対象とした求人サイトです。特に地域密着型の採用活動に効果があり、地域ごとの細かい検索機能や条件設定が可能です。

求人情報は詳細かつ明確に記載されており、求職者に企業の魅力をわかりやすく伝えられます。若手や未経験者の採用促進にも有効な媒体として評価されています。

建設業界の採用にはアウトソーシングの活用もおすすめ

建設業界の採用担当者は、人手不足や採用難の中で業務量が増大し、日常業務に加えて採用活動を行う負担が非常に大きくなっています。そのため、採用業務を専門企業へアウトソーシングすることが有効な解決策となります。

採用設計から求人広告の作成・運用、応募者対応などを外部に委託することで、本来の業務に集中でき、効率的かつ質の高い採用活動が可能です。

アウトソーシングを選ぶ際には、業界特有の課題を理解し、建設業界に精通したサービスを提供する企業を選ぶ必要があります。「まるごと人事」の採用代行サービスは業界特有のニーズに合わせて設計されており、採用設計から実務運営まで一貫した支援を提供しているのが特徴です。

人材確保に悩む建設業界の企業にとって最適なパートナーとなり、採用活動を強力にバックアップします。

まとめ

人材不足の解消は、企業経営の存続にも直結する最優先課題です。こうした課題を克服するためには、待遇改善や働き方改革、生産性向上を含めた環境整備が不可欠です。加えて、多様な採用手法や建設業界特化型の媒体を活用し、即戦力となる人材の確保を目指す必要があります。

そして、即戦力採用が極めて難しい市場環境だからこそ、経営層や採用担当者には、中長期的な視点で採用活動を継続するとともに、自社内で着実に人材を育成できる体制の構築が強く求められています。

また、業務効率化を図るうえでは、採用業務を専門企業へアウトソーシングすることも有効な手段です。「まるごと人事」のような専門サービスを活用し、採用活動をより現実的かつ効果的なものにしましょう。

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