中途採用における母集団形成とは？効果的に進めるためのポイントを解説

採用を進めていても自社への応募が集まらない、自社の求める人材が応募してくれないといったことはないでしょうか。「母集団形成」は採用を進める際の最初のステップです。その後の採用活動を左右するといってもよいくらい重要です。

採用活動がうまくいっていない場合、母集団形成の見直しにより改善する企業も多く存在します。

本記事では、母集団形成とはなにか、中途採用における母集団形成ポイントや課題、方法を説明し、母集団形成がうまくいかない場合の対策までを解説します。

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採用における母集団形成とは

母集団形成とはなにかを最初に説明します。

採用活動における「母集団」とは「自社に興味を示している求職者の集団」のことを指します。つまり「母集団形成」とは自社に興味を示してくれる人を増やし、応募してくれる求職者を多く募ることです。

しかし、ただ求職者を集めればよいのではなく、自社の求める人材がいなくてはなりません。そのため、自社と合う人材に興味を示してもらえるように母集団形成を進めていく必要があります。

母集団形成では、さまざまな媒体を活用して採用対象となる候補者の層を広げ、応募数を増やすことでより多様な人材を採用することにつながります。

母集団形成がうまくいかない場合には、採用活動の実施の効果検証やフィードバックができていない可能性が考えられます。

売り手市場の母集団形成｜2つの課題

母集団形成の課題は、大きくわけると以下の2つです。

• 応募数が少ない
• 求める人材がいない

それぞれ解説します。

応募数が少ない

募数が少ない、または増えないといった課題があります。採用ページに誘導したものの、応募がされないといったことが起こります。

掲載している企業の紹介文やスカウトメールが、魅力を伝えきれていない可能性があります。採用ペルソナと人材要件を整理し、自社の魅力が伝わる文章力が必要です。

とくに、中途採用は売り手市場のため、応募数が少ない要因を分析しましょう。

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求める人材がいない

そもそも求める人材がいなければ、効果的な母集団形成はできません。要件に合った候補者へのアプローチが必要です。

採用担当者の業務負荷を生み出す一つに、要件に合わない候補者からの応募があります。

求める人材に対し、効果的にアプローチできる採用手法を選択しましょう。

母集団形成のメリット4つ

ここでは、母集団形成のメリットを4つ解説します。

1. 採用人数不足を防ぐ
2. 採用コストを抑える
3. 採用ミスマッチを防ぐ
4. 採用計画の改善につながる

母集団形成のメリットの理解が、適切な採用計画立案につながります。それでは一つずつ解説します。

1.採用人数不足を防ぐ

母集団形成によって採用人数不足に陥るのを防ぎます。候補者全てが要件に合う人材とは限りません。

万が一、候補者が少なくても母集団が形成されていれば、要件を下げ候補者の教育を前提に採用も可能です。

激化する採用活動で、母集団形成の達成が採用人数の悩みを解決します。

2.採用コストを抑える

採用コストを抑えられるのも、母集団形成のメリットです。内定者が決まらないと、追加募集や採用活動の長期化によるコストが発生します。

有効な母集団形成ができれば、採用計画に沿った採用活動が実現します。

計画的な採用活動のために、母集団形成に注力し、採用コストを抑えましょう。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitingcost/

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3.採用ミスマッチを防ぐ

母集団形成は採用ミスマッチを防ぐことにつながります。有効な母集団形成ができれば、選考が進む中で相互理解が深まるでしょう。

自社に理念やカルチャーに興味や共感を抱いた状態であれば、面接でより深いコミュニケーションが取れ、要件に合っているか見極められます。

要件に合う人材に応募してもらい、効率的な採用活動を実現させましょう。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitment-persona/

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4.採用計画の改善につながる

採用計画の改善ができることが、母集団形成のメリットです。母集団形成を踏まえた採用計画なら、採用活動中の見直しが可能です。

母集団が不足している場合、採用手法や採用媒体の内容を再検討できます。

採用計画の改善をすることで、自社のノウハウが蓄積されます。母集団形成を行い、採用計画を成功させましょう。

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中途採用の母集団形成とは|新卒採用との違いを解説

中途採用と新卒採用の母集団形成の違いは、時期や手法です。

まずは採用の違いを理解し、それぞれで母集団形成の計画立案をしましょう。

中途採用の時期について以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/season/

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母集団形成を成功させるための手法7つ

ここからは母集団を成功させるための手法を7つ紹介します。

• ダイレクトリクルーティング
• 求人広告
• 人材会社
• リファラル採用
• アルムナイ採用
• インターン採用
• 合同説明会

自社や、要件に合う人材に効果的なアプローチ方法を検討しましょう。

直接的なアプローチなら【ダイレクトリクルーティング】

ダイレクトリクルーティングとは、SNSや会社説明会、ダイレクトリクルーティングサービスなどを通じて、企業側から候補者に直接アプローチする採用手法です。

求人広告や人材紹介会社のように、応募を待つ「待ちの採用」ではなく、応募前の人材にアプローチすることから「攻めの採用」とよばれ、近年注目を集めています。

自社の要件に合致するスキル、経歴、人柄の候補者を見つけたら、企業側からスカウトメールを送り、選考に進んでもらうように打診します。積極的な転職活動を行っていない「転職潜在層」に自社を認知してもらえることから、エンジニアなどの採用難易度の高い人材でもマッチングできる可能性が高まります。

一方で、候補者に個別に対応する必要があることから人事や採用担当者の工数が増えるデメリットもあります。また、長期間かけておこなう採用手法のため、すぐに人材が必要な場合にも向いていません。

自社内だけでの運用が難しい場合は、ダイレクトリクルーティング代行会社に業務を委託する方法もあります。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/direct-recruiting_merit/

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広く告知するなら【求人広告】

求人広告とは、自社の募集要項を求人サイトなどに掲載し、候補者からの応募を待つ方法です。

一般的に、求職者は仕事探しの一歩としてまず求人広告を見ることが多いです。しかし、掲載している企業数もかなり多いため、そのなかで自社の求人に興味を持ってもらうための工夫が必要です。自社の求人に注目してもらうには、他社といかに差別化し、自社の魅力をアピールできるかがポイントです。

例えば社員の顔がわかる写真を掲載したり、実際に働いている社員の声を載せたり、会社独自の福利厚生やユニークな制度があればアピールしたりします。

ただし、求人広告は掲載期間に応じてコストがかかるケースが多く、人材が一人も確保できなくても掲載料を支払わなければなりません。そのため、採用が長期化することで予算オーバーを招く恐れもあります。

効率的に選考を進めるなら【人材紹介会社】

人材紹介会社（エージェント）に候補者の紹介を依頼する方法もあります。企業が希望するエンジニアの条件を伝え、マッチする人材を紹介してもらうシステムです。

人材紹介会社には多くの求職者が登録しており、自社の条件にマッチする人材を、人材紹介会社の担当者が効率的に見つけてくれます。スクリーニングの手間が省ける点と、優秀な人材とマッチングしやすい利点があります。

ただし、採用が決定した場合に支払う成功報酬は、理論年収の30～35%と、他の採用手法よりも採用単価は高めです。

高い定着率なら【リファラル採用】

リファラル採用とは、すでに自社で働いている社員の人脈を利用して、友人や前職のつながりなどから自社に合いそうな人材を紹介してもらう採用手法です。

実際に採用につながった場合は、紹介した社員にインセンティブ（報酬）が渡されます。インセンティブの金額は企業によっても異なりますが、1万～30万円ほどが多いようです。

メリットは、すでに自社の働き方や雰囲気を知っている社員が候補者を選定するため、他の手法よりも自社にマッチする人材に出会いやすい点です。また求人広告を出したり、求人サービスに委託したりするコストや労力がかかりません。

ただし、もし入社したあとにミスマッチが起こったとしても、社員からの紹介ゆえに本人が辞めづらい可能性があります。人間関係や業務上でのトラブルがあると、紹介した社員にも影響が出るかもしれません。紹介した社員と入社した社員、双方が円滑に業務を進められるように配慮が必要です。

リファラル採用のポイントは、社員が他の人にも入社を勧めたくなるように社内環境を整え、社員満足度を高めること。加えて、社員が自社の状況や求める人材像を理解し、主体的に取り組めることが重要です。

即戦力が欲しいなら【アルムナイ採用】

アルムナイ採用とは、以前働いていた社員の再雇用をする採用手法です。一度自社での仕事経験があるため、即戦力になりやすいです。

ただし、丁寧な退職理由のヒアリングが必要です。

即戦力を求めるならアルムナイ採用を取り入れることも検討しましょう。

新卒採用なら【インターン採用】

新卒採用ならインターン採用が有効です。2025年卒以降で、インターンシップで知り得た学生の情報を採用活動に活用できるようになりました。

インターン採用なら、すでに働いた経験があるため採用要件に合うか迅速な判断が可能です。

インターンを募集する際の要件定義に注意しましょう。

自社の興味付けなら【合同説明会】

自社を認知し、興味を持ってもらうには合同説明会の参加が有効です。合同説明会では、1日の来場者数が数千人になる場合もあります。

さまざまなコンセプトを持つ合同説明会なら、要件にあった人材に出会える可能性が高まります。

合同説明会に出展するには採用コストがかかるため、注意しましょう。

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母集団形成をより効果的におこなうためのポイント

ここでは、より効果的に母集団形成をおこない、継続していくために重要となるポイントを4つ解説します。

1.定期的な原稿の見直し

求人広告などに使用する原稿は一度完成させたら終わりではなく、定期的に見直す必要があります。自社の内情、採用市場も常に変化し続けているため、どれだけ時間をかけて作った原稿であっても改善すべき点は出てくるものです。また、母集団形成がうまくできていない場合、原因究明のきっかけにもつながることがあります。

2.さまざまなコンテンツの利用

自社をアピールするにあたって、記事コンテンツの発信や、映像や写真、音声を利用した、さまざまなコンテンツを利用することも効果的です。こうした幅広い発信をおこなうことで、候補者とのタッチポイントを増やすことができます。

たとえば、求人広告に興味がなくても自社のコンテンツには興味を持ってもらえる可能性もあり、応募の意思が高まるかもしれません。

良いコンテンツを発信することで、自社の認知拡大、母集団形成への効果があり、ブランディングの強化にもつながります。

3.素早く丁寧なコミュニケーションをとる

候補者からの連絡に対しては、素早く、丁寧な返信を心がけ、なるべくならテンプレートを使用した対応は避けるのがよいでしょう。

「複数の内定が出ている」「転職活動を急いでいる」などの候補者の場合には、入社意欲を維持し、内定辞退を防ぐことにもつながります。

4.社内で意識・情報の共有をする

採用に取り組むチーム全体、あるいは企業全体で意識、情報の共有をおこなうことも重要です。

共有できていないと業務中の連携がうまくいかないケースがあります。また、面接の際には候補者も企業側を観察しているため、情報把握の差や、意識の差が見えてしまわないように注意が必要です。

母集団形成を増やすための3つの方法

ここでは母集団形成を増やすためにできる以下の3つの方法を紹介します。

1. 採用要件の設定
2. 採用手法の選択
3. 求人原稿を作成する

1.採用要件の設定

ターゲットとなる層を見直し、より適切な人物像や属性を設定することで、母集団形成を成功に近づけることができます。それに伴って求人広告や自社コンテンツを再確認し、求職者が求める条件や魅力が正確に伝わるように修正することも重要です。

また、ターゲットを広げて転職潜在層にアプローチすることも効果的です。転職顕在層は多くの企業の採用対象になるため成果が出ないことも少なくありませんが、転職潜在層であればライバルが少ないため母集団形成につながりやすいという特徴があります。

そしてほとんどの大学生が就職活動をするため転職顕在層が多くを占める新卒採用とは異なり、中途採用では潜在層に働きかけることで得られる効果が大きくなります。

2.採用手法の選択

採用要件を設定したら採用手法を選択しましょう。採用担当者のリソースや、採用課題などを踏まえた採用手法の選択が必要です。

組み合わせた採用手法で、短期間での母集団形成が狙えます。

自社の業界ジャンルや要件に合う人材に合わせた採用手法を選択しましょう。

3.求人原稿を作成する

求人広告や自社コンテンツ、採用ページなどに記載しているメッセージが、求職者にとって魅力を感じられないものになっていると母集団形成につながりにくくなります。

より魅力的なメッセージを作成するために、既存のメッセージの見直しや、新しいメッセージの作成を検討すると良いでしょう。その際にはターゲットの見直しによって変化した点、媒体を変更した場合はその媒体の特性などを踏まえてメッセージを作成し直します。

またABテストをおこなって効果を検証することも重要です。母集団形成に使用しているターゲットや媒体が適切か見直し、メッセージを改善したものを再度テストすることで、より効果的な母集団形成を実現することができます。

母集団形成に失敗する企業の特徴

母集団形成に失敗する企業は、いくつかの特徴があります。採用代行「まるごと人事」の支援事例より、母集団形成で苦戦していた企業を例に解説します。

支援事例企業では、以下の要因で母集団形成に苦戦していました。

• 現場担当者が高い要件の希望をしている
• エージェントとすり合わせをしていない
• 書類選考の通過率が悪くエージェントからの紹介数が減少している

まるごと人事では、まず課題を洗い出し上記の課題に対し、以下の対策を行いました。

• 現場担当者との月1回細かい要件のすり合わせ
• 応募獲得に向けた効果的な打ち出し方については採用手法観点ですり合わせ
• 必須要件が特殊なため、候補者の状況も細かく共有

結果、2ヶ月半で応募者が半減したにも関わらず内定者を獲得しました。

企業の課題を洗い出すことが母集団形成への成功につながります。

母集団形成は綿密な準備と丁寧な運用と改善の先にある

母集団形成は採用活動の最初の一歩であり、大きな課題の一つでもあります。効果的な母集団形成をおこなうためには、採用要件の定義から時間をかけて準備をしたうえで、方針に沿って進めていかなくてはなりません。

また、結果が芳しくない場合には、原因を追究し、対策を取る必要があります。また、一見うまくいっている場合でも定期的に見直し、改善できる点がないかを探しましょう。

ぜひ、この記事を参考に母集団形成をおこない、円滑に採用活動を進めていきましょう。

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