近年は売り手市場が続いており、優秀な人材の確保が難しくなってきています。そんななかで、求める人材にピンポイントでアプローチできるダイレクトリクルーティングが注目を集めており、中途採用だけでなく、新卒採用にもこの手法を取り入れる企業が増えています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要と、新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている理由、メリット・デメリットを解説したうえで、ダイレクトリクルーティングサービスの選び方と、採用を成功させるためのコツを紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に直接アプローチをする採用手法です。

就職サイトや人材紹介といった従来の採用手法は、求職者からの応募や、人材紹介会社からの紹介を待つしかありませんでした。しかし、ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求める人物像にマッチする人材を探して、スカウトメールで直接アプローチするという攻めの採用手法です。 

ダイレクトリクルーティングの大まかな流れは、以下のとおりです。

1. （求職者）ダイレクトリクルーティングサービスに自身の情報を登録する
2. （企業）データベースのなかから求める要件に合う人材をピックアップする
3. （企業）ピックアップした人材に対してスカウトメール送信する
4. （求職者）受け取ったスカウトメールの中から、興味を持ったオファーを承諾する
5. （企業）承諾の返信が届いたら、日程等の調整を行い、カジュアル面談や選考に進む

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットとなる人材にピンポイントでアプローチできます。そのため、中途採用で多く用いられてきましたが、近年は新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスも複数登場し、新卒採用でも取り入れる企業が増えています。

なお、新卒ダイレクトリクルーティングとは、その名の通り「新卒」を対象としたダイレクトリクルーティングのことを指します。

本記事では、「新卒ダイレクトリクルーティング」について詳しく解説していきます。

新卒ダイレクトリクルーティングが注目されている理由

少子高齢化の影響で、若年層の労働力人口が減少傾向にあり、就職サイトや人材紹介といった求職者からの応募を待つ採用手法だけでは、新卒・中途採用ともに人材の確保が難しくなってきています。

また、2021年度卒から経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）の「就活ルール」が廃止され、政府が新卒採用のルール作りを引き継ぐことになりました。政府はこれまでどおりの「広報活動開始：3月以降、採用選考活動開始：6月以降」を企業に求めています。しかし、いち早く新卒採用の人材確保をしたい企業は多く、早期に採用活動に取りかかるケースが増えているのです。

このように採用競争が激化するなかで、優秀な学生を採用するための攻めの手段として、ダイレクトリクルーティングが注目されています。ダイレクトリクルーティングであれば、企業と学生が1対1でメッセージをやり取りするため、合同説明会や就活セミナーよりも動機づけしやすいという点などが、注目されている理由の一つです。

新卒ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

続いて、新卒採用にダイレクトリクルーティングを取り入れるメリットとデメリットを紹介します。

メリット

新卒ダイレクトリクルーティングのメリットは、大きく3つです。

1.ターゲットとなる学生に出会いやすい

少子化が進行しているなかで、就職サイトや人材紹介に求人を出すだけでは、ターゲットとなる学生が自社を見つけてくれるとは限りません。ダイレクトリクルーティングは、企業側で自社の要件に合う学生を探してピンポイントにアプローチするため、企業の認知度や規模にかかわらず、データベースに登録されたさまざまな学生と接点を持つことができます。ターゲットに合った学生に集中的にアプローチできるため、良質な母集団を形成することにもつながります。

また、就職サイトに加えて、早くからダイレクトリクルーティングサービスにも登録している学生は、情報感度が高く、就職活動に意欲的な人材が多いとも言えるでしょう。

2.企業の魅力を伝えやすい

ダイレクトリクルーティングでは、企業と学生が1対1でメッセージをやり取りします。一人ひとりとしっかりコミュニケーションが取れるため、企業の魅力をアピールしやすく、相互理解を深めやすいという点もメリットです。

いきなり選考を案内するのではなく、相互理解を促進するための気軽なコミュニケーションの場としてカジュアル面談を案内したり、企業理解を深めるためにインターンシップや説明会への参加を呼びかけるなど、様々なアプローチをすることもできます。

3.コスト削減につながる場合もある

ダイレクトリクルーティングの料金体系は、大きく分けて成功報酬型と定額制の2タイプがあります。

• 成功報酬型
  内定承諾や入社といった成果に応じて料金を支払います。新卒採用の相場は30～50万が目安です。
• 定額制
  1ヶ月～1年単位で決まった料金を支払います。新卒採用の相場は年間70～100万が目安です。

採用人数によっては、就職サイトや人材紹介といった他の求人サービスよりコストを抑えられる場合もあります。

デメリット

新卒ダイレクトリクルーティングは、メリットばかりではありません。デメリットについても理解したうえで、十分検討してから導入しましょう。新卒ダイレクトリクルーティングのデメリットは、大きく2つです。

1.採用担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングは他の採用手法に比べて工数が多いため、採用担当者の業務量が増えてしまいます。

一つのダイレクトリクルーティングサービスには、数万～数十万人の学生が登録していることもめずらしくなく、自社の求める要件にマッチする学生をピックアップするだけでも、大きな労力を要します。スカウトメールについても、ピックアップした学生全員に同じ文面を送信するだけでは成果を得ることは難しく、個々に合わせた文面を作成する工数も必要になります。

2.ノウハウ・スキルが求められる

ダイレクトリクルーティングサービスのデータベースのなかから学生をピックアップする作業や、個々に合わせたスカウト文面の作成には、ある程度ノウハウとスキルが求められます。ノウハウやスキルが身につくまではコストや時間ばかりがかかってしまう可能性があるという点も、ダイレクトリクルーティングのデメリットです。

ダイレクトリクルーティングは「短期間で成果を得るのは難しいもの」として、中長期的な視点で取り組みましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

数あるダイレクトリクルーティングサービスのなかから、どのようにして自社にあったサービスを選べば良いのでしょうか。ここからは、ダイレクトリクルーティングサービスを比較する際に重視すべきポイントと、課題別の選び方の例を紹介します。

ダイレクトリクルーティングサービスを比較する際に重視すべきポイント

重視するポイントは、以下の5つです。

1. ターゲット層と登録者数
2. コスト面
3. 登録企業数と企業からの口コミ
4. スカウトメールの開封率と返信率
5. サービスの使いやすさ

一つずつ解説していきます。

1.ターゲット層と登録者数

サービスによって、登録している学生の傾向が違います。たとえば、理系の学生が多いサービスや、体育会系の学生が多いサービス、職種・業界または上位校学生の特化型のサービスなどもあります。求める人材を採用するためには自社のターゲット層に合うサービスを選ぶことが重要です。そのために、まずは自社がどのような学生を採用したいのか、求める人物像を明確にしましょう。

また、企業とサービスのターゲット層が合致していても、そもそも学生の登録者数が少なければ、母集団を形成することは難しくなります。利用前に登録している学生の傾向と合わせて登録者数もチェックしましょう。

また、サービスのホームページや資料を見ても、これらの情報を把握できない、いつ時点でのデータなのか分からない場合は、サービス提供会社に直接問い合わせをして確認をしましょう。

2.コスト面

先に紹介したように、ダイレクトリクルーティングの料金体系は、成果に応じて料金を支払う成功報酬型と、1ヶ月～1年単位で決まった料金を支払う定額制があります。

成功報酬型は、内定や入社といった成果が得られるまで料金が発生しないので始めやすいですが、採用人数が多い場合には、定額制のほうが最終的なコストは抑えられます。しかし、定額制はプランによってはスカウトメール送信数や、利用できる機能に制限が設けられているものもあります。

また、基本使用料やスカウト代行などのオプション費用が別途発生するサービスもあります。

目標とする人数を採用するにはスカウトメールを何通送信する必要があるのか、そのサービスからは何人の採用が見込めるのかといった点を考慮しながら、サービスの料金体系と業務範囲を比較・検討しましょう。この際、サービスの料金だけでなく、社内コストも併せて考えることが重要です。ダイレクトリクルーティングは工数がかかる手法であるため、採用担当者の負担が増えます。サービスの導入により、どのくらい工数が発生し、それに伴いどのくらい人件費などの社内コストが発生するのかも考えながら、自社に合ったサービスを選びましょう。

参考：ダイレクトリクルーティングの費用とは？料金形態と平均費用、導入時のポイントを解説

3.登録企業数と企業からの口コミ

「登録企業数が多いサービス＝良いサービス」というわけではありませんが、登録企業数や企業からの口コミも判断材料の一つです。

登録企業については、数だけでなく、企業の規模と業界にも注目しましょう。登録企業に自社と同じ規模や業界の企業が多く、サービスの評判も良いようであれば、自社にとっても使いやすいサービスである可能性が高いと言えます。導入事例があれば、自社と同じような課題を持つ企業の事例を探してみましょう。

サービスのホームページや資料でこれらの情報が見つからなければ、サービス提供会社に直接問い合わせをしてみましょう。

4.スカウトメールの開封率と返信率

どれだけ多くのスカウトメールを送信しても、学生がスカウトメールを開封し、返信してくれなければ、選考に進めることができません。そのため、サービスのスカウトメールの開封率・返信率は重要なポイントです。できれば、サービス提供会社に企業の規模や業界ごとの開封率・返信率を確認しましょう。

しかし、開封率・返信率を高めるのに大事な要素はスカウトメール自体の内容であることも忘れてはいけません。自社の魅力が伝わるように、スカウト文面を工夫することは意識しておきましょう。

5.サービスの使いやすさ

ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法に比べて多くの工数を要します。そのため、「サービスの使いやすさ」も、業務を効率よく進めるために重要なポイントです。「学生を検索する際どのような項目で絞り込めるか」、「学生のプロフィールは見やすいか」、「スカウトメールはどのように送信するか」といった点を利用前に確認しておきましょう。

利用のイメージをつかめるデモ画面があれば、そこでサービスの使いやすさを確認するのがおすすめです。サービスのホームページからデモ画面が見つからない場合は、サービス提供会社に直接問い合わせをして確認をしましょう。

参考：ダイレクトリクルーティングとは？媒体20社の特徴・料金比較、メリット、注意点と対策を徹底解説

【課題別】ダイレクトリクルーティングサービス選び方の例

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、前項で紹介した5つのポイントだけでなく「採用活動の課題を解決できるサービスかどうか」という点も重要です。ここからは、サービスの具体的な選び方の例を、3つの課題別に紹介します。

課題1：学生からの応募が少ない

知名度が低い中小企業やベンチャー企業に多い課題が「学生の応募が少ない」というものです。この場合は、まず企業のことを知ってもらえるように、より多くの学生にスカウトメールを送信してアプローチをかける必要があります。そのために、「スカウトメールの送信に制限がない」、「学生の登録者数が多い」の2点を満たすサービスがおすすめです。

しかし、どれだけ多くのスカウトメールを送信しても、スカウト文面が魅力的でなければ、コストだけがかかってしまいます。魅力的なスカウト文面を作成するノウハウがないという場合は、費用面も考慮しながら、スカウト文面作成のオプションがあるサービスも検討してみるのがよいでしょう。

課題2：求める人材になかなか出会えない

この課題については、まずは求める人材要件を明確にすることが重要です。そのうえで、ターゲット層に合致するサービスをピックアップし、「より学生のプロフィールを細かくチェックできるサービス」を選ぶことで、求める人材に近い学生に出会える確率を高められるでしょう。

人材要件を明確にしたうえでサービスを選んでいるにもかかわらず、求める人材になかなか出会えないという場合は、学生に求める要件や自社の魅力が正しく伝わっていない可能性が考えられます。

サービス提供会社のカスタマーサクセス担当者とともに、状況の分析や「求人情報」や「スカウト文面」の改善施策の検討、場合によってはアプローチする学生の対象を見直してみましょう。

課題3：採用活動に人員・コストを費やす余裕がない

このような課題を抱えている企業には、企業に代わり採用活動を行ってくれるスカウト代行のオプションがあるサービスがおすすめです。候補者の選定、スカウト文面の作成、面接日程の調整など、依頼できる業務範囲はサービスによって異なります。工数を大きく削減できるだけでなく、プロのノウハウを活かせるので、高い成果が期待できるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングサービスのなかから自社に合ったスカウト代行が見つからなければ、外部の採用代行（RPO）との併用も検討してみてもよいでしょう。

「まるごと人事」なら、採用に関するほぼすべての業務の代行が可能です。年間10万通のスカウト送信、120以上の採用媒体の運用という豊富な実績をもとに、ダイレクトリクルーティングにおける採用活動もサポートいたします。

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新卒ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのコツ

最後に、新卒採用でダイレクトリクルーティングを成功させるための5つのコツを紹介します。

1.できるだけ早期に取りかかる

先に述べたように、経団連の「就活ルール」が廃止されて以降、新卒採用に早期に取りかかる企業が増えており、就職に意欲的な学生ほど就職活動を始めるのも早くなっています。

スカウトメールを受け取った時点ですでに多くの内定を獲得していれば、学生はスカウトメールを開封しない可能性が高いです。一人でも多くの学生に自社を就職先の候補としてもらうために、ダイレクトリクルーティングにもできるだけ早期に取りかかりましょう。

なかには早期利用に別途料金が発生するサービスもありますので、費用面も考慮しながら検討することが重要です。

2.登録日・ログイン日から学生のモチベーションを見極める

データベースのなかから候補者を探す際、学生のプロフィールだけでなく、登録日やログイン日もチェックしましょう。登録日やログイン日が近い学生ほどモチベーションが高く、スカウトメールの返信率が高い傾向があります。逆に、1ヶ月以上ログインしていない学生は、就職活動が終わっている可能性が考えられます。

登録日やログイン日、プロフィール更新日といった条件で、アクティブユーザーを絞り込めるサービスが多いため、機能を活用して学生のモチベーションを見極め、効率的にアプローチしましょう。

3.スカウトメールを工夫する

スカウトメールには、同じ文面を多数の学生に送信する「一斉送信」と、一人の学生に個別の文面で送信する「個別送信」の2タイプがあります。スカウトメールの返信率を上げるには、特別感を出せる個別送信を利用し、スカウト文面を工夫するのが有効です。

個別送信のスカウト文面に記載すべき内容は、職種や業界によっても異なりますが、以下の6つは盛り込むようにしましょう。

• 挨拶＋採用担当者の名前
  「はじめまして。株式会社〇〇の採用担当△△と申します。」というように、まずは礼儀として挨拶とともに採用担当者の名前を明記します。担当者の名前があれば、学生側も誰に連絡をすれば良いのかわかるため、記載するようにしましょう。
• スカウトの理由
  その学生をスカウトしようと思った理由や評価したポイントを、学生に伝わるように明記します。
• 企業のPR
  経営理念や経営計画、事業概要や実績、職場環境など、自社の魅力をPRします。
• 仕事内容
  実際に任せることになる仕事内容に加えて、研修やジョブローテーションの有無など、学生が自身の働く姿をイメージできるようわかりやすく明記します。
• 将来のイメージ
  定着率やキャリアパスなどを伝えることで、学生の将来に対する不安も払拭できます。
• 特別感
  最後に、改めて「特別な学生」だと感じてスカウトしたことを伝えて締めくくります。

【新卒向けスカウトのポイント】

1. カスタマイズでは、学生が褒めてほしそうなこと/将来やりたそうなことに触れる
2. エモーショナルな表現を使う
3. 企業選びの軸・志向性によってスカウト文を使い分ける
4. ターゲットを出来る限り具体的にイメージ、その人が内定承諾するまでのストーリーを考え抜く

4.カジュアル面談を実施する

通常の面接では、基本的に企業側から学生に一方向に質問する形で行われるため、学生が疑問に思っていることや不安に感じていることを聞き出せない可能性があります。

そこで、スカウトメールを送信した学生から返信が来たら、いきなり選考に進むのではなく、まずは気軽な交流の場として個別のカジュアル面談を実施する企業もあります。

カジュアル面談を実施することで、企業と学生が相互理解を深め、採用ミスマッチのリスクも軽減できます。通常の面接とは違い、カジュアル面談で採用の判断は行わず、服装もスーツではなくオフィスカジュアルが多いです。

5.PDCAを回し採用活動を最適化する

PDCAとは、業務改善のフレームワークで、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）の頭文字を取ったものです。

スカウトメールの返信率や、求める要件にマッチする学生から返信があるか、どのようなスカウト文面が効果的か、実際にスカウトで採用した学生は要件にマッチしていたかなどを定期的に検証し、改善していきましょう。

ダイレクトリクルーティングは、いきなり短期間で成果を得ることは難しいため、改善を重ねノウハウを蓄積しながら、中長期的な視点で取り組むことが大切です。

【分析する項目例】

• スカウト承諾学生・選考進捗率の高い学生の傾向を分析し、より承諾を見込めるターゲットを選定
• 媒体のカスタマーサクセスと定期MTGを実施し、成功事例や改善点を相談
• オファーや選考辞退理由の分析

ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を採用しよう

少子高齢化や新卒採用の早期化などの影響で、中途採用だけでなく、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えています。ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法に比べて工数が多いため採用担当者の負担が増えることや、ある程度ノウハウやスキルが必要などの課題はありますが、自社に合ったサービスを選び、必要に応じて外部の採用代行（RPO）なども活用することで、カバーすることが可能です。

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