エンジニア採用市場動向

ITエンジニアの需要は高まり続けています。コロナ禍以降、デジタル化が加速し、IT人材の不足が深刻化しています。しかし、経済状況が不透明なため、企業は経験豊富なエンジニアや特定のスキルを持つ人材を優先的に採用する傾向にあります。

求職者側も、キャリアアップを目指しつつ、働き方や将来性を考慮して転職活動を行っています。IT業界は、高い需要と企業の慎重な姿勢が同居する、複雑な状況と言えるでしょう。

ここでは、現在のエンジニア採用市場の最新動向に加えて、今後の動向についても解説します。

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エンジニアの求人倍率推移

ITエンジニアの求人は年々増加しており、特に2024年は求人倍率が3.43と高水準です。他の職業と比較してもITエンジニアの求人は多く、人材不足が深刻な状況です。

求人倍率は例年10月から12月にかけて上昇する傾向があり、2025年も同様の動きが見られます。

エンジニアを採用したい企業は、多くのエンジニア求職者にアプローチできる採用媒体を選ぶことが大切です。

エンジニア求人数と応募傾向

出典：厚生労働省「職業別労働市場関係指標（実数）（平成21年改定）（令和4年4月～）

2024年2月のITエンジニア求人は、前年と比較して1.0倍と横ばいですが、応募数は全体で1.4倍、特に20代〜30代で1.3倍と増加しています。

これは、ITエンジニアの需要が依然として高く、多くの求職者が積極的に応募していることを示しています。

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用が難しい理由は、単に有効求人倍率が高いだけではありません。多くの企業がエンジニア採用に苦戦する背景には、大きく分けて以下の4つの要因が考えられます。

1．IT市場の拡大によりエンジニア採用における企業競争が高まっている

日本のIT市場は、年平均2.7%と着実に成長しており、2023年度には15.3兆円規模に達すると予測されています。コロナ禍による一時的な減速後も、再び高い成長率を示しており、今後もこの傾向は続くと見られます。

しかし、IT市場の拡大に伴い、エンジニア不足が深刻化しています。企業は優秀なエンジニアの獲得競争を強いられ、採用活動はますます厳しさを増すことが予想されます。

2．フリーランス・副業人材の増加

エンジニアの働き方は多様化し、フリーランスや副業が一般的になってきました。以前は、企業に不満があれば転職という選択肢が一般的でしたが、現在は、副業などで収入を得ながら正社員として働き続ける人も増えています。

そのため、転職市場における人材の流動性が低下し、企業の採用活動がより難しくなっています。

3．スキルの見極めが難しい

エンジニア採用では、技術力だけでなく、コミュニケーション能力など社会人としての能力も総合的に評価する必要があります。

しかし、エンジニアのスキルは多岐にわたり、非エンジニアの採用担当者にとっては、評価基準が分かりづらいのが現状です。

4．条件・待遇面で合意が取れない

ITエンジニアの需要が高まり、エンジニアが複数の企業から内定を得る状況となっています。そのため、企業はエンジニアの採用において、給与や待遇面での競争にさらされています。

他社の条件を調査し、魅力的なオファーを提示することで、優秀なエンジニアを採用できる可能性が高まります。

これらの要因に加え、自社の採用基準が現実的ではない、求職者に魅力的な働き方を提示できていないなど、企業側の採用体制に問題があるケースも考えられます。

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優秀なエンジニア人材を採用するために

どの企業も優秀なエンジニアを求めています。エンジニア採用に強い採用媒体を選ぶだけでなく、3つの重要なポイントを押さえることで、より効果的な採用活動が期待できます。

それでは、優秀なエンジニアを採用するために、4つの大事なポイントを解説していきます。

1．ペルソナ設定

ペルソナとは、ある製品やサービスを利用する架空の具体的な人物像のことです。年齢、性別、職業、趣味など、様々な属性を詳細に設定することで、よりターゲットを絞った施策を行うことができます。

ITエンジニアの採用において、ペルソナの設定は非常に重要です。しかし、IT知識に乏しい人事担当者だけでは、理想のエンジニア像を正確に描き出すのは困難です。

そのため、人事部と現場のエンジニアが連携し、求める人物像について共通認識を持つことが不可欠です。

両者が協力して、必要なスキルや経験、企業文化に合う人物像を具体的に定義することで、より効果的な採用活動を実現できます。

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2．採用広報の強化

エンジニアの採用競争が激化しており、優秀な人材の確保が困難になっています。

企業は、従来の求人広告だけでなく、SNS、ブログ、採用イベントなど、多様なチャネルを活用して、積極的に自社をアピールする必要があります。

また、社員紹介制度（リファラル採用）も有効です。採用広報を強化することで、より多くのエンジニアに自社の魅力を知ってもらい、採用活動の成功確率を高めることができます。

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3．攻めの採用を行い広くアプローチする

従来の求人広告に頼った採用活動だけでなく、企業が積極的に求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」が重要になっています。

転職市場が激化する中、優秀な人材は企業から多くのオファーを受けています。そのため、企業は求職者が応募してくるのを待つのではなく、自ら優秀な人材を探し出し、直接アプローチすることで、競合他社との差別化を図る必要があります。

いきなり全てを自社で行うのが難しい場合は、部分的に外部に委託するなど、段階的な導入も可能です。

4．働き方・待遇面の工夫

エンジニアの働き方は大きく変化しています。過去には長時間労働が当たり前でしたが、近年は働きやすさの向上を求める声が高まり、リモートワークやフレックス制など、柔軟な働き方が求められるようになりました。

エンジニア自身も、新しい技術を学ぶ時間や、プライベートな時間を確保したいというニーズが高まっています。

企業は、従来の働き方を見直し、多様な働き方を支援する仕組みを構築することが重要です。働き方改革は、エンジニアの満足度向上だけでなく、企業の生産性向上にもつながると期待されています。

エンジニア採用で用いられる採用手法

求人サイト

求人サイトは、求人広告を掲載し、登録者からの応募を集めることで、効率的に求職者を募る手法です。転職サイトには、多様な業界の求人を扱う「総合媒体」と、特定の業界や職種に特化した「特化型媒体」の2種類があります。

メリット

• コスト削減：成果報酬型であれば、採用に至った場合にのみ費用が発生するため、コストを抑えることができます。
• 広範囲な求職者へのアプローチ：大量の求職者データベースを持つため、幅広い層に自社の求人を届けることが可能です。
• スピーディーな採用：掲載から応募までの期間が短く、迅速な採用活動が可能です。
• スカウト機能：積極的に求職者にアプローチできるスカウト機能を持つ媒体が多く、採用活動の幅を広げます。
• 求人情報の差別化：豊富な情報量を活かし、自社の魅力をアピールすることで、他の企業との差別化を図れます。
• 意欲的な求職者との出会い：自ら積極的に情報を求めている求職者が多いため、転職意欲の高い人材と出会える可能性が高いです。

デメリット

• 費用対効果の不安：成果報酬型でない場合、採用に至らなくても費用が発生するリスクがあります。
• 競合との差別化の難しさ：大手企業など、知名度の高い企業への応募が集中しやすい傾向があります。
• スカウト業務の負担：スカウト機能を活用するには、一定の労力が必要となります。

エージェント

エージェントとは、企業が求める人材像を人材紹介会社に伝え、その会社が保有する候補者の中から最適な人材を紹介してもらうサービスです。

メリット

• 成果報酬型：採用が決定した場合にのみ費用が発生するため、コストリスクを軽減できます。
• 高品質な人材との出会い：エージェントが独自のネットワークとノウハウを活用し、企業の求めるスキルや経験を持つ人材を厳選して紹介してくれます。
• 効率的な採用活動が可能：スキルや経験だけでなく、企業文化への適合性なども考慮した上で、人材を紹介してくれるため、企業側の採用活動の負担を軽減できます。
• 客観的な視点からのアドバイス：エージェントは、企業と求職者の間に入り、採用に関する様々なアドバイスやサポートを提供してくれます。

デメリット

• 高額な手数料：採用決定時に支払う手数料は、年収の35%以上となる会社がほとんどです。
• 候補者数の制限：転職サイトに比べて、登録者数が少ないです。
• 競合との差別化：大手企業や人気企業への紹介が優先される傾向があります。
• 担当者によるサービスの質のばらつき：エージェントによって、サービスの質に差が生じる可能性があります。
• 自社内での採用ノウハウ蓄積の難しさ：外部企業に採用を委託するため、自社内で採用ノウハウを蓄積することが難しい場合があります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者データベースを保有するサービスを利用し、スカウトメールで直接求職者にアプローチする採用手法です。

従来の求人サイトのように求職者が応募を待つのではなく、企業が主動的に優秀な人材を探し出し、採用活動を進めます。

メリット

• コスト削減：成果報酬型の場合、採用が決まった場合にのみ費用が発生するため、コストを抑えることができます。
• スピード感ある採用：求職者に直接アプローチできるため、スピーディーな採用が可能です。
• 競合との差別化：求職者に直接アプローチすることで、競合企業との差別化を図れます。
• 採用ノウハウの蓄積：自社で採用活動を行うため、ノウハウを蓄積し、今後の採用活動に活かすことができます。

デメリット

• 運用コスト：スカウトメールの作成や送付など、運用に手間がかかります。
• ノウハウの習得：初期段階では、効果的なスカウトメールの作成や、求職者とのやり取りに苦労する可能性があります。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、採用する方法です。社員が自発的に会社を紹介するため、企業へのロイヤリティが高く、入社後の定着率が向上する傾向にあります。

メリット

• コスト削減：求人広告費などを削減できます。
• 多様な人材との出会い：社員のネットワークを通じて、多様な人材にアプローチできます。
• ミスマッチ防止：社員が紹介するため、企業文化に合う人材を採用しやすいです。
• 社員のエンゲージメント向上：採用活動に社員が関わることで、企業への愛着が深まります。

デメリット

• 不採用時の関係性：紹介した社員や候補者の関係性が悪化する可能性があります。
• 社内広報の必要性：リファラル採用を成功させるためには、社員への周知徹底が重要です。

SNS採用

SNS採用とは、X(旧Twitte)rやFacebookなどのSNSを活用して行う採用活動のことです。従来の新卒採用だけでなく、近年では中途採用においても広く利用されています。

SNSを活用することで、企業は自社の魅力を視覚的に訴求し、求職者と直接コミュニケーションを取ることが可能になります。

メリット

• 広範囲な求職者へのアプローチ：SNSの拡散力により、多くの求職者に自社の情報を届けられます。
• コスト削減：多くのSNSが無料で利用できるため、コストを抑えて採用活動を行えます。
• 企業イメージ向上：写真や動画など、視覚的なコンテンツを活用することで、企業の魅力を効果的に伝えられます。
• 若年層へのアプローチ：SNSを頻繁に利用する若年層へのアプローチに強みがあります。

デメリット

• 運用コスト：継続的な情報発信が必要となり、時間と手間がかかります。
• 即効性がない：潜在的な求職者へのアプローチとなるため、すぐに採用に結びつくとは限りません。
• 炎上リスク：不適切な情報発信により、企業イメージが損なわれるリスクがあります。

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エンジニア採用におすすめの採用媒体8選をご紹介

ここではエンジニア採用におすすめの求人媒体を8つご紹介します。

Green

https://get.green-japan.com/

特徴

• IT・Web系経験者の採用に強い成果報酬型の求人サイト
• オリジナルの企業紹介ページあり
• 月1,000件までスカウト送付が無料

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：無し
• 成功報酬：60-120万（職種別）

Findy

https://findy-code.io/enterprise-service/

特徴

• エンジニア採用に特化、スキルレベルの高いエンジニアが40,000人以上登録
• 「スキル偏差値」を確認できる
• 導入企業にCSがつく

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：要問い合わせ
• 成功報酬：理論年収の30%〜35%

転職DRAFT

https://job-draft.jp/

特徴

• 指名の時点でユーザーに年収提示を行う「ドラフト制」スカウト媒体
• 審査に通過したユーザーでないと登録できない
• 面談承諾率30.6％と高いスカウト返信率

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：年間で50万
• 成功報酬：理論年収の30

LAPRAS

https://scout.lapras.com/

特徴

• 独自の「技術力スコア」があり、スキルが可視化されている
• タレントプール機能がある
• 多彩なプランがあり、自社にあったプランを選べる

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：要問い合わせ
• 成功報酬：要問い合わせ

Forkwell Jobs

https://recruiting.forkwell.com/

特徴

• 毎月開催の技術イベントで高いスキルを持ったエンジニアを集客している
• スカウト開封率、返信率ともに高い
• 求職者に対して興味を持っている企業がわかる

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：要問い合わせ
• 成功報酬：要問い合わせ

paiza

https://paiza.jp/recruiters/advice

特徴

• スキルが可視化されており、採用時のミスマッチを防げる
• 新卒・中途採用どちらも利用可能
• 完全成功報酬なため、コストをおさえられる

料金

• 初期費用：なし
• 月額費用：なし
• 成功報酬：理論年収の25％～

BIZ REACH

https://bizreach.biz/service/bizreach/

特徴

• 経営幹部・ハイレイヤー層が多く登録している国内最大級の即戦力人材データベース保有
• 細かく検索軸を設定できるので、候補者を選定しやすい
• 転職意欲が高い人材が多い

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：要問い合わせ
• 成功報酬：理論年収の15％

Offers

https://offers.jp/client/lp

特徴

• 登録ユーザー層の4割以上が経験年数3年以上のハイクラス人材
• IT人材以外にもデザイナー採用も可能
• 正社員だけでなく業務委託など幅広い雇用形態での採用が可能

料金

• 初期費用：要問い合わせ
• 月額費用：要問い合わせ
• 成功報酬：理論年収の15％

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エンジニア採用におすすめの人材紹介会社5選

ここではエンジニア採用におすすめの人材紹介会社を見ていきます。

レバテックキャリア

https://levtech.jp/contact/recruit/

特徴

• 首都圏、関西、愛知県、福岡県を対応
• 正社員、業務委託、派遣など幅広いニーズに対応
• 業界最大級の登録者数45万人をほこる

マイナビITエージェント

https://mynavi-agent.jp/employer/

特徴

• 業種・業界別の専任担当制による手厚いサポート
• 34才までの若手人材の登録割合が8割以上

WORKPORT

https://www.workport.co.jp/lp_company/

特徴

• メイン登録者層は20.30代が中心
• 全国各地に支店があり、地方ニーズにも対応可能
• 月間30,000人以上の登録者

GEEKLY

https://www.geekly.co.jp/business/

特徴

• IT・Web・ゲーム職種の人材紹介に特化
• 月間8,000名以上の登録者

まとめ

本記事では、エンジニア採用の手法や、ポイントを解説しました。

近年、エンジニアの採用市場は非常に厳しく、特に経験者の確保が困難になっています。これは、多くの企業がエンジニアを求めている一方で、人材の供給が追いついていないためです。

このような状況下で、企業は自社に合った採用手法を選択することが大事です。求人サイト、ダイレクトリクルーティング、人材紹介など、様々な手法がありますが、それぞれメリット・デメリットが異なります。また、採用計画、応募獲得、選考といった各フェーズにおいて、成功するための施策を講じることが必要です。

さらに、エンジニアの採用市場は常に変化しているため、最新の動向を把握し、自社の状況に合わせて柔軟に採用戦略を修正していくことが求められます。

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