採用活動を円滑に進めていくために、採用担当者の存在は不可欠です。しかし、ベンチャーでは、大手企業のようにリソースが潤沢ではないことから、採用担当者を十分に配置できていないケースもあるかもしれません。

本記事では、ベンチャーにおける採用担当者の適正人数について解説します。ベンチャーだけでなく、採用において人員リソース不足に陥りやすい中小企業やスタートアップにも役立つ内容となっているので、ぜひ参考にしてください。

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ベンチャーにおける採用業務とは？

ベンチャーでは、採用活動以外にも評価制度の設計や研修準備など、幅広い業務をこなさなければいけないケースがよくあります。加えて、事業の成長スピードが早く変化が多いベンチャーでは、事業の成長に合わせて突発的に人材確保が必要になることも少なくありません。

また、大手企業に比べると知名度が低いベンチャーは、求人広告だけではなく、ダイレクトリクルーティングなど、積極的に人材にアプローチをかける採用手法も取り入れていく必要があります。そのような「攻めの採用手法」では、候補者それぞれに合わせて対応を変える必要があるため、採用担当者の工数が増加しがちです。

ただでさえ社員数の少ないベンチャーでは、前述のとおり採用担当者が他の業務を兼務していることも多く、採用業務にかけられるリソースは限定的といえます。

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ベンチャーに有効な採用手法

続いて、ベンチャーにおすすめの採用手法を2つ紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求人広告や人材紹介会社を介さずに、企業側が候補者を探し出し、直接コンタクトを取る採用手法です。

自社にマッチするスキルや経験を持つ候補者を見つけたら、候補者に合わせたスカウトメールを送り、カジュアル面談に繋げる流れで進めます。

応募があってから自社にマッチするかを見極めるのではなく、最初から自社に合いそうな候補者に絞ってアプローチするため、マッチ度が高い採用を実現でき、効率化につながります。また、企業側からのアプローチによって転職潜在層にも自社を認知してもらえるため、大手企業に比べて認知度が低いベンチャーにもおすすめの手法です。

ただし、候補者一人ひとりに合わせてスカウト文面をカスタマイズしたり、候補者を探したりする工数が増えるため、採用担当者の負担は大きくなりやすいといえます。

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リファラル採用

リファラル採用は、社員の人脈を活用して、自社にマッチしそうな知り合いを紹介してもらう採用手法です。

実際に自社で働いている社員からの紹介のため、ベンチャーならではの企業文化や、組織体制、事業展開のスピード感などを齟齬なく伝えることができ、自社のカルチャーや働き方にマッチする人材の採用に繋がりやすいメリットがあります。

ただし、突発的に人員が必要になった場合や、大量採用する場合には向いていない点に注意が必要です。

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採用担当者の適正人数の目安【ベンチャーの場合】

ベンチャーにおける採用担当者の適正人数は、事業の状況や募集職種にもよっても異なるので、一概には言えません。ここでは、あくまで目安として紹介します。

上記では、一定の採用経験があり、兼任ではなく専任としての採用担当者を想定しています。採用業務の経験が浅かったり、他業務と兼任していたりする採用担当者であれば、上記よりも多くの採用担当者が必要になるでしょう。

また、募集する職種が「マネージャー職」といったように、ターゲットが狭いケースでも、採用業務の工数がかかるため、必要な人数の目安は上記よりも増えるでしょう。

【実例】採用担当者の適正人数

例①）創業6年のSaaSベンチャー：社員数約30名
1年以内に約20名採用をしたい（採用したい職種：エンジニア、営業、マーケティング等）

• • 採用担当者の配置
    • 面談担当（および各現場担当と調整）：1名
    • 候補者対応・ダイレクトリクルーティング：1～2名

例②）創業5年の東京のベンチャー：社員数約10名
ダイレクトリクルーティングで今期6名の採用をしたい（採用したい職種：PM）

• • 採用担当者の配置
    • 候補者対応・面談担当：〜1名（他業務と兼務）
    • ダイレクトリクルーティング専属：1名

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採用担当者が不足しているときの対処法

上記のとおり、採用担当者の人数が限られているベンチャーでは、少ない採用担当者で採用活動を回さなければなりません。採用担当者の人数が不足している場合は、下記のような対処法も検討してみましょう。

採用業務をアウトソーシングする

現在、採用担当者が行っている採用業務の一部、もしくは全部を外部にアウトソーシングするのが一つ目の方法です。

採用業務の一部だけをアウトソーシングする場合は、まずノンコア業務（※）だけ切り出してアウトソーシングするのがおすすめです。ノンコア業務は比較的ルーティン化しやすいため、アウトソーシングに向いています。

ノンコア業務だけでもアウトソーシングすることで、自社の採用担当者の工数は大きく削減できるので、採用計画策定や候補者の選考など、重要なコア業務により注力できるようになり、採用力向上につながる可能性があります。

※ノンコア業務とは……直接的に付加価値を生まない（利益を生まない）業務（例：資料作成や受注管理、給与管理、問い合わせ対応など）

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他部門に協力してもらう

採用担当者を増やすことや、外部へアウトソーシングすることが難しい場合は、社内の他部門に協力を仰ぐのもひとつの選択肢です。

例えば、一次面接に同席してもらい、現場の目線で見極めを行ってもらうことで、合否の判断スピードと精度が向上するでしょう。また、内定後フォローの一部を現場に任せるのも一案です。新入社員にとっては、オンボーディングにも繋がり定着率向上といった効果も期待できます。

採用成功のためには、まず採用リソースの検討が重要

社員数の少ないベンチャーでは、採用担当者の適正人数を揃えることが難しいかもしれません。しかし、不足したリソースの中で採用を進めると、候補者対応が疎かになり、採用力を下げてしまう要因にもなります。

多岐に渡る採用業務を円滑に行ない、より効率的な採用を進めるためにも、採用担当者の人数を見直してみましょう。

採用担当者を充足させることが難しい場合は、外部へのアウトソーシングなどの方法も検討しながら、採用成功を目指しましょう。

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