人事必見！採用直結型インターンとは？計画からフォローアップまで完全網羅

2025年卒の採用から、インターンシップの制度が大きく変わりました。要件を満たせば、採用に直結する形での実施が可能になりました。

しかし、人事担当者からは「他社はどうしているの？」「具体的に何をすればいいの？」といった戸惑いの声も聞かれます。

採用直結型インターンシップを成功させるためには、そのメリットとデメリットをしっかり理解した上で、学生のニーズに合ったプログラムを作成することが不可欠です。

この記事では、採用直結型インターンシップのメリット・デメリットに加え、効果的に実施するためのポイントを詳しく解説します。インターンシップの準備に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

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インターンシップとは？

インターンシップは、学生が企業で一定期間、仕事に就く経験をする制度です。学生にとっては実践的な職業体験の場となり、企業側にとっては優秀な人材を発掘する機会につながります。近年、インターンシップの重要性はますます高まっており、多くの企業が積極的に導入を進めています。

インターンシップの主な目的は、以下の3点です。

• 学生の職業観や就業意識の醸成
• 企業の事業内容や職場環境の理解促進
• 学生と企業のミスマッチ防止

インターンシップを通じて学生が実際の仕事を体験することで、自身のキャリアについて深く考えるきっかけになります。また、企業にとっても学生の能力や適性を直接確認できる貴重な機会です。

さらに、インターンシップは学生の就職活動においても大事な役割を果たします。多くの学生がインターンシップへの参加を通じて、志望企業や業界を絞り込んでいます。企業側もインターンシップを通じて優秀な人材を早期に発見し、採用へとつなげることができるでしょう。

従来のインターンシップのルール

2025年卒の採用活動から、採用直結型インターンシップが解禁されることになりました。従来のルールは以下のようになっていました。

採用目的のインターンは禁止されていた

インターンシップのプログラム期間中に採用を決定する「採用直結型インターンシップ」は、企業が優秀な人材を早期に確保する有効な手段として活用されてきました。しかし、本来のインターンシップの目的から逸脱し、学生に混乱を招くといった懸念から、2019年に政府・経団連が採用活動への利用禁止を求める方針を固めました。

これにより、2020年卒の学生を最後に「インターンシップで得た学生の情報を採用に用いてはならない」と決定され、採用を目的としたインターンシップは禁止されることになりました。

インターンシップのタイプ

インターンシップ制度は、貴社が学生と接点を持つ上で重要な機会を提供します。その内容は、大きく以下の4つの類型に分類され、それぞれ目的や実施要件が異なります。

1.オープンカンパニー

主に企業の認知度向上や事業内容の紹介を目的としています。厳密には就業体験を伴わないため、採用活動とは切り離して運用されます。企業としては、短時間で多くの学生にリーチし、自社の魅力や業界の概要を伝える場として活用できます。学生のキャリア形成支援という観点では、業界研究や企業研究の機会を提供することになります。

2.キャリア教育

オープン・カンパニーよりも期間は長いものの、学生の教育的側面に重点を置くのが特徴です。就業体験は義務付けられていないため、こちらも採用活動に直接結びつけることはできません。

しかし、企業にとっては、実際の業務内容や部署の雰囲気をある程度伝えることで、自社への理解を深めてもらう機会となります。学生は、短期間ながらも業務の一端に触れることで、仕事への理解を深めることが期待されます。

3.汎用的能力・専門活用型インターンシップ

この類型は、学生の就業体験を伴う本格的なインターンシップです。最低5日間（専門性が高い業種では2週間以上）の実施が義務付けられ、期間の半分以上を実務経験に充てる必要があります。終了後には学生へのフィードバックが必須となる点が大きな特徴です。

企業側は、このプログラムを通じて学生の資質や能力を深く見極め、採用選考における情報として活用することができます。

4.高度専門型インターンシップ

主に大学院生を対象とし、専門性を実戦で活かしつつ、知識と技術の向上を目的としたインターンシップです。実施期間は2か月以上と長期にわたり、学生の学業や研究スケジュールを考慮した計画が求められます。この類型も採用活動への活用が認められており、企業は高度な専門性を持つ学生を早期に発見・育成できる機会となります。また、有給での実施が義務付けられている点も大きな特徴です。

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採用直結型インターンシップとは

採用直結型インターンシップとは、採用を目的とする、または実施期間中に採用選考を兼ねるインターンシップを指します。このタイプのインターンシップでは、実践的な人材育成や自社の魅力発信以上に、優秀な人材の早期確保に重点が置かれています。

採用直結型インターンシップの定義

2022年6月13日に文部科学省、厚生労働省、経済産業省の連名で改正された『インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方』により、インターンシップの定義が新たに設定されました。

その定義は以下の通りです。

学生が、その仕事で通用するかどうかを見極めることを目的に、自身の専攻を含む関心分野や将来のキャリアに関連した就業体験（企業の実務体験）を行う活動。ただし、学生の学修段階に応じて具体的な内容は異なります。

インターンシップの各タイプの特徴

学生のキャリア形成支援のための就業支援活動は、以下の4つのタイプに分類されています。

• タイプ1：オープン・カンパニー
• タイプ2：キャリア教育
• タイプ3：汎用型能力・専門活用型インターンシップ
• タイプ4：高度専門型インターンシップ

上記のタイプのうち、タイプ3（汎用型能力・専門活用型インターンシップ）とタイプ4（高度専門型インターンシップ）の活動が特定の条件を満たした場合に限り、そこで得られた学生の個人情報を採用活動に利用することが可能になりました。

つまり、これら2つのタイプが、いわゆる「採用直結型インターンシップ」と定義されています。

産学連携による採用直結型インターンシップの解禁

学生のキャリア形成支援活動は4つのタイプに分類されますが、そのうち以下の2つが採用直結型インターンシップに該当します。特に「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」は多くの学生や企業に関わるため、その特徴を理解しておくことが極めて大切です。

1. 汎用的能力・専門活用型インターンシップ

このタイプは、実務経験を通じて学生の能力育成と企業への理解促進を目指します。

• 実施主体: 企業単独、もしくは大学が企業や地方自治体などと連携して実施されます。
• 期間: 汎用的能力活用型は5日間以上、専門活用型は2週間以上と定められています。
• 対象: 主に学部3・4年生、または修士1・2年生の長期休暇期間に実施されます。
• 内容: 参加期間の半分を超える日数において、必ず就業体験を実施することが義務付けられています。
• 評価: 就業体験では職場の社員から直接指導を受けられ、インターンシップ終了後にはフィードバックが提供されます。

2. 高度専門型インターンシップ

こちらは、より高度な専門性を持つ学生を対象としたインターンシップです。

• 対象: 主に大学院の修士・博士課程の学生が対象です。
• 種類:

自然科学分野の博士課程学生を対象にしたジョブ型研究インターンシップ。

高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ。

• 期間:

ジョブ型研究インターンシップは2ヶ月以上。

修士課程学生向けインターンシップは2週間以上。

• 報酬: 有給での就業体験が義務付けられています。

これらの特徴を理解することで、貴社の目的に合った採用直結型インターンシップの設計に役立つでしょう。

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採用直結型インターンシップがもたらす変化

採用直結型インターンシップの導入により、企業の採用活動には以下のような変化が生じています。

インターンシップルール変更が学生に与える影響

株式会社ディスコの調査によると、学生のインターンシップに対する参加意欲は年々高まっています。「参加したい／参加予定あり」と回答した学生の割合は、2024年卒で94.5％（*1）、2025年卒では96.1％（*2）という結果が出ています。

また、同社の調査では、インターンシップの各タイプ別参加意向において、オープン・カンパニーへの参加意欲が最も高く、全体の50.6%と約半数の学生が興味を示していることがわかります。次いで、採用直結型インターンシップである汎用的能力型インターンシップにも高い関心が寄せられています。

※1出典：株式会社ディスコ『インターンシップ等に関する特別調査』2024年卒特別調査

※2出典：株式会社ディスコ『キャリア意識やインターンシップ等に関する調査』2025年卒特別調査

さらに文理別に見ると、文系学生はオープン・カンパニー、理系学部生はキャリア教育、そして理系院生は汎用的能力活用型インターンシップへの参加意欲が高い傾向にあります。特に理系学生は採用直結型インターンシップへの参加意欲が顕著なため、理系採用に注力したい企業は、インターンシップのコンテンツ内容や実施形式を見直すことが推奨されます。

採用直結型インターンシップで変わる採用スケジュール

2016年卒以来、採用スケジュールは長らく6月のインターンシップ解禁、3月の広報解禁という流れを維持してきました。しかし、2025年卒の採用からは、インターンシップに参加した学生の情報を採用選考に利用することが認められるようになり、正式に採用直結型インターンシップが「公認」されました。

この変更により、インターンシップの必然性が格段に増し、採用選考のさらなる早期化が進むと予測されます。

新卒採用市場におけるインターンシップの価値

なぜ今、採用直結型インターンシップを実施すべきなのでしょうか。新卒採用の市況データに基づいて、その理由を詳しく解説します。

採用直結型インターンシップが拡大した理由

これまで一般社団法人日本経済団体連合会（以下、経団連）は、学生の学業への影響を懸念し、採用直結型インターンシップを全面的に禁止していました。

しかし、経団連に加盟していない外資系企業やベンチャー企業を中心に、水面下で採用直結型インターンシップが実施されていた実態がありました。この背景を踏まえ、その実態に合わせる形で、今回の定義見直しが行われたとされています。

経団連は、今回のルールを設けることで、学生が学業とキャリア形成を両立させながら、企業と最適なマッチングができる環境を整えることを目的としています。

今後は採用直結型インターンシップにおける企業間の競争はさらに激化すると予測されるため、今まで以上に計画的な準備を進める必要があります。

インターンシップ実施の意義

株式会社マイナビが2022年卒を対象に実施した調査（*）では、インターンシップに参加した企業・団体に入社予定の学生ほど、入社企業への満足度や納得感が高いという結果が出ています。これは、インターンシップが学生の入社に対する納得感を醸成し、入社後のミスマッチを防ぐ可能性が高いことを示しています。

※出典：株式会社マイナビ『2022年度新卒採用就職戦線総括』

株式会社マイナビの『2023年卒企業新卒採用活動調査』によると、企業の採用充足率には以下の傾向が見られます。

2021年卒はコロナ禍の影響で採用スケジュールが遅れ、採用充足率が低下しました。しかし、2022年卒では大きく改善され、その後2023年卒では企業の採用意欲の高まりにより人材獲得競争が激化し、やや前年を下回っています。

ここで特に注目すべきは、インターンシップの実施有無による採用充足率の明確な差です。

2023年卒において、インターンシップを実施した企業のうち「6月時点で7割以上充足した」と回答した割合は36.4%でした。これは、インターンシップを実施していない企業の充足率に比べて16.6ポイントも高い結果です。このデータは、インターンシップを実施することが採用充足率の向上に寄与する可能性が高いことを示唆しています。

2025年卒では、タイプ3（汎用的能力・専門活用型インターンシップ、いわゆる採用直結型インターンシップ）に該当するインターンシップについて、中小企業の約6割が実施予定がないと回答している（*出典：株式会社マイナビ『キャリア意識やインターンシップ等に関する調査』2025年卒特別調査）ことも見逃せません。

この状況を鑑みると、今から採用直結型インターンシップを導入し、他社との差別化を図ることは、早期の母集団形成をスムーズに進める上で非常に有効な戦略となるでしょう。

採用直結型インターンシップのメリット

採用直結型インターンシップが企業にもたらすメリットは多岐にわたります。具体的に見ていきましょう。

学生の企業への理解度向上

採用直結型インターンシップは、企業にとって学生の資質を深く見極め、ミスマッチのない採用を実現するための強力な手段となります。

実際に企業の一員として学生を受け入れることで、貴社のリアルな業務や組織文化を体験してもらえます。これにより、学生はこれまでの知識だけでは知り得なかった業界の側面や、貴社の具体的な働き方を深く理解する貴重な機会を得るでしょう。

数ヶ月に及ぶ実務を通じて、貴社の業界内での立ち位置や企業としての特色、事業の深い部分に触れてもらうことが可能です。学生にとっては、自身の希望する仕事内容や働く環境が貴社と合致するかどうかを、実践を通して確認できる大きなメリットとなります。

貴社が専門知識を深められる環境であるか、あるいはグローバルに展開する将来性の高い企業であるかといった、具体的な強みを学生自身が体験し、肌で感じてもらうことで、入社後のエンゲージメント向上にも繋がります。貴社の特長を深く理解し、志望度の高い学生の獲得に貢献するでしょう。

双方のミスマッチを防ぐ

インターンシップ採用は、学生が実際の業務や職場の雰囲気を事前に把握できるため、入社後のミスマッチを大幅に減少させます。

インターンシップ中に社員と交流することで、学生は企業の文化や価値観を深く理解できます。これにより、「想像していた仕事と違う」といった理由での早期離職を防ぐことが可能です。結果として企業は長期的な人材育成に注力でき、組織の安定性と生産性向上に繋がるでしょう。

採用プロセスをスピードアップ

インターンシップを実施することで、企業は早期に質の高い母集団を形成できます。 就職活動を早期から意識し、インターンシップに参加する学生は、自身のキャリアを真剣に考え、計画的に行動できる優秀な人材である傾向が高いでしょう。

採用直結型インターンシップを導入すれば、このような活躍の可能性を秘めた人材と早い段階で接点を持ち、自社を効果的にアピールできます。これにより、採用プロセスの大幅な短縮に繋がり、効率的な人材確保が期待できます。

採用コストの削減

インターンシップ採用は、学生と企業の相互理解を深めることで、採用のミスマッチリスクを低減し、結果として長期的な採用コストの削減に繋がります。

通常の採用プロセスでは見極めが難しい企業文化との適合性も、インターンシップを通じて確認できます。さらに、インターンシップ期間中に学生の能力を深く見極めることで、採用後の研修コストを削減できる可能性も期待できます。

優秀な人材の確保

インターンシップ採用は、企業にとって優秀な人材を早期に確保する絶好の機会です。インターンシップを通じて学生の能力や適性を直接観察できるため、実際の業務への取り組み姿勢や問題解決能力を正確に評価できます。

これにより、企業は通常の採用プロセスよりも早い段階で優秀な人材を確保できる可能性が高まります。また、学生の成長過程を間近で見守ることで、将来性のある人材を見出すことも可能になるでしょう。

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採用直結型インターンシップのデメリット

採用直結型インターンシップの実施には、以下のようなデメリットも存在します。

就職サイト掲載の落とし穴

インターンシップの内容が実施定義に沿っていない場合、一部の就職サイトでは掲載自体ができない可能性があります。採用直結型インターンシップを実施する際は、就職サイトの掲載基準や要件に十分注意する必要があるでしょう。

採用までの工数がかかる

インターンシップ採用は、企画・運営から学生の評価、その後の選考まで長期間にわたるため、通常の採用プロセスよりも多くの時間と労力を要します。

特に、インターンシップの準備段階では、プログラム設計や受け入れ体制の整備に多くの時間を割く必要があります。これにより、人事部門の業務負担が増加し、他の採用活動や人事施策に充てる時間が減少する可能性があります。

このデメリットを軽減するには、インターンシップの計画を早期に立て、効率的な運営方法を確立することが重要です。また、人事部門以外の社員の協力を得て、業務負担を分散させるのも効果的な方法でしょう。

学生のモチベーション低下リスク

インターンシップは、実施内容によっては学生の志望度を下げてしまうことがあります。例えば、自社の自慢に終始し学生の成長につながらない講義、他社の模倣に過ぎないワークショップ、あるいは単調で雑務のような業務体験などが挙げられます。

また、インターンシップで仕事内容をどこまでリアルに伝えるべきかという点も課題です。良い面ばかりを伝えると入社後のミスマッチを招く可能性がありますが、ネガティブな側面を見せ過ぎると学生の志望度が下がってしまうため、適切なバランスが求められます。

実施の工数がかかる

インターンシップの実施には、大きな工数がかかります。プログラム期間中はもちろんのこと、その策定や広報活動、場合によっては選考まで必要になるためです。特にプログラムの策定においては、「何をすべきか」「現場社員の協力はどこまで得られるか」といった点が課題となりがちです。

採用直結型インターンシップを実施する際のポイント

採用直結型インターンシップを実施する際のポイントは、以下の3点です。

1.インターンシップの対象と目標設定

インターンシップを実施する上で、ターゲット層と目的を明確に設定することが成功への欠かせない要素となります。

例えば、大学院生と学部生のどちらに重点を置くか、また、単なる企業理解の促進に留めるのか、あるいは専門技術への深い理解を促すのか、といった具体的な目標設定が求められます。

このターゲットと目的を明確にすることで、貴社が持つビジョンや技術力、独自の社風など、どのような点を効果的にアピールすべきかが明らかになり、より戦略的なインターンシップの企画へと繋がります。

2.「形式・プログラム・期間・時期」の4つの軸で考える

インターンシップの内容は、「形式」「プログラム」「期間」「時期」の4つの軸で考えるとスムーズです。

「形式」の代表例としては、グループワークやプレゼンテーション、社員との座談会、営業同行などが挙げられます。また、「プログラム」は、業界理解、企業理解、具体的な仕事内容の理解などを目的とします。

これらの軸を踏まえて、例えば「グループワーク」×「仕事理解」×「5日間」×「大学3年生の夏季」といったように具体的な項目を組み合わせていくと、インターンシップの内容を決めやすくなります。

3.現場社員の協力体制構築

インターンシップにおいては、現場社員の協力も不可欠です。学生は、会社の雰囲気や社員の様子を知りたいと考えて参加しています。そのため、現場社員の対応が、その後の学生の志望度を左右する要因となるでしょう。

業務が多忙な中での受け入れは負担も伴いますが、インターンシップが企業にとってどれほど影響力のあるイベントであるかを共有し、協力を仰ぐことが極めて望ましいです。現場社員との事前打ち合わせの際には、各種ハラスメント研修も併せて実施できると理想的でしょう。

インターンシップ実施の流れ・6つのステップ

インターンシップ採用の成功は、その計画と実行にかかっています。貴社が効果的なインターンシップを実現するための具体的なステップを、以下にご紹介します。

1.インターンシップ実施の目標設定

インターンシップを実施するにあたり、目的と採用人数を明確に定めることが大きなポイントになります。インターンシップは、その目的によってプログラムの内容や期間が大きく変わるためです。

例えば、企業認知度の向上が目的なら短期間のプログラムが適していますが、入社後のミスマッチ防止を目指すのであれば、長期間のプログラムがより効果的でしょう。

採用人数の設定においては、受け入れ可能な部署の状況や将来的な人材ニーズを考慮して決定しましょう。インターンシップ後の正社員採用の可能性も視野に入れ、計画を立てることが成功への鍵となります。

2.魅力的なプログラム内容の設計

学生にとって魅力的であり、かつ企業にとっても有益なプログラムを設計することが極めて有効です。充実したプログラムは学生の満足度を高め、結果として優秀な人材の獲得に繋がります。

実際の業務に近い課題に取り組むプロジェクト型のプログラムや、社員との交流機会を多く設けるといった工夫が効果を発揮するでしょう。

プログラムの内容は、インターンシップの期間や目的に応じて柔軟に調整しましょう。学生の成長を促すための教育的要素と、企業の実務を体験できる要素をバランスよく組み込むことがポイントとなります。

3.受け入れ体制の構築

インターンシップの成功には、学生を受け入れる部署と指導担当者の慎重な選定が不可欠です。適切な受け入れ体制が整っていないと、学生の満足度が低下し、結果的に採用へと繋がりません。学生への指導に熱心で、高いコミュニケーション能力を持つ社員を担当者として選ぶことが成功の秘訣となります。

受け入れ部署には、インターンシップの目的や期待される成果を明確に伝え、協力を仰ぎましょう。また、指導担当者には事前の研修を実施し、学生との適切な接し方や効果的な指導方法について理解を深めてもらうのも非常に効果的です。

4.インターンシップの募集

インターンシップの参加者を幅広く募るためには、就職サイトへの掲載だけでなく、多様な募集チャネルを活用することが有効です。単一のチャネルだけでは優秀な学生に情報が届かない可能性があるため、SNSを活用した情報発信など、複数の方法を組み合わせるのが効果的でしょう。

募集時には、インターンシップの魅力や特徴を明確に伝え、学生の興味を引くような工夫を凝らしましょう。自社の企業理念や文化に共感する学生を惹きつけるようなメッセージを発信することも非常に大切です。

5.インターンシップの実施

インターンシップの開始時には、企業理念や事業内容、目的、スケジュールなどを丁寧に伝えるオリエンテーションを実施しましょう。社内ルールやマナーの説明、学生同士の交流促進も、学生の不安を和らげ、スムーズなスタートとチームワーク醸成に繋がります。

次に、学生には実際の業務に近い、具体的な課題に取り組む実践的な経験を提供します。プロジェクトへの参加や実務に即した課題解決など、責任ある役割を与えることで、学生の主体性や能力を最大限に引き出せるでしょう。学生の能力や経験に応じた適切な難易度の業務割り当てが、企業の価値観や文化を体感させる上でも極めて効果的です。

そして、学生の成長を促し、企業への理解と愛着を深めるため、定期的なフィードバックと手厚いサポートを行いましょう。週次や隔週での面談で進捗確認やアドバイスを提供し、日々の業務の中でも適宜励ましの言葉をかけることで、学生のモチベーション維持に努めます。学生の成長や貢献を社内で共有し評価することは、彼らの自信とやりがいを高める上でも非常に有効です。

6.インターンシップ終了後のフォロー

インターンシップ終了後のフォローアップは、学生の採用に繋げる上で非常に有効です。継続的な関係構築は、学生の企業への興味や志望度を維持・向上させます。

終了後も、定期的な情報提供や交流会、個別のキャリア相談など、多様な施策を実施しましょう。学生の成長を評価しフィードバックすることで、自己成長感を高め、入社意欲向上に繋がります。インターンシップ経験を活かした具体的なキャリアパス提示も効果的です。これらの取り組みにより、貴社は優秀な人材の獲得確率を高めることができるでしょう。

まとめ

インターンシップ採用は、企業と学生双方にとって大きな価値を持つ採用手法です。企業は早い段階で優秀な人材を発見でき、学生は実践的なスキルを習得しながら自身のキャリアを考える機会を得られます。

確かに、インターンシップ採用は従来の採用方法と比較して、コストや時間がかかる場合があります。しかし、長期的に見れば採用のミスマッチを減らし、求める人材の確保につながる可能性が極めて高いでしょう。企業がインターンシップ採用を効果的に実施するには、事前の準備を十分に行うことが成功への鍵となります。

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