事業を拡大するには優秀なエンジニアの確保はマストです。しかし、スタートアップやベンチャー企業では採用担当者などの社内リソースが十分でなく、採用活動に注力できないこともあるでしょう。

今回は、昨今のエンジニア採用の現状や課題、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案、おすすめの採用手法、成功事例についてそれぞれ紹介します。

エンジニア採用の現状

まずは、エンジニア採用の現状について見ていきましょう。

エンジニア人材の不足

経済産業省が2019年3月に公開した「IT人材需給に関する調査」によると、IT人材の需要は今後も拡大する一方で、少子高齢化に伴う人口減少が見込まれることから、IT人材の需要が供給を上回ることが示唆されています。

IT人材の需要と供給の差、いわゆる「需給ギャップ」は、2030年には最大で約79万人に拡大する可能性があるともいわれています。このように、日本社会が抱える少子高齢化問題が、IT人材不足につながっており、エンジニアの採用難にも関係していると考えられます。

エンジニアは特に「売り手市場」

厚生労働省が2023年5月に発表した「一般職業紹介状況（令和5年4月分）」によると、エンジニア職が含まれる「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率（パートを含まない数値）は1.64で、すべての職業の有効求人倍率1.18を上回っています。

「有効求人倍率」は、求職者1人に対しての求人数の割合を示しており、倍率が1.0を超えると求職者1人あたり1件以上の求人がある状態を表しています。

つまり、2023年5月時点で、求職者1人あたり1.64件の求人がある状態となり、エンジニア職では売り手市場の傾向が顕著といえるでしょう。

参考：一般職業紹介状況（令和5年4月分）｜厚生労働省

スタートアップやベンチャー企業のエンジニア採用における課題

「需要に対して数が足りない」というエンジニア採用の現状を踏まえて、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の課題について見ていきましょう。

大手企業と競合しなければならない

優秀な人材を採用したいと考えるのはどの企業も同じです。特に、大きな需給ギャップが発生しているエンジニアを採用するためには、大手企業とも競合しなければなりません。

大手企業と競合した場合、スタートアップやベンチャー企業は、事業の実績や安定性、福利厚生といった条件面で不利になりがちです。

また、大手企業よりも知名度が低いことから、そもそも求職者に自社を認知してもらえない可能性も十分に考えられます。

採用ノウハウが乏しい

「事業を立ち上げたばかり」「採用の実績が少ない」といった状態のスタートアップやベンチャー企業の場合、採用ノウハウが不足しているケースが多々あります。

採用は「にわか仕込み」でおこなえるものではありません。例えば、下記のような要素を含めて採用戦略として明確化しなければ、売り手市場のエンジニア人材を採用するのは難しいでしょう。

• 事業計画と紐づけた採用計画
• ペルソナ設定
• 競合他社との差別化ポイント　など

採用ノウハウが乏しい場合、採用力の低下につながる懸念があります。

スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案

エンジニア採用における課題を踏まえて、ここからは、スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の解決案を紹介します。

ダイレクトリクルーティングに取り組む

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に直接アプローチをする採用方法です。大手企業や実績豊富な同業他社と比べて知名度が低いスタートアップやベンチャー企業でも、ダイレクトリクルーティングを活用することで知名度に左右されずに自社を認知してもらえるメリットがあります。

また、転職潜在層（転職を意識しているが積極的に転職活動をおこなっていない層）へアプローチできるため、母集団形成に役立ちます。

具体的なダイレクトリクルーティングの手法には、後述する「スカウト採用」「ソーシャルリクルーティング」「リファラル採用」などがあります。

エンジニアへの訴求ポイントを整理する

各メディアやSNSなどで発信する際は、エンジニアが注目する情報を盛り込むことで、自社に興味を持ってもらうことに繋がります。そのためには、自社が開示できる求人情報のうち「エンジニアに魅力を感じてもらえるポイントは何か」を検討する必要があります。

特に、スタートアップやベンチャー企業がアピールしやすいポイントとして、ビジネスモデルや事業の成長性、エンジニア個人が成長できるポイント、経営陣との距離の近さなどが挙げられます。

求職者が「エンジニアとして自分がこの職場でどのように活躍できるのか」をイメージできるように情報を整理したうえで訴求することが、自社への興味関心を獲得することにつながります。また、エンジニアを適切に評価できる体制が整っていることを伝えることも大切です。

カルチャーフィットを見極める

採用後に活躍してもらうには、カルチャーフィット（組織文化や風土へ適応できるか）が大切です。大手企業よりも社員数が少なく、事業の変化スピード・成長スピードが早い傾向にあるスタートアップやベンチャー企業では、環境変化に適応し、自分自身も柔軟に変化できる人材が求められます。

採用フローに「カジュアル面談」などを組み込み、候補者の価値観を掘り下げたり、ワークショップなどを実施して自社のカルチャーを肌で感じてもらう機会を作ったりしながら、カルチャーフィットを見極めましょう。自社の掲げるミッション・ビジョンに共感してくれる人物は、カルチャーフィットの度合いも高いといえます。

スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用におすすめの採用手法

スタートアップやベンチャー企業におけるエンジニア採用の課題を解決するために、おすすめの採用手法を紹介します。

スカウト採用

スカウト採用は、企業が求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」のひとつです。求職者からの応募を待つのではなく、企業側から求める人物像に近い人材へ直接「スカウトメール」を送りアプローチし、きめ細やかなコミュニケーションを通じて応募意欲を高めていくのが特徴です。企業側からアプローチするため、自社の知名度や認知度に左右されづらいといえます。

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

Twitter・Facebook・InstagramなどのSNSを用いた採用活動を「ソーシャルリクルーティング（SNS採用）」といいます。若い世代を中心に今や人々の生活の一部となっているSNSは、情報の拡散力が高く、低コストで幅広い層にアプローチできる可能性があります。また、自社のSNSアカウントからの情報発信を通じて、自社の活動やミッション・ビジョンを伝えやすいのも特徴です。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員や関係者から候補者を紹介してもらう採用手法であり、ダイレクトリクルーティングのひとつです。特に、スタートアップやベンチャー企業の立ち上げ期においては、リファラル採用によって初期メンバーを集めるケースも少なくありません。

実際に現場で働いている社員からの紹介であるため、選考段階でカルチャーフィットしている可能性が高く、採用コストが低い点も特徴です。

スタートアップやベンチャー企業に特化した求人サイト

求人サイトを活用するのであれば、スタートアップやベンチャー企業に強みのある求人サイトがおすすめです。例えば、Wantedly （ウォンテッドリー）やGreen（グリーン）などが挙げられます。

企業の知名度や安定性よりも、成長性などを重視するユーザーが多く登録している傾向にあるため、効果的に自社の求人情報を届けることができます。

採用代行（RPO）の活用も選択肢のひとつ

上述した採用手法を活用したいと思っても、スタートアップやベンチャー企業においては、専任の採用担当者がいないケースや、採用担当者のリソース・採用ノウハウが不足しているケースもあるでしょう。

そのような場合は、採用代行（RPO）を導入するのも選択肢のひとつです。採用代行（RPO）とは、自社の採用業務を代行するサービスです。

採用活動の一部またはすべてを「採用のプロ」に任せることで、自社のリソース不足や採用ノウハウを補いながら、効果的な採用活動をおこなうことができます。

採用代行を活用してエンジニア採用に成功した事例

イベント管理SaaS「EventHub」の開発・運営を行う株式会社EventHub様では、エンジニアやデザイナーを中心とした採用支援を目的に、採用代行（RPO）サービス「まるごと人事」を導入いただきました。

コロナ禍での事業の急拡大に伴い、早急な人材確保が求められていた同社では、チームでの支援体制やサポート体制が整っている点を評価いただき、導入に至りました。

スカウトメールの再送信や、タイミングが合わずに不採用となった求職者に対してリマインドの連絡をするなどのきめ細かな取り組みに加え、キャンディデイトエクスペリエンスの質の高さが内定者からも評価をもらえ、結果としてエンジニア1名、UI/UXデザイナー1名の内定に繋がりました。

この事例について、詳しくはこちらからご覧ください。

CTOと連携し、エンジニア採用の支援。オペレーショナルエクセレンスによって、採用成功に貢献 イベント管理SaaS「EventHub」の開発・運営を行う株式会社EventHub。コロナ禍でイベントのオンライン化が進んだ影響もあり、オンラインイベントプラットフォーム事業は急成長。2020年4月には10名強だった組織 […]

エンジニア採用の現状と課題を知り、自社に最適な採用プロセスを実行しよう

昨今のエンジニア市場は売り手市場であり、スタートアップやベンチャー企業は大手企業や同業他社との差別化を図り、優秀な人材を確保する必要があります。求めるエンジニア人材を採用するには、自社における採用課題を理解し、自社にマッチした採用手法を取り入れることが大切です。

「まるごと人事」は、採用の設計から運用、改善までのほぼすべての業務を、最短1ヶ月契約で採用のプロに任せられます。専任の採用担当者がいない場合や、採用ノウハウが乏しい場合、採用プロセスに時間を割けない場合などは、ぜひまるごと人事を活用してみてはいかがでしょうか。

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