不動産業界の離職率が高い理由と実態｜採用担当者が今すぐ取り組むべき6つの対策

不動産業界では、人材の定着が長年の課題とされてきました。とくに若手層の早期離職や営業職の高離職率は、多くの企業にとって頭を悩ませる問題です。

職場環境の過酷さや評価制度の偏りなど、さまざまな要因が離職率の高さに影響を及ぼしています。優秀な人材を確保し、長く働いてもらうためには、まず現状を正確に把握することが必要です。

本記事では、不動産業界の離職率の実態やその背景をひも解きながら、企業として実践すべき改善策を紹介します。採用活動の質を高め、社員の定着率を向上させるためのヒントになれば幸いです。

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関連動画：離職率を下げる効果的な方法／退職者分析で見える会社の課題

離職率とは

採用活動を進めるうえで、離職率は非常に重要な指標です。ここでは、離職率の基本的な定義や計算方法について解説します。不動産業界の実情を正確に把握するためにも、まずはこの概念を正しく理解しておきましょう。

離職率の定義と基本的な考え方

離職率とは、一定期間内に在籍していた従業員のうち、退職した人数の割合を示す数値です。人材の定着状況を評価するうえで欠かせない尺度とされ、採用活動の成果や労働環境の良し悪しを見極める指標にもなります。

たとえば、3割近い数値であれば定着に課題があると判断できるでしょう。業界ごとの特性や従業員の勤務形態を踏まえたうえで、数値の意味を冷静に分析する必要があります。

人員の安定確保を目指す企業にとって、離職率の把握は避けて通れないポイントといえるでしょう。

離職率の計算方法

離職率の算出には以下の式を用います。

たとえば、ある年に退職した従業員が15名、同年の平均在籍者数が120名だった場合、離職率は以下のとおりです。

平均在籍者数は、年初と年末の在籍者数の平均をとることで求めるのが一般的です。経営指標として離職率を活用する際は、算出の前提や集計期間を明確にしておくことが欠かせません。継続的に同じ基準で追跡することで、改善の効果も測定しやすくなります。

不動産業界の離職率の実態

不動産業界における離職率は「高い」と語られることが多いものの、実際のデータを見ると他業種と比較して特別に高いわけではありません。ここでは、業界平均との比較や、イメージとの乖離について解説していきます。

業界平均との比較で見る不動産の離職率

厚生労働省の統計によると、不動産業界の離職率はおおむね13〜15％程度で推移しています。たとえば令和5年度では13％台となっており、全業種平均の15.0％よりもやや低い水準です。

一方で、生活関連サービス業や娯楽業などは20％を超えているため、不動産業界が特段高いとはいえません。たしかに営業職に限定すればやや高めに見える傾向もありますが、全体で見れば中間層に位置しています。

定量データに基づいて冷静に判断することが、誤った先入観を排除するうえで重要となります。

【年度別推移】不動産業界の離職率はどう変化しているか

厚生労働省の雇用動向調査によると、不動産業界の離職率は年度によって多少の変動はあるものの、おおむね11〜16％台で推移しています。

※令和7年は1〜6月の上半期のみのデータ

令和6年（2024年）は13.5％と前年の16.3％から大幅に改善しており、改善傾向が見て取れます。直近の令和7年（2025年）上半期においても、不動産業界の離職率は7.4％と全産業平均の8.1％を下回る水準となっており、引き続き改善傾向が見て取れます。働き方改革の推進や残業規制の強化が、離職率低下の追い風になっていると考えられるでしょう。

単年のデータだけで判断せず、複数年の推移を踏まえた分析が採用戦略の精度向上につながります。

出典：
厚生労働省｜令和2年雇用動向調査結果の概況
厚生労働省｜令和3年雇用動向調査結果の概況厚生労働省｜令和4年雇用動向調査結果の概況厚生労働省｜令和5年雇用動向調査結果の概況厚生労働省｜令和6年雇用動向調査結果の概況厚生労働省｜令和7年上半期雇用動向調査結果の概況

不動産業界の離職率が「高い」と誤認されやすい理由

不動産業界が離職率の高い業種と見なされがちなのは、過去の労働環境や報道の影響が大きいと考えられます。たとえば、過重労働やパワーハラスメントが取り沙汰された事例がメディアで紹介され、悪い印象だけが残るケースも少なくありません。

さらに、高額な取引を扱う特性上、責任の重さやストレスの大きさも誤認の要因となります。しかし、最近では労働時間の見直しや福利厚生の充実が進んでおり、実態は以前とは異なってきています。

採用戦略を見直す際には、実情に即した情報を基に判断することが重要です。

不動産業界で離職率が高くなる5つの要因

採用担当者が離職率を下げるには、まず職場から人材が離れていく背景を明確にする必要があります。不動産業界には構造的な課題がいくつも存在するため、ここからは主な原因について具体的に解説します。

業務量と長時間労働の常態化

不動産営業は顧客対応・資料作成・契約業務など多岐にわたる業務を日々抱えています。たとえば内覧の調整や問い合わせへの即時対応など、予測不能な対応が多い点も特徴です。

そのため、日中の業務では対応しきれず、残業や休日出勤が慢性化してしまうケースも見られます。こうした状況が続けば心身に疲労が蓄積し、離職の決断につながる可能性が高まります。

業務の集中や属人化を避けるには、チーム全体での負荷分散やタスクの可視化が欠かせません。業務量の平準化を図ることが、安定した定着率の実現に直結します。

休日が不規則・取りにくい仕組み

不動産業界では、顧客の都合に合わせて土日祝日に稼働することが一般的です。そのため、週末の休暇取得が難しく、ライフスタイルとのミスマッチが発生しやすくなります。

また、繁忙期には連休取得が制限されることもあり、働き手にとっては自由な休暇設計が困難な環境と映ります。

さまざまな要因が長期的なストレスとなり、家庭や私生活との両立を諦める人も出てきます。勤務体系の見直しや事前申請による休日調整の柔軟化を実現できれば、職場環境への満足度を高めることが可能です。

ノルマ圧力や評価制度の偏り

営業成績が重視される不動産業界では、売上目標の達成が給与や評価に直結する仕組みが多く見受けられます。とくに未経験者に対しても高い成果を求める傾向が強く、精神的なプレッシャーが日常的にかかりやすくなります。

成果を重視するあまり、努力やプロセスを軽視する評価制度では、モチベーションの維持が難しくなるのも現実です。公平性を欠いた人事評価が社員の不満につながり、やがて退職に至る要因となることもあります。

評価制度の偏りを是正するには、個人の成長やチームへの貢献も反映できる多角的な評価軸を整える必要があります。

他業種に比べたIT化の遅れ

不動産業界では、紙ベースの資料管理や電話中心の顧客対応など、アナログな業務が根強く残っています。業務効率が上がらず、社内外との連絡や情報共有に時間がかかることが、長時間労働の一因にもなっています。

ほかの業種では当たり前となったクラウド管理や自動応答システムの導入が遅れており、作業の煩雑さが離職意欲を刺激する場面も少なくありません。業務ツールの見直しを行い、デジタル化を推進することで社員の負担軽減と業務の標準化を図れます。

給与体系の不安定さが生み出す収入リスク

不動産業界では、固定給を低めに設定し歩合率を高くしたいわゆるインセンティブ方式の給与体系を採用している企業が多く見受けられます。成果を上げられている時期は高収入を得られる一方、成約が伸び悩む時期には収入が大幅に落ち込むリスクがあります。

とくに入社間もない社員や未経験者にとっては、収入の見通しが立てにくく、生活への不安が精神的な負担となりやすい環境です。安定した収入を求める層にとっては、離職を検討するきっかけになりやすいといえます。

固定給とインセンティブのバランスを見直し、経験や習熟度に応じた段階的な給与設計を整えることが、定着率の向上につながります。

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離職の放置で不動産企業が被る3つのリスク

社員の離職を「仕方のないこと」として放置すると、企業経営に深刻なダメージを与えます。人手不足の連鎖・コストの増大・企業イメージの悪化という3つのリスクについて、それぞれ詳しく解説します。

人手不足が連鎖する「離職スパイラル」のメカニズム

1人が離職すると、残った社員に業務負荷が集中します。負荷が増した社員は疲弊しやすくなり、次の離職者を生む温床となります。

離職スパイラルの主な連鎖構造は、以下のとおりです。

1. 社員が離職し人手が不足する
2. 残存社員への業務集中が発生する
3. 疲弊・不満が蓄積し次の離職者が出る
4. さらなる人手不足で採用を急ぐ
5. ミスマッチ採用が増え再び早期離職が起きる

一度スパイラルに入ると、採用と離職を繰り返す負のサイクルから抜け出しにくくなります。早期に手を打つほど、組織の安定回復に要するコストと時間を抑えられます。

採用・教育コストの増大と経営へのダメージ

離職者が出るたびに、求人広告費・採用工数・入社後の教育費用が積み重なります。不動産業界では専門知識の習得に時間がかかるため、1人を戦力化するまでの投資額は他業種と比べて大きい傾向にあります。

加えて、育成途中の社員が離職した場合は投資回収が見込めず、純粋な損失として経営を圧迫するでしょう。人材への投資を無駄にしない観点からも、定着率の向上は採用コスト削減と表裏一体の経営課題といえます。

採用難を深刻にする企業イメージの悪化

離職率が高い状態が続くと、口コミサイトやSNSを通じて「辞める人が多い会社」という評判が広まりやすくなります。求職者は応募前に企業の評判を調べる傾向が強く、ネガティブな情報が拡散されると応募数の減少に直結します。

不動産業界は、ただでさえ人材確保が難しい市場です。企業イメージの悪化は採用難をさらに加速させ、優秀な人材ほど他社に流れる状況を招きます。

不動産業界の離職率を下げるための対策6選

定着率を改善するためには、職場環境や制度の根本的な見直しが必要です。ここでは、不動産業界で効果が期待される改善施策を4つの観点から紹介します。

労働環境の見直しと業務分散

退職を招く要因としてもっとも多いのが、過重労働です。たとえば、営業担当がすべての業務を一手に担う構造では、負荷が集中してしまいます。業務の棚卸しを行い、バックオフィスやサポート人員と役割を分担することで、負荷軽減が実現できます。

また、月間労働時間の上限設定やフレックス制度の導入も有効です。職場全体で働き方の見直しを進めることで従業員の満足度を高め、離職率の低下につなげられます。

評価制度・報酬体系の再設計

業績だけに偏った評価制度では、真面目に働いても報われないという不公平感が募ります。成果に加えて、プロセスやチーム貢献度も反映される仕組みに改めることが重要です。

たとえば、顧客満足度や社内での協力姿勢を評価軸に組み込むことで、幅広い人材が活躍しやすくなります。報酬面においても、固定給とインセンティブのバランスを調整し、短期成果に偏らない体系づくりが求められます。

ITツールの導入による効率化

業務効率を大幅に改善する手段として、ITツールの活用が欠かせません。物件情報の管理やスケジュール調整を手作業で行う体制では、どうしても非効率が生じます。

たとえば、顧客情報を一元化するCRMや、電子契約システムを導入することで、事務作業の負担が軽減されます。さらに、AIによるマッチングやチャットボットの活用も、問い合わせ対応の工数削減につながる施策です。

デジタル化によってルーティン業務を自動化すれば、社員は提案活動などの本質的な業務に集中できます。

エンゲージメント施策の導入

職場への帰属意識やモチベーションを高めるには、日常的なコミュニケーションの質が重要です。たとえば、上司からの承認や感謝を伝える仕組みを整えることで、社員のやる気を持続させやすくなります。

具体的には、月次のサーベイやサンクスカード、1on1ミーティングなどが効果的です。組織全体で信頼関係を築くことにより、孤独感や不安を抱えにくくなります。

目標の共有や成功体験の共有も、チームの一体感を醸成する要素です。人間関係を良好に保つ施策を通じて、心理的安全性の高い職場が実現されます。

採用段階でのミスマッチを防ぐ「理念採用」の視点

離職の原因として見落とされがちなのが、入社前後のギャップによるミスマッチです。スキルや経験だけを重視した採用では、社風や価値観の不一致から早期離職につながるケースが少なくありません。

理念採用とは、企業の経営方針やビジョンに共感できる人材を採用する考え方です。会社の目指す方向性と社員の価値観が一致していれば、困難な場面でも踏ん張れる土台が生まれます。

採用広報や面接を通じて自社の理念を丁寧に伝え、応募者との相互理解を深める姿勢が、長期定着の実現につながります。

入社後の定着を左右する研修

労働環境の整備と並行して取り組むべきが、入社後の研修制度の充実です。不動産業界では法律・税務・接客など幅広い知識が求められるため、入社直後のサポート体制が定着率を大きく左右します。

一度きりの座学研修ではなく、実務に即したOJTやフォローアップ研修を段階的に用意することが重要です。社員が「着実に成長できている」と実感できる環境の整備で、日常業務へのやりがいやモチベーションの維持につながります。

まとめ

不動産業界で離職率を改善するには、業務負荷の分散や評価制度の見直し、ITの活用、エンゲージメント強化など多角的な対策必要があります。個別の施策を単発で実施するだけでは効果が限定的になりやすいので、組織全体で継続的に取り組みましょう。

一方で、採用担当者自身の業務負担が増大すると、肝心の採用活動や定着支援に十分なリソースを割けなくなります。採用計画の立案から媒体選定・応募者対応まで一人で抱える体制ではミスや対応の遅れが生じやすく、採用の質が低下するリスクもあるでしょう。

採用業務を外部にアウトソースすれば、現場の負荷を軽減しながら採用の質を維持できます。幅広い業界に精通した「まるごと人事」では、業界特性を踏まえた人材戦略の立案から実務運用まで一貫した支援が可能です。限られたリソースでも高品質な採用活動を実現でき、定着率の向上と組織の安定という両面で成果が見込めます。

離職率の低下を本気で目指すなら、外部パートナーの力を積極的に活用する判断がおすすめです。

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