写真：（左）石塚様　（右）島田様

「Relationships for Well-being　ーひとつのモノ、ひとつの想いを大切に豊かな社会を創るー」をミッションに、「BRAND REVALUE（ブランドリバリュー）」や「BRING（ブリング）」といった総合リユース事業を展開する株式会社STAYGOLD（ステイゴールド）。

事業部人事制を取り入れ、年間150人以上の大規模採用を行なう同社には、2022年5月からまるごと人事を導入いただき、新卒採用・中途採用ともに採用オペレーションをメインにご支援しています。また、2022年11月には採用ピッチ制作サービスもご導入いただき、採用のさらなる成果につながっています。

今回は人事戦略室 室長の石塚様と島田様のお2人に、まるごと人事の支援の様子や、採用ピッチ資料制作による採用活動への効果などお話を伺いました。

前職に引き続きまるごと人事へ依頼。担当者のレベルの高さが決め手に

最初に、貴社の人事体制を教えてください。

石塚様：当社では、全社の人事を統括する人事戦略室と、各事業部の採用や教育を担う事業部人事とがあり、それぞれで業務を分担しています。

人事戦略室では、全社の人事戦略に対して企画立案し、実行するというミッションがあり、全社に関わる採用と給与計算、入退社手続きなどの労務業務などを行なっています。

事業部人事では、各部署の新卒・中途採用を中心に、新入社員や既存社員の教育、人員管理などを行なっています。

まるごと人事導入当時の人事・採用教育担当者の人数は、人事戦略室が私を入れて計3名で、そのうちの1名がちょうど産休に入るところでした。事業部人事は、事業部ごとに2、3名ほどでした。このメンバーで、会社全体で年間150名規模の採用と教育を回していたんです。

なぜまるごと人事の導入を検討されたのでしょうか？

石塚様：当時、新卒採用が急務だったにも関わらず、社内リソースが不足していたことが大きなきっかけでした。

私はまるごと人事を導入する少し前の2022年4月に入社したのですが、入社後すぐの事業部人事メンバーとの打ち合わせで、新卒採用が進んでいないから進めてほしいと話がありました。その時点で新卒採用を開始するにはすでに遅れを取っていたので、早急に動き出さないといけませんでした。

しかし他のミッションもあるなかで、どうしても私たちだけでは手が回りません。そこで、前職でお付き合いがあったまるごと人事に再度ご相談しようと思いました。

再度まるごと人事にお声がけいただいた決め手を教えてください。

石塚様：決定的だったのは、まるごと人事担当者の質の高さですね。前職では1年半ほど利用していたのですが、まるごと人事担当者とのコミュニケーションが円滑で、スムーズに業務が進められたので、とても評価をしていました。こちらの希望を正しく把握してくれた上で、オペレーションフローを迅速に組んでくれて助かっていたんです。

さらに、担当者が途中で変わったあと、新しい担当者も前任同様に対応してくれて、本当にありがたかったのを覚えています。他社の採用代行を利用したこともあったのですが、担当者が変わるとサポート品質が変わってしまうこともありました。まるごと人事だと、人が変わっても高い品質が維持されていたのが非常に良かったですね。

ですので、STAYGOLDで採用代行を検討したときには、もうまるごと人事一択でした。

自社で採用担当者を採用する選択肢もあるなかで、採用代行を導入されたのはなぜでしょうか？

石塚様：オペレーション業務は、最初から切り分けて外部にお願いするほうが利点が多いと思っているためです。私は、自社の採用担当者は採用計画を策定して、将来的に事業成長に貢献できる人材の確保や育成に注力すべきだと考えています。

一方で、採用オペレーションの部分はむしろ外部にお願いしたほうが効率が良い。というのも、採用オペレーションを担当する社員を採用し、教育を行なって任せたとしても、退職などでノウハウが失われてしまうことが往々にしてあります。加えて、採用活動にはどうしても繁閑の波があるので、繁忙期には人手が必要ですが閑散期は余ってしまうこともあり、自社の社員だと調整が難しくなります。

オペレーション業務を外部に依頼すれば、自社の組織の肥大化を防ぎながらスピード感をもって運用していけると判断し、依頼を決めました。

採用目標に対し、達成率127%を実現。新たな媒体提案や細やかなオペレーション設計が採用成功のポイント

サービス開始後の支援内容を教えてください。

石塚様：新卒採用と各事業部の中途採用の、両方を支援いただきました。

まず各事業部の中途採用に関しては、事業部ごとに採用状況や課題を相談して、最適な採用手法や職種ごとの情報の打ち出し方、各施策の評価方法を提案いただきながら体制構築を始めました。

新卒採用では、媒体選定や訴求ポイントは私が考えていたので、その企画をまるごと人事担当者に具現化・フロー化してもらうかたちで進めました。説明会後スムーズに面接までつなげるフローや、候補者とのコミュニケーションの方法など丁寧に提案いただけて、安心してお任せできました。

各事業部の人事担当者からも、中途採用の具体的な手法や新卒採用のオペレーション設計のノウハウがあまりなかったなかで、勉強になったと聞いています。

ご支援後はどのような成果がありましたか？

石塚様：支援いただいた最初の年は、6月中旬以降と遅めの新卒採用スタートだったにも関わらず、年間で25名もの内定者が決まりました。しかも内定辞退が1人もいなかったんです。

支援開始2年目も、新卒採用の目標数40名のところ、52名の方に内定承諾いただいています。

また、エントリー数を想定より大幅に増やせたのも大きな成果でした。我々人事戦略室では新卒学生のエントリー数増加に注力しており、目標として1,200～1,300エントリーほどを設定していました。その目標数を達成するためにすべきことをまるごと人事担当者と相談しながら進めていき、結果的に目標を大きく上回る1,500エントリーを達成できたんです。

まるごと人事のどのような支援が、採用成功につながったと感じられますか？

石塚様：自社だけだと他の業務もあり、どうしても対応が遅れがちな新卒採用のスケジュールをしっかり組んでいただき、スムーズに動けるようにサポートいただいたことですね。

また、エントリー数増加のために、「READY TO FASHION」というファッション・アパレル専門の求人媒体をご提案いただけたのも転機でした。

もともと他の求人媒体を使っていたのですが、エントリー数が思うように伸びず、目標との乖離が大きくなってきたタイミングで、まるごと人事担当者からREADY TO FASHIONをご提案いただきました。実際に想定どおりの成果が出たので、この年の新卒採用成功のための大きなポイントだったと思っています。

その他に、まるごと人事の支援の中でご評価いただいているポイントがあればお聞かせください。

石塚様：事業部ごとにバラバラだった採用オペレーションを、まるごと人事がフローを整理することによって、当社の採用の型を作ってくれたことですね。

導入前は、人事戦略室と各事業部がそれぞれで採用業務を行なっていたため、双方でどのような採用フローになっているのか情報共有がされていないという課題がありました。

導入後は、まるごと人事が役割分担や各部署のオペレーションを整理してくれたことによって、部署間でお互いの状況が把握しやすくなり、より効率的でミスのない業務フローに改善されました。

採用ピッチ資料で応募率やスカウト返信率も改善。プロに依頼することで、効果的・効率的に作成できた

続いて、採用ピッチ資料について伺います。採用ピッチ資料を導入した背景は何ですか？

石塚様：コロナ禍を経て会社説明会のオンライン化が進んだなかで、やはりオンラインで会社説明をすることの難しさを感じていたのがきっかけです。

オフラインで会社説明会をするときは、学生は現地に足を運んで直接説明を受けられるので、説明を聞くのも集中しやすいと思うんです。

しかしオンラインの会社説明会だと、学生は家で画面越しに説明会に参加できるので、動画を見ている感覚になりやすいのではと考えました。さらにオンラインで参加できることで、参加する説明会の数も増えるでしょう。そうなると、どうしても一社一社の印象が薄くなります。

そこで、オンライン参加でも当社の印象を強く残してもらうためには、採用ピッチ資料が不可欠だと考えました。

ただ、作成するにしても印象に残る内容にするには、社内だけで簡単に作成できるとは思いませんでした。特に我々のビジネスはブランド品の買い取りなどもあるので、学生の方にはあまりなじみがなく、事業のイメージが湧きづらいです。

事業内容を的確に伝える採用ピッチ資料を作成するには、採用の知見が豊富なプロフェッショナルの方に頼むべきだと考え依頼しました。

作成した採用ピッチ資料は、どのように活用されていますか？

石塚様：いくつかのシーンで活用しているのですが、スカウト送信時にスカウト文に添付して、当社に興味をもってもらうきっかけ作りに使用しています。

当社はまだ世の中の認知度が高い会社ではありませんので、まずは当社の存在や事業内容がわかりやすく伝わり、興味をもってもらえるように、スカウト文とセットで使用しています。

そのほかにも会社説明会での説明にも使用していますし、候補者の方にとっても、面接の前に見返していただくことで、企業理解を深めてもらう補助になっていると感じます。

採用ピッチ資料作成後、採用活動への効果はありましたか？

島田様：スカウト返信率が2〜3%上昇、説明会後の応募率が約4%改善しました。説明会前に採用ピッチ資料を見ていただけることで、説明会参加の動機づけができていると感じます。会社説明会に関しても、採用ピッチ資料をもとに説明することで見栄えが良くなっただけではなく、打ち出すべきポイントを漏れなく伝えられていることが、説明会後の応募につながっている実感があります。

石塚様：我々のように学生の認知度がまだ低い企業でありながら、1,500人もの学生がエントリーしてくれ、さらに50人を超える方々に内定承諾していただけたのは、やはり採用ピッチ資料を導入したのも大きな要因だったと思っています。

採用ピッチ資料作成支援のなかで、特に良かった点はありますか？

石塚様：はじめに、採用活動の中で採用ピッチ資料をどう使いたいのかをしっかりとすり合わせしていただけたので、ニーズに合ったクオリティの高い資料を効率的に作成できたと思っています。

作成にあたっては、採用ピッチ資料に入れる内容に関する質問リストをもらい、私が回答していく流れで、とてもやりやすかったです。事前に活用方法をすり合わせしているため不要な質問項目などがなく、「採用のこのシーンで使うので、このデータを持ってきてここを打ち出しましょう」というイメージを明確に提案いただきました。

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売り手市場のなかでも、採用代行に依頼することで採用成功の確度を高められる。スタートアップやベンチャー企業にこそまるごと人事をおすすめしたい

今後の貴社の展望や、まるごと人事に期待されることをお聞かせください。

石塚様：我々は「Relationships for Well-being　ーひとつのモノ、ひとつの想いを大切に豊かな社会を創るー」をミッションに掲げ、お客さまに最高のリユース体験を提供し、豊かな社会につなげることを目指しています。また、ビジョンに「NEXT REUSE CULTURE」という言葉があるのですが、社員1人1人のもつ個性、才能を尊重し、何事も成し遂げていく精神で、常識にとらわれない次世代のリユース文化を生み出していきたいと考えています。

それを実現するためには、もっとビジネスを拡大していきたい。ちょうど今は、次のジャンプをするための踏み切り台にいる段階だと思っているので、ここからもっと飛躍していきたいですね。

そのために、先ほどお話ししたミッションやビジョンに共感し、その一翼を担ってくれる方を採用したいと思っています。まるごと人事には、ミッション・ビジョンをどのように訴求していくのかや、引き続き採用オペレーションの構築や新たな施策の検討など、ブレーンとして今後もお付き合いいただけるとうれしいです。

最後に、まるごと人事の導入を検討している企業にメッセージをお願いします。

石塚様：私自身まるごと人事に依頼して感じるのは、スタートアップやベンチャー企業など、今まさに成長期にある企業に特におすすめだということ。そのような企業は、早急に優秀な人材が必要だけれども、採用にかけるリソースが不足しているジレンマを抱えていると思うので、そういった企業にこそまるごと人事をおすすめしたいです。

というのも、自社で経験のある採用担当者を採用しようとしても、時間と工数・費用がかかってしまいます。まるごと人事に依頼することで、その時間と工数が大きく削減できます。

また、今は他社と同じことをしていても成果が出にくい採用市況にあります。まるごと人事に依頼することで、この採用市況のなかで成果を出すための企画検討の精度も上がると考えています。

採用代行の会社は多数ありますが、まるごと人事は担当者のレベルが高く、私自身4年間お付き合いしているなかで、期待以上の対応や、気持ちの良いコミュニケーションを取ってくれることが多いです。当たり前のことのようですが、とてもありがたいと感じています。

島田様：人事担当者によって、得意不得意な領域はどうしてもあると思うのですが、まるごと人事に依頼することで、不得意な領域についてカバーしていただけるメリットがあります。例えば、ある人はデータ分析が得意だけれども求人票作成が苦手、といった場合でも、まるごと人事は採用活動全般にノウハウがあるため、不得意領域を補いながら採用力の底上げができると感じています。

（インタビュー実施日：2024年1月22日）

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