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この記事の監修者：今 啓亮
【2025年最新】エンジニア採用が難しい理由とは？成功のコツや採用方法を解説
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2025年の壁と言われる今年は、IT人材不足が約43万人まで拡大するとも言われ、DX人材の確保・育成に進む動きが活発化しています。
特に今後は、IoTやAI、ビッグデータ、ロボットなどの先端技術を扱えるエンジニアの需要が高まり、先端技術を扱えるエンジニアの獲得競争がさらに激化することが予想されます。
本記事では、エンジニア採用で、企業や人事が抱える課題についての解決策、成功事例などを解説します。
多くの企業が、なるべく早く、優秀なエンジニアを自社で確保するために動き始めています。本記事を参考に、自社の採用活動を成功させてください。
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目次
エンジニアの採用が難しい理由6つ
まず、エンジニア採用が難しいといわれる6つの理由を解説します。
- エンジニアの売り手市場化とハイレベルな待遇面
- 採用手法・媒体の多様化
- フリーランスのエンジニアの増加
- エンジニアスキルの見極めの難しさ
- コミュニケーションスキルの必要性
- IT業界の変化の激しさ
1. エンジニアの売り手市場化とハイレベルな待遇面
多くの企業が優秀なエンジニアを求めており、需要に対してエンジニアの数が足りない「売り手市場」になっています。
経済産業省が公表した「IT人材育成の状況等について」によると、エンジニアをはじめとするIT人材は、2030年には40～80万人規模で不足する懸念があるとされています。
そのため、自社のIT人材を手離さないために、福利厚生や給与などの待遇面を厚くすることで離職を防ぐ企業も見られます。それにより転職を考えるエンジニアが減り、優秀なエンジニアが転職市場に現れづらくなっている面もあるのです。
このようにエンジニアは好待遇になることが多いため、福利厚生や給与、賞与などの待遇面を上げられない企業は、エンジニアの採用が難しくなることも。予算面でみるとどうしても大手企業のほうが有力で、中小企業よりも好待遇の大手企業にエンジニアが集中してしまう恐れもあります。
2. 採用手法・媒体の多様化
近年の採用手法や採用媒体の多様化も、エンジニア採用を難しくしている一因です。求人広告や、人材紹介会社などの方法だけではなく、自社のSNSや説明会などをきっかけに企業側から直接候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」や、社員の知り合いを紹介してもらう「リファラル採用」など、さまざまな新しい採用手法が登場しています。
採用媒体も媒体によって特色があり、「レバテックキャリア」や「Forkwell Jobs」「Geekly」など、ITやエンジニアに特化した媒体も数多くあります。
2024年の傾向として、1企業あたりの媒体活用数の平均は5媒体以上であり「1つの媒体だけで採用成功する企業が減少した」といえます。
そのため採用担当者は、エンジニア採用に有効な採用手法を理解し、自社に合う採用手法や媒体を選び、適切な運用や効果検証が必要です。
3. フリーランスのエンジニアの増加
近年フリーランスのエンジニアは増加しています。フリーランスの実態調査では、エンジニアは年収職種ランキング上位5位以内に入ります。
新型コロナをきっかけに、ワークライフバランスを重視する傾向があり、フリーランスとして独立するエンジニアが増え、転職市場に現れにくくなっているようです。
4. エンジニアスキルの見極めの難しさ
エンジニアは高い専門性が求められる専門職です。一口にエンジニアといっても、システムエンジニア、Webエンジニアなどに分かれ、使用言語もPythonやJavaScriptなどさまざまです。
エンジニアバブルの近年では、若手でも高年収を目指してエンジニアになった若手が増える一方で、実際にスキルが追いついていないエンジニアも増えています。
ITの専門家ではない人事や採用担当が、エンジニアの専門的なスキルを見極めるのは難度が高いといえます。
5. コミュニケーションスキルの必要性
エンジニアは社内外の人とコミュニケーションをとりながら業務を進めていく場合もあり、コミュニケーションスキルも必要です。専門的なエンジニアスキルと、コミュニケーションスキルの両方をもっている人材を探すとなると対象も狭まり、エンジニア採用の難化につながります。
6. IT業界の変化の激しさ
IT業界の変化は激しく、現在有効なスキルがこの先何年も使い続けられるとは限りません。常にスキルをアップデートしていくことが重要です。またAIやビッグデータなどの技術も急速に進んでおり、最新技術に対応できるエンジニアも求められています。企業は、現在だけではなく将来も見据えて、今後必要になりそうなエンジニアスキルを検討しなければなりません。かつ、柔軟に変化に対応して、知識やスキルをアップデートできるようなエンジニアが必要になっています。
関連記事：https://marugotoinc.jp/case/ulsystems/
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エンジニア採用に苦戦する人事・企業の課題と特徴
ここでは、エンジニア採用に苦戦する人事・企業の特徴を解説します。エンジニア採用を成功させるために、課題を洗い出しましょう。
- 適切なチャネル選定と運用方法がわからない
- 中途採用専任者が不在
- リードタイムが長い
- 会社の魅力を言語化できていない
適切なチャネル選定と運用方法がわからない
母集団形成のフェーズでは、適切なチャネル選定と運用方法がわからないといった課題があります。
エンジニア採用では、複数のチャネル選定と運用が必要です。
ダイレクトリクルーティングやエージェント経由などの活性化が効果的です。
媒体上の露出を優先し、認知度を重視した運用が必要でしょう。
中途採用専任者が不在
エンジニア採用では、とくに中途採用専任者の存在が必要です。即戦力を求める場合は中途の採用活動となり、採用の難易度は高くなります。
候補者の持つスキルを明確化し、採用ペルソナに合っているか見極める必要があります。
とはいえ、中途専任者を配置している企業は少なく、業務の兼任が必要です。業務の効率化を図った採用活動が求められます。
リードタイムが長い
エンジニア採用に苦戦する要因の一つに、リードタイムの長さが挙げられます。リードタイムが長いと採用コストが膨らみ、優秀な候補者が他社に流れるリスクがあります。
リードタイム短縮には、日程調整ツールの導入がおすすめです。
内定数を増やすには、リードタイムを短縮し、候補者の志望度を下げないようにしましょう。
会社の魅力を言語化できていない
候補者に、会社の魅力が伝わらなければ応募やスカウトの返信には至りません。採用ペルソナに刺さる文面が必要です。
社員に「何に魅力を感じて入社したか」をインタビューするのも効果的です。
企業の今後の展望や、入社した際にどのように活躍できるかを言語化し、候補者に会社の魅力を伝えましょう。
エンジニア採用の戦略設計段階にすべきこと6つ
ここからはエンジニア採用の戦略設計段階ですべき以下6つについて解説します。
- 事業戦略を確認する
- 競合他社の採用戦略を分析
- 強みや魅力の明確化
- ペルソナ設計
- 採用コンテンツの制作
- 採用広報を取り入れる
1. 事業戦略を確認する
エンジニア採用の戦略設計では、まず事業戦略を確認しましょう。採用担当者には事業戦略を踏まえた採用戦略立案が求められます。
事業戦略を確認し、現場のニーズとすり合わせましょう。
2. 競合他社の採用戦略を分析
競合他社の採用戦略を分析し、他社の優れた点や差別化となる内容を見出しましょう。
フレームワークを活用すると差別化しやすいです。
自社の強みや魅力の明確化につながります。
関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/saiyosenryaku/
3. 強みや魅力の明確化
自社の強みや魅力を明確にし言語化しましょう。重要なのは候補者に伝わるか否かです。
現場へヒアリングを行い強みや魅力の明確化しましょう。
4. ペルソナ設計
効果的な採用戦略のために、ペルソナを設計しましょう。採用ペルソナの設定によって、求人広告や募集文で訴求したいポイントが明確になります。
採用ペルソナシートを活用すると、漏れなく情報が把握できます。
採用ペルソナを設計し、求める人材に効果的なアプローチをしましょう。
関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitingtarget/
5. 採用コンテンツの制作
採用コンテンツの制作で、企業の認知や魅力を発信しましょう。候補者が、就職・転職活動で重要視している内容に沿ったコンテンツを制作すると効果的です。
給与・福利厚生、業務内容、労働環境を重要視している候補者に対し、対策をしましょう。
現場のエンジニアにも協力してもらう必要があるため、業務負担を考慮する必要があります。
6. 採用広報を取り入れる
採用広報に力を入れ、自社の魅力を候補者に伝えましょう。企業の認知度をあげるだけでなく、企業に魅力を感じれば応募や志望度上昇につながります。
採用ピッチ、採用オウンドメディア、自社ブログ、SNSなどで企業のビジョンや仕事内容、働き方、職場の雰囲気などの情報を発信しましょう。
採用広報にはリソースを割くため自社での運用は、ベンチャー企業やスタートアップ企業ではとくに難しいため、採用代行会社に委託するケースが多く見られます。
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エンジニア採用を成功させるポイント6つ
ここまで紹介したように、エンジニアの採用にはさまざまなハードルがあり、採用の難度が上がっています。
ここからは貴重なエンジニア人材の採用を成功させるためのポイントを6つお伝えします。
- 現場エンジニアとのすり合わせ
- 候補者へのレスポンス
- 募集要項への明記
- わかりやすい発信
- 待遇の提示
- 人材要件
1. 求めるエンジニアのペルソナを現場とすり合わせる
まずは求める人材要件と、人物像（ペルソナ）をしっかり明確化しておくことが重要です。自社のエンジニアにヒアリングし、今自社に必要なエンジニアに求める条件を明確にしましょう。
無駄な連絡を省き、スプレットシートなどで一元管理し、エンジニアに以下の点を確認してもらいます。
- 候補者をピックアップした理由
- 懸念点や懸念点をカバーできる内容
実際に現場で働くエンジニアに内容を確認してもらうことで、求める人材にギャップがないかがわかります。
とくに、扱えるプログラミング言語やツール、任せたい業務の範囲などは現場のエンジニアとすり合わせておくことも重要です。
2. 候補者へのレスポンスは早く丁寧に行う
自社への興味を維持してもらうためには、質問や面接日程の調整などの連絡は素早く、丁寧な対応が求められます。とくに面接日程や内定通知など重要な内容は早めに連絡しましょう。
社内での確認事項がある場合や、日程調整が必要な場合でも、一次返信を素早くしておくことが重要です。
3. 必要なスキルを募集要項に明記する
一口にエンジニアといっても、エンジニアの種類や求められる言語・ツールのスキルレベルなどは多岐に渡ります。
どのような言語やツール、経験が必要なのかを具体的に募集要項に記載することで、候補者も自分のスキルを活かせるかどうかを判断しやすくなり、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。
とくにプログラミング言語は種類も多く、新しいものも増えていますし、Webサイト・AI・アプリケーションなど、開発する対象によっても変わるため、募集要項に明記しておきましょう。
プログラミング言語に加え、コミュニケーションスキルや、マネジメントスキルが必要な場合もあります。必要であれば、その旨もわかりやすく記載しておくことが大切です。
4. 社風や仕事内容をわかりやすく発信する
ミスマッチを防ぐためにも、定期的に社風や社員の雰囲気、働く環境をSNSやブログ、自社サイトなどで発信することが大切です。
せっかく採用に至っても、ミスマッチによる早期退職を招いてしまっては意味がありません。
以下のような発信が効果的です。
- 社員の顔がわかる写真やオフィスの写真
- 社内行事の写真
- 社内エンジニアが担当したプロジェクト事例
- 抱えている課題
社風や仕事内容を候補者がイメージできると、入社後のミスマッチを減らすことにつながります。
5. 給与や福利厚生などの待遇を具体的に提示する
給与や福利厚生も、候補者にとっては応募を決める重要な判断材料です。福利厚生は、内容を示すだけでなく、社員が実際にどのようにどの程度利用しているかを明記しましょう。
たとえば、資格取得や書籍購入の補助であれば以下の内容を加えます。
- 補助できる資格一覧
- 資格を取得している社員の割合
- 資格取得までに必要な時間の確保の方法
以下は福利厚生の一例です。
とくにエンジニアはパソコンがあれば場所を選ばずに働けることも多く、リモートワークを希望する人も多いようです。リモートワーク制度があればぜひアピールしましょう。
また、給与についての記載は「月給20～50万円」のように記載するのではなく、「経験3年未満の場合は月給20万～35万円」のように、条件を具体的に記載するとわかりやすいです。
基本給だけではなく、賞与の具体的な金額や支給時期、昇給の条件などもできるだけ具体的に記載しましょう。
6. 人材要件の緩和も視野に入れる
経験やスキルを持った即戦力になるエンジニアは、必然的に競争率が高くなるため、場合によってはポテンシャル採用を視野に入れてみましょう。
エンジニアとしての実務経験が少なくても、最低限必要な言語やツールは使用できる、論理的思考ができる、コミュニケーション力が高い、などの条件をクリアしていれば、入社したあとに自社で育成することを前提に採用するのも一案です。
教育にかかるコストや、業務上の成果につながるまでの期間も考慮して、社内で育成体制が整えられるかを検討したうえで判断しましょう。
エンジニア採用におすすめの採用手法
エンジニアの採用を成功させるためには、適切な採用手法を選ぶことが重要です。ここでは採用手法を5つ紹介します。
- ダイレクトリクルーティング
- 求人広告
- リファラル採用
- 人材紹介会社（エージェント）
- 求人検索エンジン
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、SNSや会社説明会、ダイレクトリクルーティングサービスなどを通じて、企業側から候補者に直接アプローチする採用手法です。
求人広告や人材紹介会社のように、応募を待つ「待ちの採用」ではなく、応募前の人材にアプローチすることから「攻めの採用」とよばれ、近年注目を集めています。
自社の要件に合致するスキル、経歴、人柄の候補者を見つけたら、企業側からスカウトメールを送り、選考に進んでもらうように打診します。積極的な転職活動を行っていない「転職潜在層」に自社を認知してもらえることから、エンジニアなどの採用難易度の高い人材でもマッチングできる可能性が高まります。
一方で、候補者に個別に対応する必要があることから人事や採用担当者の工数が増えるデメリットもあります。また、長期間かけておこなう採用手法のため、すぐに人材が必要な場合にも向いていません。
自社内だけでの運用が難しい場合は、ダイレクトリクルーティングサービスに業務を委託する方法もあります。
求人広告
求人広告とは、自社の募集要項を求人サイトなどに掲載し、候補者からの応募を待つ方法です。
一般的に、求職者は仕事探しの一歩としてまず求人広告を見ることが多いです。しかし、掲載している企業数もかなり多いため、そのなかで自社の求人に興味を持ってもらうための工夫が必要です。自社の求人に注目してもらうには、他社といかに差別化し、自社の魅力をアピールできるかがポイントです。
例えば社員の顔がわかる写真を掲載したり、実際に働いている社員の声を載せたり、会社独自の福利厚生やユニークな制度があればアピールしたりします。
さらにエンジニアとして求める経験や使用できる言語・ツールは、候補者にとっても重要な判断材料になります。わかりやすく明記しましょう。
ただし、求人広告は掲載期間に応じてコストがかかるケースが多く、人材が一人も確保できなくても掲載料を支払わなければなりません。そのため、採用が長期化することで予算オーバーを招く恐れもあります。
リファラル採用
リファラル採用とは、すでに自社で働いている社員の人脈を利用して、友人や前職のつながりなどから自社に合いそうな人材を紹介してもらう採用手法です。
実際に採用につながった場合は、紹介した社員にインセンティブ（報酬）が渡されます。インセンティブの金額は企業によっても異なりますが、1万～30万円ほどが多いようです。
メリットは、すでに自社の働き方や雰囲気を知っている社員が候補者を選定するため、他の手法よりも自社にマッチする人材に出会いやすい点です。また求人広告を出したり、求人サービスに委託したりするコストや労力がかかりません。
ただし、もし入社したあとにミスマッチが起こったとしても、社員からの紹介ゆえに本人が辞めづらい可能性があります。人間関係や業務上でのトラブルがあると、紹介した社員にも影響が出るかもしれません。紹介した社員と入社した社員、双方が円滑に業務を進められるように配慮が必要です。
リファラル採用のポイントは、社員が他の人にも入社を勧めたくなるように社内環境を整え、社員満足度を高めること。加えて、社員が自社の状況や求める人材像を理解し、主体的に取り組めることが重要です。
人材紹介会社（エージェント）
人材紹介会社（エージェント）に候補者の紹介を依頼する方法もあります。企業が希望するエンジニアの条件を伝え、マッチする人材を紹介してもらうシステムです。
人材紹介会社には多くの求職者が登録しており、自社の条件にマッチする人材を、人材紹介会社の担当者が効率的に見つけてくれます。スクリーニングの手間が省ける点と、優秀な人材とマッチングしやすい利点があります。
ただし、採用が決定した場合に支払う成功報酬は、理論年収の30～35%と、他の採用手法よりも採用単価は高めです。
求人検索エンジン
求人検索エンジンもエージェント・スカウトに続く第三の矢として注目されています。今まで使っていたチャネルで会えなかった層にもアプローチできる可能性があります。
今後は、今以上に他の求人サイトとも提携していくと予想されるため、動向に注意していきましょう。
成功事例｜エンジニア採用ができない企業の課題と成果
ここでは、「まるごと人事」を導入し、採用を成功させた企業を3社紹介します。
初年度から採用目標を達成【ソニーワイヤレス コミュニケーションズ株式会社】
ソニーワイヤレス コミュニケーションズ株式会社は、初年度から採用目標を達成させました。
3年間で100名に増員するという大規模なプランを掲げたソニーワイヤレス コミュニケーションズ株式会社。成功させるには、外部リソースの活用が不可欠だと考え、採用代行（RPO）の導入を検討しました。
当初の課題は、採用についての知見不足と会社の知名度の低さでした。
「まるごと人事」を導入し、まるごと人事主導で採用フローの設計、採用媒体やスカウト媒体の選定などを行い、採用活動の基盤を整えました。
とくに印象に残っているサポート
- スカウトについて常に効果検証をしていて、かつレポートを共有してもらいながら戦略的な対応をしていた
- ただ依頼された業務を遂行するだけではなく、オペレーションの改善やスカウト文面の考案など、採用成功や採用業務改善のための提案を積極的にしてもらった
- 自社のセキュリティポリシーに則した業務設計をしていた
- 課題の洗い出しから実際の運用変更まで進めてもらった
採用コンサルティングから業務の設計、日々のオペレーションなど総合的に任せられる「まるごと人事」を検討してはいかがでしょうか。
インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/swc/
ノウハウ0から優秀な人材獲得を成功【小平（こびら）株式会社】
小平株式会社は、ノウハウや採用基盤がない中でも優秀なエンジニアを採用できました。1912年創業、100年以上事業を営み、2022年に第4創業期プロジェクトを始動。これまで人事担当の配置がなく、採用ニーズ発生の際は、該当部署で対応していました。
第4創業期プロジェクトに伴い、新たな人事体制がスタートしたものの、採用の実務経験がないメンバーだったため、外部のプロフェッショナルに任せようと「まるごと人事」を導入しました。
導入当時、とくにDX事業部のエンジニアは、2～3年ほどの採用活動の中で応募がほとんどなく、採用に至らずDX事業部の成長の足かせに。
「まるごと人事」を導入し、まるごと人事主導で各事業所の担当者へヒアリングを行い適切な媒体選定をしました。採用の全体像が把握でき現場メンバーも新しい採用プロセスに慣れていったそうです。
とくに印象に残っているサポート
- 採用媒体が数多くある中で、登録者層などのデータを比較して、九州の老舗企業でエンジニアを採用するのであれば、Greenがいいんじゃないかと提案いただいた
- 最終的なゴールから逆算して専門家が一緒に進めてくれる
- 掲載内容を作成する際に、各項目に入れたほうが良い情報や掲載する写真のコツなど、要素ごとに的確なアドバイスをもらえた
- エンジニアの業務内容と会社の方針を理解して伴走してもらえた
エンジニア採用には現場の協力が欠かせません。経営や人事として大切にしたいミッション・ビジョン・バリューと、現場のニーズをうまく融合させた採用なら「まるごと人事」の導入を検討してはいかがでしょうか。
インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/kobira/
中途採用の強化を達成【株式会社アシスト】
株式会社アシストは、中途採用の強化を達成、ダイレクトリクルーティング経由での母集団形成も約20％から50％まで大幅に上昇させました。別の採用代行サービスに依頼をしていましたが、エンジニア採用を強化する方針になり、コンサルティングもできる採用代行サービスが必要になり「まるごと人事」導入に至りました。
当初の課題は、採用チームの人数が少なく、クオリティの担保や、リソースが割けない状況でした。
とくに印象に残っているサポート
- 当社内のメンバーを十分理解して、日々コミュニケーションを取ってくれる
- 社員の所属部門や業務状況などを考慮したうえで調整しながら対応してくれる
- 都度確認しながら進めてもらえるので、認識の齟齬がなく安心して任せられる
- 返信率を上げるためにさまざまな角度から毎回提案をもらえる
- 当社のやり方を理解して徹底的に寄り添ってくれる
採用ノウハウも教えてもらいながら自社の採用力を上げていきたい企業は、「まるごと人事」の導入を検討してはいかがでしょうか。
まるごと人事でエンジニア採用をご支援した導入事例集
まるごと人事でエンジニア採用をご支援した企業の導入前の課題や導入後の効果が、まとめてご覧いただけます！
インタビュー記事はこちら：https://marugotoinc.jp/case/ashisuto/
求めるエンジニア像を明確化し、より自社にマッチしたエンジニアの採用を
優秀なエンジニアを採用するには、現場エンジニアとの協力体制や、採用担当者の業界の知見を高める必要があります。
エンジニア採用ではスタンダードになっているダイレクトリクルーティングを始め、採用媒体・手法のノウハウを駆使しなければなりません。
とはいえ、採用工数も多くリソースが割けない、自社でノウハウを蓄積するにも時間がかかるといった採用担当者や企業が多いでしょう。
「まるごと人事」なら、候補者への丁寧なレスポンスや面接日時の設定、わかりやすい募集要項やスカウトメールの作成、採用広報活動のサポートなどを、企業ごとに専任のサポートチームが支援します。
採用に関する相談を無料で受け付けています。自社の魅力を最大限に打ち出し、
企業の採用担当者の負担や工数を減らしながら、効率的なエンジニア採用を進めましょう。
人気資料を厳選してお届け！
採用代行(RPO)のお役立ち3点セット
「採用代行（RPO）」のノウハウを知るのに役立つ3つの資料を、一括でダウンロードしていただけます。
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まるごと人事として530社以上の企業の採用支援
書籍『「本当にほしい人材」が集まる中途採用の定石』好評発売中
2015年に東京でマルゴト株式会社（旧社名：株式会社ビーグローバル）を創業。
スタートアップから大手企業まで幅広く採用関連のプロジェクトに携わった後、2017年に月額制の採用代行”まるごと人事”の提供を開始。
2021年にバックオフィス代行”まるごと管理部”も開始。
「理想のサービスと理想の職場を同時実現する」を経営理念に掲げ、全員がフルリモートで働くユニークな組織運営を行う。
2022年に本社住所を東京から札幌に移転し、自身も関東から札幌に移住。
2024年11月、ABEMAの報道番組「ABEMA Prime」に
コメンテーターとして出演。
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