人材募集の方法17選！方法ごとのメリット・デメリット、成功のためのコツを解説

WebメディアやSNSの広がりに伴い人材募集の方法は多様化し「自社に合った募集方法がわからない」といった悩みを持つ採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

実際、数多くの人材募集の方法の中から自社に合った方法を選択できているかわからずに採用活動をしている企業も少なくありません。

本記事では選び方もポイントを抑えながら17つの人材募集方法の特徴やメリット・デメリット、成功のコツについて解説します。

限られたリソースや予算でも効果的な人材募集の方法を紹介するのでぜひ参考にし、採用活動を成功させてください。

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自社に合った人材募集方法の選び方のコツ

自社に合った人材募集方法のコツは以下の3つです。

• リソースを確認する
• 採用課題を明確化する
• 採用ターゲットを設定する

3つのポイントを確認せずに人材募集の方法を選んでも成功にはつながらないと言っていいでしょう。

1.リソースを確認

まずはどの程度のリソースが確保できるか確認します。選択した人材募集の方法に取り組んでもリソースが割けなければ目標達成は難しいでしょう。

選んだ募集方法によっては以下のような業務負担が発生します。

• SNSや自社アピールのための記事作成や更新
• スピーディな候補者対応
• イベント開催のための準備

人事担当が採用担当を兼任する企業も多く、他部署社員の協力度も合わせて確認が必要です。

以下の記事ではひとり人事の方の悩みや解決策について解説しています。

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2.採用課題の明確化

採用課題がわかると、どこにアプローチをしたらいいか・リソースを割けばいいかが明確になります。

たとえば、「募集は集まるけど歩留まり率が低い」「そもそも募集が集まらない」など採用課題は企業によりさまざまです。

採用課題を明確化し、適切な人材募集方法を選びましょう。

3.採用ターゲットの設計

自社に適した人材募集方法を選ぶには、採用ターゲットを設定することが重要といえます。なぜなら、各募集方法や採用媒体にはそれぞれ異なる経験やスキル・志向を持つ人材が集まる傾向があるからです。

採用ターゲットは以下をポイントに設計してください。

• 自社が求めるスキルや人柄などを言語化する
• 言語化した要件を元にMUST条件・WANT条件を用いて優先順位を設定する

採用ターゲットの次は、採用ペルソナの設定で魅力的な募集文につなげましょう。

以下の記事では、採用ターゲット設定の重要性やポイントについて解説しています。

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人材募集方法17選！特徴やメリット・デメリットを解説

ここでは17種の人材募集方法の紹介とそれぞれのメリット、デメリットを解説します。

企業に合った募集方法が選択できるように以下で解説します。

1. Webの求人広告

求人広告とは、企業の求人情報を求人媒体に掲載し、応募を集める方法です。

求人広告は折込チラシや紙媒体からはじまったものの、近年ではWebサイトでの求人広告が主流です。

代表的なWebサービスとして、リクナビNEXT、マイナビ転職、エン転職 といった求人媒体が挙げられ、求人の掲載には、求人媒体に支払う初期費用や掲載料が発生します。さらに掲載期間や広告のサイズによって料金にも差があります。

基本的には求人の掲載には、求人媒体に支払う初期費用や掲載料が発生します。さらに掲載期間や広告のサイズによって料金にも差があります。

さらに自社の求人広告を上位に表示させたり、目立たせたりする場合には追加で有料オプションの利用が必要なことが多いです。

メリット

• 求人を掲載することで多くの求職者に自社の認知を広められる
• 基本的には成功報酬は発生せず、初期費用や掲載料の支払いのため、複数名の採用ができれば採用単価を抑えられる

デメリット

• 自社の求人広告を上位に表示させたり、目立たせたりする場合にはオプションを利用する必要があり、追加で費用がかかります
• 初期費用や掲載料がかかるため、採用に結びつかなくても費用が発生します

2. 人材紹介

人材紹介は自社が求める人材の職種やスキルを人材紹介会社の担当者に伝え、要件にマッチする人材を紹介してもらう方法です。

代表的なサービスとして、リクルートエージェント、マイナビエージェント、dodaなどが挙げられます。

料金形態は、入社が決まった時点で成功報酬を払う場合が多いです。

形式としては「一般登録型」、「サーチ型」、「再就職支援型」の3種類があり、それぞれ特徴が異なります。

「一般登録型」は最もポピュラーと言え、募集要件に合う人材をデータベースから紹介してもらえる形式です。幅広い職種に対応する「統合型」と、特定の業界や業種に特化した「特化型」の2パターンがあります。

「サーチ型」はヘッドハンティングとも呼ばれ、データベースにいない人材や、転職潜在層も含めた人材から募集要項にマッチした人材を紹介してもらいます。

「再就職支援型」は、事業縮小や人員整理時に企業側から紹介会社が要請を受け、社員の再就職を支援するサービスです。求職者への再就職先を紹介したり、受け入れ企業の開拓をおこなったりします。

メリット

• 採用決定の際に成功報酬が発生するため、初期費用を抑えローリスクで活用できる
• 日程調整や求職者とのやりとりにかかる工数を削減でき、採用担当者の負担を抑えることが可能

デメリット

• 成功報酬は求職者の年収の30～35％が相場のため、採用コストが高め
• 自社に採用のノウハウが蓄積しづらい

3. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求職者に直接スカウトメールを送信し、アプローチをする方法です。一般的にはダイレクトリクルーティングサービスを利用し、登録している求職者のデータベースから、自社が求める人材を選定し、スカウトメールを送信する流れとなります。

代表的なサービスとして、ビズリーチ、ミイダス、Greenなどが挙げられます。

売り手市場の近年においては、従来の求人広告や人材紹介といった「待ち」の採用手法のみでは求職者へのアプローチが不十分な場合もあり、「攻め」の採用手法と言えるダイレクトリクルーティングが近年注目されています。

料金形態は、採用が成功してから費用を払う成功報酬型 、初期費用や月額の利用料がかかる定額型などがあり、どのような料金形態となっているかはサービスごとに確認が必要です。

メリット

• 自社の人材要件を満たす人材に絞って企業自ら、直接アプローチができる
• ダイレクトリクルーティングサービスには、転職潜在層も多く登録をしているため、幅広い層にアプローチができる
• 成功報酬は人材紹介に比べると安価なことが多い
• 定額型の場合、複数名の採用ができれば採用単価を抑えることが可能

デメリット

• スカウト対象者の選定、文面作成、スカウトメール送信やカジュアル面談の対応などの運用の工数がかかり、ノウハウの蓄積にも一定の時間がかかる
• 定額型の場合、採用に結びつかなくても費用が発生する

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4. 求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、さまざまな求人サイトから求人情報を集約し、入力したキーワードから横断的に検索結果を表示してくれるものです。求職者が希望の職種や勤務地などのキーワードを入力し、自分に合った仕事を探し、応募をするという流れになります。

代表的なサービスは、Indeed、求人ボックスなどです。
たとえば、Indeedは2021年10月には日本における月間の利用者数が3,850万人と多くの求職者が活用しています。

求人検索エンジンに求人が掲載される仕組みとして、Webサイトを定期的に巡回し、情報を取得・保存することで掲載されるクローリングのほか、直接投稿する方法もあります。

基本的には無料で掲載できますが、有料掲載を活用すれば検索上位に表示させることができます。

メリット

• 多くの求職者にリーチできる可能性がある
• 職種や勤務地、雇用形態などさまざまな条件から求人情報を検索できるため、地方での採用やアルバイト、業務委託などの採用活動においても有効

デメリット

• クローリングによって自動的に求人が掲載される仕組みのため、求人の更新頻度や内容によっては表示回数が減ってしまう
• 求人情報の更新や、上位表示をされやすいキーワードを入れるなど、運用には知識とノウハウが求められる

5. 自社サイト

自社サイトに求人ページ、採用専用サイトなどを作成し、求人を掲載する方法です。求職者は応募や選考の段階で、興味のある企業の求人ページを閲覧し、情報収集をおこないます。

メリット

• 自社で運用ができ設計や表現の自由度が高いため、自社の魅力を伝えやすい
• 選考に進む求職者の多くが参照するサイトのため、情報を更新することで自社理解につながることが期待できる

デメリット

• 新たに自社サイトを立ち上げたり、コンテンツの作成をおこなったりする場合はコストがかかる
• サイトが認知されるには継続的に運用する必要がある

6. リファラル採用

リファラル採用とは、社員の友人や知人を紹介してもらい採用につなげる方法です。自社へのエンゲージメントの高い社員が紹介者であれば、自社と親和性の高い人材を採用できる可能性が高いと言えるでしょう。

紹介した社員への報酬制度を設ける企業もあります。

メリット

• 社員からの紹介のため求職者の人柄を把握しやすく、採用ミスマッチが少ない
• 転職市場にはいない人材に出会える確率が高い
• 社員からの紹介のため、求人掲載や成功報酬などの費用がかからない

デメリット

• 選考の不通過や採用ミスマッチが発生した際には、紹介者と求職者双方に配慮が必要
• 個別での紹介に頼るため、求職者の入社時期や志望意欲には幅がある

7. SNS採用

SNS採用とは、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNSを採用に活用する方法です。

求職者とタイムリーなコミュニケーションがとれるだけでなく、情報の拡散や口コミなどの効果も期待でき、採用ブランディングにも効果的です。

SNSの利用にはアカウント作成が必要ですが、基本的な運用は無料なことが多いです。

メリット

• 拡散力があるため、幅多い求職者にリーチできる
• 即時性が高く、自社の情報や魅力をタイムリーに発信できる
• 無料で使用できる媒体が多く、採用が決まれば採用コストの削減が期待できる

デメリット

• 求職者に限らず不特定多数へ情報が届くため、発信内容には気を遣う必要がある
• SNS上では情報が埋もれてしまうため、定期的な発信が必要

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8. 転職フェア・採用イベント

転職希望者向けの合同説明会形式のイベントを通じて、採用につなげる方法です。イベント会場に各企業がブースを設置し、求職者が興味を持ったブースで説明を聞くスタイルが一般的です。

メリット

• ブースでの説明は、直接的に自社の魅力を伝えられるだけでなく、コミュニケ―ションを取りながら求職者が知りたい情報に合わせて説明ができる

デメリット

• イベント自体への来場者数が少なかった場合には効果が見込めない場合がある
• 自社に興味を持ってもらいブースで説明を聞いてもらうためには、会社紹介パンフレットや会社説明のプレゼン資料を作成するといった事前の準備が必要

9. 人材派遣

派遣会社が雇用している人材を派遣してもらう方法です。

必要な人材を迅速に確保できるため、急な欠員や業務の繁忙期など、必要なタイミングに絞って利用する企業が多くあります。

業務の期間だけ就業する「一般派遣」と、将来的に社員としての雇用を予定する「紹介予定派遣」の2種類があります。

メリット

• 固定費となる人件費を変動費することができる
• 必要な期間だけ、必要なスキルを持った即戦力の人材を確保できる

デメリット

• 依頼できる業務内容や就業時間に制限がある
• 自社雇用ではないため、長期的に働いてもらうことは難しい場合が多い

10. 求人誌・フリーペーパー

地域密着型の求人誌やフリーペーパーに求人情報を掲載し、募集する方法です。求人誌やフリーペーパーはコンビニやスーパー、駅など多くの人が集まる場所に置いてあるため、人目につきやすいと言えます。

掲載枠のサイズや配布地域によって、料金には幅があります。

メリット

• エリア別に発行されるため、地域密着型の求人に向いている
• Web上での情報収集に慣れていない求職者にもアプローチができる

デメリット

• 発行後は情報を更新できないため、求職者と企業側で情報のタイムラグが発生する場合がある

11. ハローワーク（公共職業安定所）

厚生労働省が全国500カ所以上に設置する公共職業安定所です。求職者は無料で利用でき、職業紹介や求職相談、雇用保険の手続きといったサポートをおこないます。

厚生労働省が運営する施設のため、民間の職業紹介事業者とは運営母体が異なります。就職が困難な求職者を支援するセーフティネットとしての役割も果たしています。

求職者向けに求職者支援制度や教育訓練給付制度などの制度もあります。

メリット

• 求人情報を無料で掲載できる
• 全国各地にあるため地域密着の募集がしやすい

デメリット

• 求人票のフォーマットは定型のため、自社の魅力を伝えるための記載方法には工夫が必要
• 応募する側の制限は厳しくないので、採用ターゲットとは異なる人材からの応募が増える可能性がある

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12. オンライン説明会

オンラインで行う説明会は全国どこからでも参加ができるため、移動の手間をかけたくない方や仕事を休むのを負担に感じる方にとってメリットの大きい募集方法です。

コロナ禍をきっかけにオンラインでの採用活動が普及したため、とくに新卒採用者は入社までオンラインでの取り組みが一般的とされています。

メリット

• オンラインで参加できるため、お金・移動の時間がなく手間も省ける
• 対面での説明会では自分だけ一人だと不安を抱きやすいですが、オンラインであれば不安は軽減する

デメリット

• 社員同士のコミュニケーションや職場環境が見れないため、入社まで不安が払拭しないことから内定辞退や早期離職が起こる可能性がある

13. ミートアップ

ミートアップは母集団形成を目的とし、採用選考は行いません。
採用選考は行わないものの、ミートアップに参加する時点で企業への興味関心は強く内容次第で選考に進むか判断する応募者もいるでしょう。

ミートアップに参加した方が選考に進めば、自社の理解やカルチャーへの共感がすでに得られている場合が多いため採用ミスマッチを減らすことにもつながります。

メリット

• ミートアップには3つの型があり（交流会型・勉強会型・説明会型）、目的に合わせた候補者とコミュニケーションがとれる
• 選考はしないため候補者がリラックスして参加できる

デメリット

• 対面でのミートアップでは遠方の方は参加できる可能性が低くなり優秀な人材を逃すことにつながるケースもある
• リソースが割けず、ミートアップの準備が業務負担になる企業もある

14. アルムナイ（カムバック）採用

アルムナイ（カムバック）採用は過去に在籍していた方に声をかけ、人材獲得をする手法です。新たな採用者に比べ、自社理解と業務内容の把握が短時間で済み、かつ即戦力としての働き方が期待できます。

退職理由はポジティブな内容ばかりではないため、企業側が退職理由や在籍中の職場での人間関係をどれだけ把握できるかがカギとなるでしょう。

メリット

• 採用コストがかからず即戦力が確保できる

デメリット

• 企業側が期待する即戦力として活躍が見込めない場合がある
• 会社に不満を抱いていても復職する方もいるため再雇用を決める際は慎重な判断が必要

15. ポスティング

ポスティングチラシは各家庭のポストに企業の情報を掲載したチラシを投函し募集する手法です。

採用活動を通して地域住民との接点を増やす目的や安定した雇用で地域に貢献したい目的がある企業に向いています。

メリット

• 今すぐ定職につきたい方の目にとまりやすく、自宅と会社との距離が近いため新し仕事を始めるハードルが下がり応募につながりやすい
• チラシのデザインが目を引く内容であれば、企業への興味関心が高まる

デメリット

• ポスティングを嫌う家庭もあり、内容を見ずに破棄される場合もある
• チラシのサイズ上、掲載できる内容が限られるため情報の取捨選択が必要、かつ整ったデザインのチラシを作る必要がある

16. 大学や専門学校との連携

選考期間にかかわらず、日頃から定期的に学生と接点を持つと就職活動の際、応募につながる可能性が高まります。

社長が出身校にアプローチし、オンラインで定期的に社員と学生が交流できる場を設ける企業も存在します。

特に、将来やりたいことが見つからない学生にとって、同じ企業の社員と定期的な交流を持つと学生は「この人と一緒に働きたい」と希望がうまれ、さらには社員・企業のファン化につながるでしょう。

メリット

• 長期的な関わりで相互理解や企業の魅力が伝わりやすい
• 母集団形成につながる

デメリット

• 学校主催のイベントに出展する際は費用がかかる場合もある

17. 商工会議所

商工会議所では企業が入会費・年会費を払うと採用に関する以下のサービスが受けられます。

• 企業と学校の就職支援者に関する情報交換会への参加
• 大手企業との求人情報面談会への参加
• 採用力アップのための講演会参加やグループワークの実施

ほかにも、新型コロナウイルスの影響で人手不足に悩む企業を対象に緊急掲示板を解説し、内定取り消しや解雇された方と企業をつなぐ取り組みも実施しました。

参考記事：https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou/kanji_dai2/siryou6.pdf

メリット

• 学校や他社との交流で最新の動向の把握がしやすい
• 採用ノウハウを習得し積み上げられる

デメリット

• 入会費と年会費がかかり、年会費は資本金により異なる
• 企業ごとの採用支援は不足している

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人材募集を成功させるためのコツ

ここでは人材募集を成功させるためのコツを4つ紹介します。

1. 採用ターゲットに合った募集方法の選択を設定する

採用ターゲットとは、自社が求める具体的な人物像を指します。

人物像として設定する項目は、募集職種で業務を進める上で必要なスキル、自社のミッションやビジョン、職場にマッチする人柄や志向性などが挙げられます。

それぞれの項目を洗い出したら、「MUST条件（必要条件）」、「WANT条件（歓迎条件）」の2つで優先順位をつけていきます。優先順位をつけることで、応募が集まらない場合は要件を緩和する、自社が求める人材以外の応募が多い場合は項目自体を見直すなど、応募者の数と質のバランスを調整できます。

採用ターゲットの特性、自社の採用体制や募集職種の採用難易度を考慮し、自社にとってどの募集方法が最適なのかを判断しましょう。

2. 自社の魅力を明確化する

人材募集にあたっては、自社の魅力や働くメリットを求職者にわかりやすく伝えることが重要です。

媒体ごとに求職者の志向性は異なるため、魅力を訴求する際には全社で共通するポイントと職種やポジションによって異なる箇所を媒体の特性に応じて使い分けましょう。

そのためには自社の魅力を事業内容、組織やカルチャーなどのさまざまな視点から要素を洗い出し、整理しておくことが重要です。

媒体で発信するだけではなく、面接時に会社説明をおこなう場合もあるため、採用に関わる関係者間で共有し、求職者に伝えるメッセージに一貫性をもたせることが重要です。

以下の記事では求人募集文の書き方について詳しく解説しています。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/recruitmentletter/

関連記事 求人募集文の書き方を解説。作成のポイントと改善に向けたチェックリストを公開 求職者が企業へ応募を検討する際に目を通す求人募集文。求人募集文は、自社の魅力をわかりやすく伝え、求める人材からの応募を促すことが目的です。 しかし、「求人を出したものの応募が集まらない」、「自社の魅力...

3. 運用と改善を繰り返す

採用活動を進めるなかで、応募数や書類選考の通過率を確認しながら想定を下回る場合には要因を洗い出し、対策方法を検討します。

たとえば、応募数が少ない場合には、募集分や求人票で自社の魅力が伝わっていない、掲載している媒体が採用ターゲットと合致していないなどの要因が考えられます。

また、書類選考の通過率が低い場合は、求める条件を求職者に正しく伝えられていない、採用要件が厳しすぎるといった仮説が立てられます。

仮説をもとに対応方法を検討し、PDCAを回すことで採用成功につなげましょう。

4. 採用代行会社に依頼する

自社で採用業務の全てを自社で行わず、採用代行サービス（RPO）を活用してリソースや知見の不足を補うのもおすすめです。

採用代行サービスでは、採用業務の一部を委託できるだけでなく、アドバイスをもらうことで、採用のトレンドや人材募集方法のキャッチアップ、ノウハウの蓄積も期待できます。

募集方法の特性を理解し、自社に合った人材募集方法を選びましょう

本記事では17の人材募集方法と、それぞれの特徴、メリット・デメリットを紹介しました。

WebやSNSの普及にともなって、人材募集の方法は多様化し、新たな採用サービスも次々と生まれています。

自社が求める人材にアプローチし、着実に採用につなげるためには、それぞれの募集方法やサービスの特性を把握し、適切な方法を選ぶ必要があります。

ぜひ最適な募集方法を選ぶうえで、本記事で紹介した募集方法やそれぞれの特徴、メリット・デメリットを参考にしてみてください。

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