マーケターの採用が難しい理由4選｜成功のコツや人材の見極め方、おすすめ手法

近年、デジタル化の加速によりマーケターの重要性はますます高まっています。

しかし、優秀な人材の採用が多くの企業にとって大きな課題となっているのが実情です。市場の人材不足やスキルの多様化により、マーケターの採用難易度は年々上昇しています。

本記事では、マーケター採用が難しい理由を整理しつつ、成功に導く具体的なアプローチや見極め方を詳しく解説します。

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マーケターの採用が難しい4つの理由

優秀なマーケターの採用が難航する背景には、単なる人材不足だけではない多層的な課題が存在します。以下4つの視点から、採用難の実態を明らかにしていきます。

市場のマーケティング人材の不足と獲得競争の激化

マーケティング領域では、供給を上回る需要が採用難を招いています。企業がマーケティング人材の確保を目指す一方で、候補者の絶対数が圧倒的に足りていないのが実情です。

例えば、Webマーケターの求人倍率は約300倍に達しており、一人の求職者を複数社が取り合う状況が発生しています。さらに、全就業人口の中でデジタルマーケターとして働く人の割合は0.03％程度とされており、市場自体が非常に狭い状態です。

需要と供給のギャップが拡大している中、優秀なマーケターとの接点を持つこと自体が極めて困難な状況にあるのです。

求められるスキルや経験の多様化と複雑性

専門性が高度化する中、マーケターに期待されるスキルの幅は急速に広がっています。現代のマーケティングには、次のようなスキルが求められます。

• データ分析による施策改善力
• SEOやSNSを活用したデジタル戦略の実行力
• MA・CRMを駆使したカスタマージャーニーの最適化
• コンテンツ設計とブランド認知向上の推進力

また、ターゲットの深層心理を捉える力や、全体戦略を描く俯瞰的な視点も必要です。

マーケターの業務内容はより多角的かつ高度になり、単なる知識の保有では不十分となっています。また、実行段階においても成果創出に直結する実務遂行力が強く問われるようになりました。スキルの多様性と業務の複雑さが絡み合い、採用条件を満たす人材は限られてきているのです。

デジタル化の進展に伴うマーケターの役割拡大

企業のデジタルシフトが加速する中で、マーケターが担う業務範囲も拡大しています。マーケティング領域は、もはや集客や広告の設計にとどまりません。

現代では、アクセス解析・AIの導入・顧客体験の改善といった要素も含まれており、専門性と対応力の両立が求められます。例えば、SNSの反応分析や顧客とのリアルタイムな対話の設計、CX（顧客体験）改善に至るまで、求められる役割は次のように増加傾向にあります。

業務の幅広さと変化のスピードに順応するには、常に学習し続ける姿勢と柔軟な思考が不可欠です。

企業ごとの採用基準設定と見極めの難しさ

マーケター採用では、企業側の基準設定そのものがハードルとなるケースが目立っています。

マーケティング職は多様な専門領域にまたがっており、自社の業務ニーズに対してどのスキルが必要かを明確にすることが重要です。しかし、マーケターを初めて採用する企業においては、この定義づけが不十分なまま進められてしまう傾向があります。結果、以下のようなミスマッチが生じやすくなります。

• SNS運用を重視したいが広告運用経験者を採用してしまう
• ブランド戦略が課題なのに分析系人材に偏ってしまう
• MAツール導入前提なのに対応経験がない人材を選んでしまう

上記のようなズレを防ぐには、現場の担当者と採用担当者が連携し、求める人物像の解像度を上げることが不可欠です。明確な基準設定がなければ、どれほど優れた人材でも適材適所にはなりません。

マーケター採用を成功させる10のコツ

企業の成長を左右するマーケターの採用は、戦略性とスピード、そして企業理解の深さが重要視されます。以下の10の視点から、採用成功に直結する具体的なアプローチを解説します。

採用したい人材像（ペルソナ）の明確化

まず着手すべきは、採用対象となる人物像の設計です。マーケティング領域は業務が広範囲に及ぶため、曖昧な条件設定では採用の精度が著しく下がります。

求めるスキルや経験、価値観、将来の志向性などを詳細に定義する必要があります。BtoB領域での施策経験や広告予算の管理実績といった要素を数値で示すことで、ターゲット像が明確になります。

また、必須条件と歓迎要件を分けて整理し、求める人物の母集団形成において過度な絞り込みを避けることが有効です。以下の観点を網羅的に検討しましょう。

以下の記事では採用したい人材像の設定について紹介しています。

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担当する業務内容と期待される成果の具体的提示

候補者の入社意欲を高めるためには、業務内容の提示に加えて、企業が求める成果の水準や達成までの期間を具体化することが重要です。マーケターは自らの施策がどのように事業成長に貢献するのかを重視する傾向があるので、採用段階の時点で共有することが有効です。

ツールの種類やレポートの頻度、担当領域の範囲などを明示することで、実務イメージの解像度が高まります。さらに、定量目標の提示や将来的なキャリアパスの共有により、中長期的な成長イメージが描きやすくなり、採用ミスマッチのリスクを低減できます。

市場価値に見合う適切な報酬と待遇の提示

実力主義が色濃いマーケター市場において、報酬設定の競争力は採用成否を左右します。特に経験豊富な人材は複数のオファーを同時に受ける傾向があるため、年収の相場調査と自社の提示額との乖離を見直すことが大切です。

待遇には給与以外にもリモート可否やフレックス制度、研修体制など多様な要素が含まれます。一つのパッケージとして訴求することで、他社との差別化が図れます。

また、採用手数料や研修コストも含めた長期的な投資対効果を分析し、適切な給与設定を行う判断材料としましょう。以下のようなポイントを踏まえて、待遇条件を検討します。

• 同業種の年収中央値との比較
• 成果連動型報酬の導入有無
• 柔軟な働き方を可能にする制度
• 健康・学習支援の仕組み
• 家族向け福利厚生やサポートの有無

選考プロセスの迅速化

採用競争が激化するマーケター市場では、選考スピードの遅れが機会損失に直結します。迅速な書類選考や面接スケジュールの最適化によって、候補者の関心を維持しやすくなります。

特に評価基準を明文化し、面接官間で共有することで、短期間でも的確な判断が可能です。さらに、一次面接から最終面接までの期間短縮や、結果連絡の即日対応が候補者満足度の向上につながります。

合否判断のスピードと質を両立させるためには、事前準備と社内連携が不可欠です。選考工程の無駄を省きながら、候補者との接点を切らさない運用体制を構築しましょう。

候補者との密なコミュニケーション

選考期間中のやり取りが希薄であると、候補者の関心が離れやすくなります。選考状況の定期報告や面接後のフィードバックを適切なタイミングで提供することで、信頼関係の構築が可能です。

また、採用担当者だけでなく現場マネージャーとの面談機会を設けることで、業務内容やカルチャー理解の深度が上がります。候補者からの問い合わせにも、スピーディかつ丁寧に対応することが印象形成に影響します。

採用後の育成計画と定着支援体制の整備

採用成功の先にある本質的な課題は、早期離職を防ぎ、定着と成長を促進する仕組みづくりです。

入社後のオンボーディング施策、OJT体制やキャリア支援の整備が継続雇用において重要視されます。特に初期段階での不安を軽減するメンター制度や定期的な1on1の実施が有効です。

目標設定と進捗フィードバックを定期的に行うことで、本人の成長実感と組織貢献度の認識が高まります。KPIやKGIを用いた成果の可視化と、スキルアップ支援の仕組みを組み合わせることで、学び続ける姿勢が根づきます。

候補者のキャリア志向とニーズの把握

マーケターが転職時に重視する要素は個人によって大きく異なります。キャリア志向を4つのタイプに分類し、それぞれに最適な訴求軸を設けることが有効です。

加えて、リモート可否や勤務時間、福利厚生などの働き方の柔軟性も、ニーズの把握において欠かせない視点です。

カジュアル面談の実施

優秀なマーケターとの接点を増やすためには、応募前の接触手段としてカジュアル面談の導入が効果を発揮します。選考ではなく、相互理解を目的とした情報交換の場であり、転職意欲が低い層へのアプローチにも適しています。

実際の業務や文化、課題も含めた率直な情報提供により、ミスマッチを未然に防ぐことが可能です。また、候補者の年齢や職種に近い社員を同席させることで、親近感やリアルな職場イメージの形成が促されます。

潜在層にもアプローチする攻めの採用活動

転職潜在層の掘り起こしは、競争優位性の高い人材確保につながります。従来の「待ちの採用」から脱却し、自社からの能動的な働きかけが不可欠です。

具体的には、スカウトメールやSNSを通じた情報発信、副業マーケターとの協業、社員によるリファラル制度の活用が挙げられます。経営陣や採用責任者が直接アプローチすることで、他社との差別化も図れるでしょう。採用広報の整備やコンテンツ発信を通じて、認知度の低い層へも自然な接点が創出できます。

採用マーケティング戦略策定のためのフレームワーク活用

採用活動を体系的に設計するには、マーケティング領域で活用されるフレームワークの導入が有効です。

• 採用市場の環境分析：3C分析
• 候補者視点の価値訴求：4C分析
• 自社の強みや課題の可視化：SWOT分析
• 魅力発信の再構成：4P分析

上記を組み合わせることで、求職者が自社を選ぶ理由が明確になります。特に転職潜在層に対しては、認知から入社後活躍までを見据えた全体設計が求められます。

以下の記事では、採用戦略の立て方について紹介しています。

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優秀なマーケターを見極める8つの視点

採用の成否を分けるのは表面的な職歴ではなく、マーケターとして必要な資質を的確に見抜くことです。以下の8つの観点から、本当に成果を上げられるマーケターか見極めましょう。

論理的思考力とデータ分析能力

マーケティング施策の有効性は、感覚ではなく事実に基づいて判断されるべきです。定量データから仮説を立て、検証し、結果を根拠として改善策へつなげる能力が重要です。

施策の効果測定を行う際には、数値の解釈力と論理的な因果関係の整理力が求められます。Google AnalyticsやBIツールの使用経験に加え、統計的な観点でデータを見る視点があれば、改善の精度が飛躍的に高まります。

論理構成に無理がなく、施策の背景を言語化できる人物かどうかを、過去の分析事例を通じて確認しましょう。

実務経験と具体的な成果実績

信頼できるスキルを見極めるには、形式的な肩書きや在籍企業名だけでは不十分です。どのような状況下で何を担当し、どのような結果を導いたかに注目する必要があります。

「月間CVRを3ヶ月で1.2倍に改善した」など、具体的な数値と成果に至る過程を詳細に説明できることが信頼性につながります。成果の再現性を確認するには、行動背景や思考プロセスを掘り下げて聞くことが効果的です。

仮説検証・改善策の妥当性や、組織内の調整をどう行ったかなど、行動レベルまで踏み込んだ評価が求められます。

社内外を巻き込むコミュニケーション能力

複数部門をまたいだ施策が多いマーケティング業務では、社内外のステークホルダーを動かす力が重要視されます。論理的に説明するだけでなく、相手の立場を理解しながら合意形成を図るスキルが不可欠です。

技術部門・営業部門・外部パートナーと連携しながら目標を達成してきた経験は、実践的な力の証明になります。対話の質を高め、摩擦を未然に防ぎ、周囲を前向きに巻き込む能力を備えた人材は、変化の激しい環境でも成果を出しやすくなります。

PDCAサイクルを継続的に回す力

施策が一度で成功するケースは、決して多くありません。優れたマーケターは、失敗や未達成の結果に対しても真摯に向き合い、改善を重ねる習慣を持っています。

PDCAを反復的に回し、仮説・実行・検証・修正を粘り強く行うことで、施策の精度を高めていきます。特に変数が多いデジタル領域においては、少しの調整が成果を大きく左右するため、継続的な見直しが不可欠です。

試行錯誤を前提とした考え方ができるか、過去の改善事例においてどこに課題を見出し、どう軌道修正したかを確認しましょう。

発想力と創造性

他社との差別化が難しい状況下において、ユニークな視点から新しい切り口を見出せる力は、大きな競争優位につながる要素です。日常的な観察力やインサイトの発掘に加え、ルールにとらわれずに考える柔軟性が求められます。

発想力の高さは、型にはまらないコピーライティング、斬新なキャンペーン設計や新しいチャネル戦略などに反映されます。以下のような行動傾向をチェックしましょう。

• 制約条件下でも複数案を提案できる
• 他業界の事例から学び応用できる
• 常に改善点や工夫点を模索している

また、業務外での創作活動やSNS活用事例なども参考材料になります。

プロジェクトを統括するマネジメント力

マーケティング施策の実行には、関係者の役割整理とスケジュール管理が求められます。限られたリソースの中で成果を最大化するためには、タスクの優先順位を整理し、各部門との調整を円滑に行う必要があります。

優秀なマーケターの共通点は、全体進行の見通しを立てたうえで各工程における成果基準や合意形成のタイミングを設計していることです。プロジェクトの中断や遅延を防ぐために、進捗確認とリスク予測を日常的に行っているかも重要な評価ポイントです。

過去にリーダーシップを発揮した事例を尋ね、役割分担やトラブル時の対応を具体的に確認しましょう。

全体を客観的に見る俯瞰力

個別施策への没入に偏ると、事業全体の整合性や方向性を見誤ることがあります。マーケターには、戦略・戦術の位置づけを踏まえ、全体像を俯瞰しながら個別施策を調整する能力が不可欠です。

市場環境や競合の動き、社内のリソース状況を同時に把握することで、精度の高い判断が可能になります。視野の広さは、1人の視点に頼らず多面的な情報源を参照する習慣や、第三者的な視点を意識した言動からも読み取れます。

単なるタスク遂行力ではなく、全体最適に貢献できる視座を持っているかを確かめることが重要です。

デジタル時代に対応するIT・Webスキル

デジタル領域の知識と実践経験は、現代マーケターの必須スキルとなりました。広告運用・SEO対策・SNS活用・MAツールの操作など、業務に直結する知識が業務成果に直結します。特に以下のスキル領域においては、採用基準の一部として明確に位置づけておきましょう。

ITリテラシーの高い人材は新たなツール導入や運用改善にも柔軟に対応できるため、チーム全体の成長促進にも貢献してくれます。

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おすすめのマーケター採用手法7選

優秀なマーケターを採用するには、適切なチャネル選びと戦略的な手法の活用が不可欠です。以下に、成果につながる7つの代表的な採用手段を紹介します。

ダイレクトリクルーティング

人材への直接的なアプローチであるダイレクトリクルーティングは、従来型の求人手法と比べてスピードと精度に優れています。採用市場に出ていない層へも接触できるため、特に優秀層との出会いに強みがあります。

精度の高いターゲティングと、パーソナライズされたスカウトメッセージの設計が必須です。自社の魅力を伝えるだけでなく、どの部分が相手にとっての価値となるかを明確に打ち出すことも必要です。

人材紹介（エージェント）

転職支援を専門とする人材紹介の利用は、即戦力人材を効率よく採用するための有力な手段です。特定領域に強い担当者と連携すれば、求める条件にマッチする候補者をピンポイントで紹介してもらえる可能性が高まります。

要件定義の段階からアドバイスを受けられる点もメリットです。成功報酬型で費用は高めですが、採用の確度と手間の削減を考慮すれば合理的といえます。適切な人材を紹介してもらうには求人背景や求めるスキルの詳細を共有し、継続的に情報交換を行うことが求められます。

リファラル採用（社員紹介）

社員のつながりを活かすリファラル採用は、組織風土に合う人材を低コストで獲得できる効率的な手法です。紹介者の信頼性によって応募者の心理的ハードルも下がりやすく、結果として高い定着率が期待できます。

制度を活性化させるには、紹介インセンティブの設計や、紹介対象となる人物像の社内共有が欠かせません。さらに、カジュアルな面談機会の提供によって紹介のハードルを下げることも有効です。

副業・フリーランス人材の活用

即戦力を短期間で確保したい場合、外部プロフェッショナルの活用が有効です。特定領域に強みを持つ人材をプロジェクト単位で迎えることで、スピーディーな課題解決とコスト効率の良い人材運用が実現可能です。

フリーランスや副業マーケターは、複数業界での実績や独自の視点を持っているため、社内に新しい刺激を与える存在となります。契約形態や業務範囲は事前に明確化し、情報セキュリティの配慮も重要です。適性が確認できた段階で、正社員登用へ移行する流れも活用しやすい選択肢といえます。

SNSを活用した採用活動

SNSを用いた採用活動は、企業のカルチャーや日常をダイレクトに伝える手段として有効です。転職を意識していない層に対しても、日常的な発信を通じて認知を広げ、関心を引くことが可能になります。

SNSによる採用で成果を上げるためには、継続的なコンテンツ設計と運用体制が不可欠です。経営陣や現場メンバーによる情報発信も、信頼性を高めるうえで重要な視点です。情報のリアルさとタイムリーさを重視し、候補者とのエンゲージメントを意識した運用が成功のポイントといえます。

求人サイトへの掲載

広範囲に求人を届けるには、求人サイトへの掲載もおすすめの選択肢です。多数のユーザーが集まるプラットフォームを活用することで幅広い層に訴求でき、応募数を増やす効果が期待されます。

求職者は複数の企業を比較検討するため、差別化されたコンテンツ設計が必要です。求人票では抽象的な表現を避け、業務内容や働く環境を具体的に記載しましょう。

オウンドメディアでの情報発信

自社メディアを通じた採用広報は、深い共感と理解を促す手法として注目されています。自社のミッションやカルチャー、働く人々の価値観などを丁寧に発信することで、共鳴する人材とのマッチング精度が高まるでしょう。

特に採用ページやブログ形式のコンテンツであれば、社員インタビューや職場の一日など、リアルな情報を把握できます。SEOを意識した記事設計や継続的な運用により、検索経由での接触機会も創出できます。短期的な応募ではなく、ブランド構築を視野に入れた中長期的戦略として活用する姿勢が大切です。

まとめ

マーケターの採用は、スキルの定義が曖昧であることや、自社に合う人材像の見極めが難しいことから、他職種以上に採用の難易度が高くなりがちです。適切なアプローチを取らなければ、成果につながらない採用活動に終始するリスクもあります。

まるごと人事では、企業ごとの採用課題を丁寧に整理し、マーケターをはじめとした専門職の採用活動を一気通貫で支援しています。パートナーとして伴走する形で、最適な打ち手の選定から運用までご支援可能です。

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