採用戦略とは、企業が自社の成長に不可欠な人材を計画的かつ効果的に獲得するための戦略です。計画的に、そして戦略的に採用活動を進めることで、企業の持続的な成長に貢献することができます。

単に人を集めるのではなく、自社の事業戦略に合った「最適な人材」を確保すると良いでしょう。採用戦略は、この目標達成のための羅針盤のような役割を果たします。

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採用戦略が重要視されている背景

採用戦略が重要視される背景には、人材を取り巻く環境の変化、企業を取り巻く環境の変化、そして人事戦略の高度化という3つの大きな要因が挙げられます。

企業は、これらの要因を踏まえ、自社の成長戦略に合った人材を計画的に獲得するための戦略を立てる必要があります。

本記事では、そんな採用戦略の具体的なメリットと、誰でも実践できるステップを解説します。採用活動の成功に繋げたい方は、ぜひ最後までお読みください。

採用戦略で得られるメリット

採用戦略は、単なる人材獲得のための活動ではなく、企業の成長を左右する重要な経営戦略です。なぜ採用戦略がこれほど重要視されるのか、その理由を3つのメリットに絞って解説します。

１.コスト削減

採用活動は、コストがかかるだけでなく、時間的な負担も大きいものです。しかし、必要な人材像を明確にし、最適な採用手法を選択することで、コスト削減と採用期間の短縮が可能です。

さらに、入社後の離職を防ぐことで、再採用に伴うコストも抑えられます。

２.採用ミスマッチ防止

採用ミスマッチは、企業と従業員の双方に大きな損失をもたらします。これを防ぐためには、採用戦略がポイントです。

まず、求める人物像を明確にし、面接の質を高めることで、入社前に双方の期待値をすり合わせます。

さらに、入社後のフォロー体制を充実させることで、従業員の定着を促し、組織の安定化に貢献できます。

採用戦略は、単なるコスト削減だけでなく、組織全体の活性化にもつながるのです。

３.応募数増加

多くの企業が人材獲得に苦戦する中、応募数を増やすことは企業の競争力を高める上で不可欠です。

企業ブランドの確立、多様な採用チャネルの活用、そして社員のエンゲージメント向上は、応募数を増やすための有効な手段です。企業のビジョンや価値観を明確にし、魅力的な企業文化をアピールすることで、求職者の共感を呼び起こし、応募につなげることができます。

また、SNSや紹介など、多様なチャネルを活用することで、より幅広い層にアプローチが可能となります。さらに、社員が自社を積極的に紹介することで、口コミによる応募も期待できます。

これらの施策を組み合わせることで、企業の魅力を最大限に伝え、多くの優秀な人材を惹きつけ、組織の活性化に貢献することができます。

採用戦略を立てる前に行うこと

採用戦略を立てる上で、まず重要なのは、企業や組織の「どのような姿になりたいか」というビジョンを明確にすることです。

このビジョンは、会社の目標設定に繋がり、採用すべき人材像を具体化します。例えば、「売上を50億円にする」という目標があれば、営業力が高い人材が必要となります。

ビジョンが明確であれば、採用活動は単なる人材の獲得ではなく、会社の成長戦略の一環となります。一方、ビジョンが曖昧なまま採用を進めると、採用した人材が会社の目標に合致せず、組織の活性化を妨げる可能性があります。

つまり、採用戦略は、会社のビジョンと密接に結びついているのです。ビジョンに基づいた採用活動を行うことで、組織は目標達成に向けて着実に前進することができます。

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採用戦略の立て方

採用計画の策定は、企業にとって非常に重要なプロセスです。適切な人材を採用し、組織の成長に繋げるために、以下の6つのポイントを意識した計画を立てることが大切です。

1. 採用したいターゲットと採用基準を決める

まず、採用したい人材像を明確にする必要があります。

どのようなスキルや経験を持った人材を募集したいのか、企業文化に合う人物像はどのようなものかなどを具体的に定義します。ターゲット設定では、以下の項目を定めると良いでしょう。

• 経歴
• スキル
• 勤務条件
• 年齢
• 役職

採用基準を設定することで、選考の際に迷いを減らし、効率的な採用活動を行うことができます。

2. 自社の強みを明確に捉える

自社の強み、つまり、他の企業との差別化できるポイントを明確にする必要があります。これは、求職者に自社を選ぶ理由を示す上で不可欠な要素です。自社の強みを活かして、求人広告や面接でアピールすることで、より多くの自社に適した優秀な人材にアプローチすることができます。

分析をする際には、自社（Company）、競合（Competitor）、顧客（Customer）を分析する3C分析や、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）を分析するSWOT分析といったフレームワークを活用すると、自社の強みを客観的に把握し、効果的にアピールすることができます。

例えば、自社の強みが「顧客満足度の高さ」であれば、「お客様の声」を積極的に求人広告に掲載したり、面接でその強みを活かして顧客対応を行うやりがいをアピールしたりするといった具体的な施策が考えられます。

3. 自社が打ち出すべき価値を明確にする

採用計画では、自社の強みをそのまま伝えるのではなく、求職者が求める価値と結びつけてアピールすることが肝です。

例えば、「事業拡大中」という強みを、「成長意欲の高い方には、多くのキャリアアップの機会を提供できます」と具体的に伝えることで、求職者の共感を呼ぶことができます。

求職者が何を求めているのかを理解し、それに合った言葉で自社の魅力を伝えることで、より多くの優秀な人材を惹きつけられるでしょう。

4. 採用手法の洗い出し

求人広告、紹介、SNSなど、様々な採用手法があります。それぞれの採用手法の特徴を理解し、自社の状況やターゲットに合わせて最適な手法を選択することが大事です。

5. 採用スケジュールとKPIを決める

採用計画では、いつまでに何人採用するのかという目標（KGI）を立て、その達成度を測るためのKPIを設定することが不可欠な要素です。

応募者数、選考通過率、内定率など、様々なKPIを設定し、KPIツリーを作成することで、採用活動全体の進捗状況を可視化できます。

KPIツリーは、マインドマップなどを活用して作成し、KGIと各KPIの関係性を整理することで、より効果的な採用活動に繋がります。

6. 優先すべきアクションを決める

上記で挙げたポイントを踏まえ、最も優先すべきアクションを決定します。例えば、まずは求人広告を作成し、その後、紹介に力を入れるなど、具体的な行動計画を立てます。

採用計画は、単に人材を集めるだけではなく、組織の将来を左右する重要な活動です。上記6つのポイントを意識し、計画的に採用活動を進めることで、企業の成長に貢献することができます。

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採用戦略策定時に役立つフレームワーク

ここでは、採用戦略の策定時に知っておくと良いフレームワークについて解説します。

ペルソナ

ペルソナ分析は、ターゲットとなる理想の候補者を、まるで実在の人物のように詳細に描き出すことです。

採用活動において、ペルソナは羅針盤のような役割を果たし、より効果的な採用戦略を立てるための基盤となります。

• 性別
• 年齢
• 居住地
• 家族構成
• 学歴
• 職歴
• ビジネスに対するスタンス
• 価値観
• ライフスタイル
• 情報収集手段

例としてITエンジニアのペルソナ設定例を図解で示します。

ペルソナ設定は、採用活動の成功に不可欠な要素です。

ペルソナを基に、求人広告の作成、面接の質問、入社後の育成プログラムなどを設計することで、より効果的な採用活動を実現できます。

ファネル

「ファネル分析」は、マーケティングだけでなく、採用活動でも活用されるフレームワークです。求職者が企業の求人に触れてから入社するまでの過程を、漏斗（ろうと）の形に例え、各段階における通過率を分析することで、採用活動のボトルネックを特定します。

例えば、「応募」から「書類選考」「面接」「内定」「入社」といった段階に分け、各段階での通過人数を数値化します。これにより、応募から採用までの歩留まりを分析し、改善に役立てることができます。

• 求人応募：応募を多く獲得
• 書類選考：論理的思考力の高さを見て8割程度に絞り込む
• 適性検査：業務適合性を判断して半数程度に絞り込む
• 業務経験を見てさらに半分に絞り込む
• 最終面接：自社への意向度を見て10人程度に絞る

適性検査と一次面接で大幅に絞り込む予定であれば、より多くの応募者を集めるために、求人期間を長く設定したり、求職者が求める働き方に焦点を当てた内容にするなどの工夫が必要です。

一方、応募数が十分見込める場合は、求人内容に求める人物像や必要なスキルを具体的に盛り込み、応募段階からある程度絞り込むことも可能です。

選考工程の想定人数に合わせて、求人内容を調整することが重要です。

4C

4C分析は、顧客視点で商品やサービスを分析するマーケティング手法です。

従来の4P分析（製品、価格、流通、プロモーション）が企業中心だったのに対し、4C分析は顧客が求める顧客価値に焦点を当てています。

4C分析のCは、顧客価値（Customer Value）、顧客コスト（Cost）、利便性（Convenience）、コミュニケーション（Communication）の4つを表します。

現代では、消費者の選択肢が豊富になり、企業は単に商品を提供するだけでは顧客を満足させられません。4C分析は、顧客のニーズを深く理解し、それに応えることで、顧客との関係を深めることを目指します。

3C

3C分析とは、企業が自社の置かれている状況を客観的に把握し、より良い戦略を立てるために用いられるフレームワークです。

3C分析は、自社の採用活動において、市場、競合、自社の3つの視点から現状を把握するのに役立ちます。

3C分析のCは、顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の3つを表します。

市場分析では、有効求人倍率など、業界全体の採用状況を分析します。例えば、現在のIT業界は求人倍率が高く、人材獲得競争が激しい状況です。

競合分析では、自社と競合する企業の求人広告などを比較し、どのような点をアピールしているか分析します。

自社分析では、自社の強み、弱みを明確にし、競合との差別化を図ります。例えば、「自社には、競合他社にはない独自の研修制度がある」といった強みをアピールすることで、求職者に選ばれる理由を示せます。

これらの分析結果を踏まえ、自社の魅力を最大限に引き出す求人戦略を立案することが、成功の鍵を握ります。

SWOT

SWOT分析とは、Strength（強み）、Weakness（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）の4つの視点から、自社を深く分析する方法です。

この分析を通じて、自社の内部を詳細に把握し、改善すべき点や活かすべき強みを明確にすることができます。

3C分析が外部環境（顧客、競合、自社）を俯瞰するのに対し、SWOT分析は、より内部に焦点を当て、自社の強み、弱み、市場の機会、そして潜在的な脅威を具体的に洗い出します。

採用においてSWOT分析を行うことで、自社の採用活動における強み、弱み、改善すべき点、そして新たな採用戦略を立てることができます。

• 強み：社風が良い、成長性が高い、福利厚生が充実しているなど
• 弱み：採用広報が弱い、採用プロセスが複雑、離職率が高いなど
• 機会：新規事業の立ち上げ、新しい働き方の導入など
• 脅威：競合他社の採用活動の強化、人材不足など

これらの要素を組み合わせることで、「自社の働きやすさをアピールすることで、競合他社との差別化を図る」といった具体的な施策を立てることができます。

TMP

TMP設計は、Targeting(採用ターゲット)、Messaging(採用メッセージ)、Processing(採用プロセス)の3つの要素を設計し、効果的な採用活動を行うためのフレームワークです。

まず、自社の求める人材像を明確にし、採用ターゲットを設定します。性別、年齢、経験、スキルなど、具体的な条件を定めます。

次に、そのターゲットに響く採用メッセージを作成し、様々な媒体で発信します。ターゲットによって訴求する内容は異なります。

最後に、採用プロセスを設計します。ターゲットの特性に合わせて、面接形式や選考期間などを調整することで、スムーズな採用を実現します。

TMP設計のメリットは、採用戦略をより緻密に策定できることです。例えば、人気のあるターゲットには、面接時間の柔軟性や迅速な合否通知が求められます。ターゲットに合わせたメッセージとプロセスで、より多くの優秀な人材を引きつけることができます。

採用戦略を決めたあとにやるべきこと

それでは採用戦略を決めた後にやるべきことについて見ていきます。

採用手法を決める

採用手法を選ぶことは、会社の成長を左右するほど、欠かせない要素です。

採用戦略で設定した「ペルソナ」（理想の求職者像）にぴったりの人材を探すためには、どの媒体を使って、どんな方法でアプローチすれば、自社の魅力を効果的に伝えられるかを慎重に検討する必要があります。

主な採用手法としては、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用などが挙げられます。

たとえば、求人広告で広く認知度を高めつつ、人材紹介で専門性の高い人材を探し、SNSで若年層にアプローチするなど、組み合わせ方も様々です。それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるため、一つの方法に絞るのではなく、複数の方法を組み合わせることで、より多くのターゲットにアプローチし、ミスマッチを防ぐことができます。

募集を行う

採用手法が決まったら、いよいよ求職者にアプローチする段階に入ります。まずは、募集要項の作成とスカウト活動の2つを実行します。

募集要項では、求める人物像を明確に伝えましょう。具体的には、必須スキルと歓迎スキルを分けて記載し、求める人物像の解像度を高めることが大切です。また、会社のビジョンやミッションを具体的に示し、自社のカルチャーを理解してもらうことも大事です。

スカウトでは、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることが効果的です。なぜその候補者に興味を持ったのか、入社することでどのようなメリットがあるのかを具体的に伝えましょう。テンプレートメールではなく、候補者の経歴やスキルに合わせた内容にすることで、返信率が向上する可能性が高まります。

応募がなかなか集まらない場合は、自社の魅力が十分に伝わっていない可能性があります。会社の雰囲気や働き方、社員のインタビューなど、求職者が入社後のイメージを具体的にできるようなコンテンツを作成し、積極的に発信しましょう。

最近の転職市場では、候補者に直接アプローチするスカウトが主流となっています。スカウト活動を強化することで、より多くの優秀な人材にアプローチできます。

選考を行う

一般的に、応募があった場合は選考に進みますが、スカウトなど、状況によってはカジュアルな面談から始めることも有効です。

カジュアル面談は、企業と候補者がお互いをよく知るための情報交換の場です。企業側にとっては、転職意思が固まっていない層にもアプローチできたり、自社の魅力を直接伝えられるといったメリットがあります。また、ミスマッチを防ぐ上でも有効です。

選考や面接では、募集要項で示した必須条件と歓迎条件を具体的に評価できる質問を心掛けましょう。評価基準を明確にすることで、面接官によって評価が異なるといったバラつきを防ぐことができます。

内定・入社フォローを行う

選考中から内定後にかけて、候補者の疑問や不安を解消することは、辞退を防ぎ、入社後の定着率を高めるために肝心な点です。

そのためには、会社の「リアル」を隠さずに開示し、候補者が求めている情報をしっかりと伝えることが大切です。特に、転職における不安を解消できる点を具体的に示すことで、候補者の志望度を高めることができます。

また、入社後の活躍を促すための「オンボーディング施策」も欠かせません。新しいメンバーがスムーズにチームに馴染み、活躍できるように、入社前から社内SNSへの招待やイベントへの参加を促したり、入社後にはメンターによる1on1を実施するなど、様々な施策を検討しましょう。これらの施策は、入社後の離職率を下げることにつながります。

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採用戦略を実行する際のポイント

実際に採用戦略を実行する際に気をつけないといけないポイントについて解説します。

1. ターゲット目線で考える

企業が求める人材を採用するためには、求職者のニーズを深く理解し、自社にぴったりのターゲットを明確にすることがポイントです。

ターゲットの視点を無視した採用戦略は、理想論に終始して実行時に乖離が生じやすくなります。結果として採用計画がうまく進まず、予算も無駄になりがちです。たとえば、ターゲットが少ない求人広告や、ペルソナに響かないキャッチコピー、過去と同じ手法の採用などです。

ターゲットを理解した上で採用戦略を立てれば、計画的かつ効率的に人材を獲得でき、事業戦略を後押しする採用が実現します。

2. 人事戦略と一貫性を持つ

採用は、自社の業績向上に不可欠な優秀な人材を確保するための手段です。採用戦略を、入社後の育成やキャリアパスといった人事戦略と連携させることで、より効果的な人材獲得が可能になります。

例えば、新卒採用においては、育成体制が整っていれば、将来性を重視した採用にシフトできます。一方、即戦力が必要な場合は、経験豊富な中途採用に力を入れることが有効です。

3. 社内全体への共有

採用戦略は、実際の採用活動を行う人事・採用担当者だけでなく、会社全体で取り組むべき重要な事項です。採用戦略を効果的に進めていくには社内での連携が不可欠であり、あらかじめ社内全体に共有し、「自社がどのような採用計画を立てているのか」という共通認識を持つ必要があります。

これにより、関係部署の協力体制が生まれ、採用戦略をスムーズに実行できるようになります。「必要な人材を採用し最適な人員配置を行う」というゴールを達成しやすくなります。採用活動は会社全体で行うべきものであり、関係各部署に採用戦略を共有することで、計画通りに進めることが可能になります。

4. PDCAを回して効果検証する

採用戦略は、半期や年度ごとに振り返り、応募数や内定者数だけでなく、入社後の活躍まで効果検証することが重要な役割を果たします。

どんなに優秀な人材を採用しても、定着せずに早期離職となれば採用戦略は失敗です。「募集」「選考」「内定」「入社後の活躍」と4つのフェーズに分け、それぞれの課題と成果を洗い出し、次年度に活かしましょう。

また、中長期的な視点で進めるべきですが、計画通りに進んでいるかを定期的に確認し、改善を行うことも重要です。

半期や年度ごとに「得られた成果」「成果に結びつかなかった事項とその理由」「改善策」をまとめ、PDCAサイクルを回して効果的・効率的な採用を実現しましょう。応募者や採用数だけでなく、入社後の定着率も把握し、成功した採用戦略を蓄積させることが求められます。

採用計画の立案や実行は「まるごと人事」におまかせ

この記事では、「採用戦略」「採用戦略の立案や実行」について紹介しました。

人材採用において、経験・能力・資質が企業の事業戦略に合致しない場合、企業と求職者の双方にとって不幸な結果になる可能性があります。採用戦略を策定することで、採用活動の確実性を高めることができます。リスクや課題の洗い出し、一貫性のある方針の共有などにより、活動を着実に実行するための基盤が構築されます。

また、採用を終着点とせず、入社後も丁寧なフォローと情報収集を行い、採用活動の改善に活かすことも抑えておきましょう。このようなサイクルを繰り返すことで、より効率的で最適な採用活動が実現されるでしょう。

「まるごと人事」では、採用広報を一気通貫で代行するサービスを提供しています。採用担当者が不在の場合でも、設計から運用・改善まで一貫して支援が可能です。採用代行を検討している担当者は、まず「まるごと人事」へお気軽にご相談ください。多数の成長企業の採用支援に携わったノウハウを基に、貴社にとって最善の提案をさせていただきます。

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