採用活動は経営資源のなかでも重要な「ヒト」の確保に欠かせません。採用スケジュールを作成し、計画的に採用を進めることが求められます。

特に中途採用活動は、年間の採用スケジュールをもとにおこなう場合と、急な欠員によって人員の追加が必要になった際におこなう場合の2つのパターンあり、それぞれのスケジュール作成方法や作成時のポイントが異なります。

本記事では、中途採用の特徴、パターンごとの採用スケジュール作成方法や手法ごとのリードタイムを紹介します。

中途採用の特徴

中途採用とは、職務経験のある人材を採用することです。

このほかに企業の採用活動には、職務経験のない学卒者を採用する新卒採用、一定期間の雇用をするアルバイト・パート採用、派遣会社が契約した人材を自社に派遣してもらう人材派遣に加えて、近年では業務委託などさまざまな方法があります。

ここでは中途採用の特徴を紹介します。

1. スキル・経験を持った人材を採用できる

これまでの職務経験から一定のスキル、業務に対する知見やノウハウをもった人材の採用が可能です。そのため、即戦力としての採用が多くなります。

入社後に活躍してもらうためには、求職者のスキルはもちろんですが、人柄や価値観が自社のカルチャーに合っているかも重要です。スキルとカルチャーの両方が自社と合致することで、入社後にパフォーマンスを発揮できる可能性を高められます。

2. 年間を通じて採用できる

新卒採用は、一括採用が基本となり、政府によって年間の就活スケジュールが定められています。

しかし、中途採用には決められたスケジュールはないため自由度が高く、企業ごとに立てた年間の採用計画に沿って実施をしたり、欠員によって人員が必要になったタイミングで実施をしたりします。

ただし、いずれの場合も時期によって繁忙期と閑散期といった採用活動のトレンドがあるため、求職者や他社の動向を把握したうえで、採用スケジュールを作成することが重要です。

3. 採用手法が多い

さまざまな採用手法やサービスがある点も中途採用の特徴です。

求人広告を掲載する転職サイトをはじめ、エージェントが紹介をおこなう人材紹介や、自社の社員の紹介によるリファラル採用、企業自らがアプローチをおこなうダイレクトリクルーティングなど、さまざまな手法があります。

終身雇用制度が事実上崩壊し、求職者の転職に対するハードルも下がっています。このような人材の流動性があり、採用手法の多様化がますます進んでいると言えるでしょう。

採用スケジュールを作成するメリット

採用活動は経営資源の中でも重要な「ヒト」の確保に直結するため、計画的に進めることが重要です。

ここでは採用スケジュールを作成するメリットを紹介します。

1. 採用活動の見通しを立てやすくなる

採用スケジュールを作成することで、採用活動の見通しが立ち、計画的に進めることができます。

いつ、だれが、なにをするかをあらかじめ計画できるため、採用担当者が必要な準備を進められたり、対応の抜け漏れを防げたりするため、採用活動を円滑に進めるうえで有効です。

2. 関係者間での認識を合わせやすくなる

採用スケジュールを関係者間で共有することで、認識を合わせやすくなり、連携がスムーズになります。

採用活動は採用担当者だけでなく、意思決定や面接において経営層や、各部門の責任者など関わる人員が多いため、進め方や計画の認識を合わせておく必要があります。

関係者と認識を合わせておくことで、意思決定を早められたり、認識の齟齬によるトラブルを防げたりといったメリットが見込めます。

年間採用計画にもとづいたパターンごとの採用スケジュール作成方法

年間の採用計画がある場合には、採用目標人数、採用したい時期、採用予算に応じて採用活動をおこないます。

採用スケジュールの作成にあたっては、採用手法ごとの応募から選考終了までの時間（リードタイム）を把握しましょう。

代表的な手法ごとのリードタイム

採用までにかかる時間は、採用手法や職種、役職によっても異なります。

採用目標人数やターゲット、採用予算をもとに採用手法を選定し、入社時期から逆算して募集開始の時期を決めましょう。

ここでは代表的な採用手法について、一般的なリードタイムと採用までの流れを紹介します。

1. 求人広告

求人広告とは、企業の求人情報を求人媒体に掲載し、応募を集める方法です。応募が集まり、選考がスムーズに進めば1ヶ月ほどで採用が可能です。

応募までの期間をおおよそ把握するために、掲載を申し込みする際には、募集職種での実績データを担当者に確認してみましょう。「どのくらいの期間で目標人数の応募がありそうか」、「どのくらいの人数の応募がありそうか」が分かると、スケジュールが立てやすくなります。

＜採用までの流れ＞

1. 掲載媒体に求人掲載の申し込みをする
2. 求人の募集文を作成する
3. 募集文を媒体に掲載する
4. 求職者からの応募後、選考を実施する
5. 内定・入社

2. 人材紹介

人材紹介は、求人情報を人材紹介会社の担当者に伝え、要件にマッチする人材を紹介してもらう方法です。

紹介依頼をしてから、早ければ1ヶ月ほどで採用が決定する場合もありますが、求職者によって転職への温度感や希望する時期が異なるため、リードタイムには幅があります。

紹介を依頼する際には、紹介してもらえそうな人材がどの程度いるのかを、人材紹介会社の担当者にあらかじめヒアリングをしておくと見通しが立てやすくなります。

リードタイムにはバラつきがあることを念頭に、入社時期から逆算し、余裕をもってスケジュールを作成しておきましょう。

＜採用までの流れ＞

1. 人材紹介会社と契約を締結する
2. 求人票を作成する
3. 紹介を依頼する
4. 人材を紹介された後、選考を実施する
5. 内定・入社

3. ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが求職者に直接スカウトメールを送信してアプローチする方法です。企業はスカウト媒体を利用し、媒体に登録している求職者に対して、スカウトメールを送信することで採用活動を進めていきます。

スカウトメールを送信しても求職者からの返信をもらうまでは一定の時間がかかります。また、応募につなげるためには、一定数のスカウトメールを送信し、母集団を形成するステップも必要です。

母集団形成に時間がかかるため、採用までのリードタイムは求人広告や人材紹介と比べると長くなりがちで、2〜4ヶ月ほどかかるため、余裕をもってスケジュールを立てましょう。

＜採用までの流れ＞

1. スカウト媒体に利用の申し込みをする
2. 募集文を掲載する
3. 求職者を選定する
4. スカウトメールの作成・送信
5. 求職者からの応募後、選考を実施する
6. 内定・入社

参考：人材募集の方法11選！方法ごとのメリット・デメリット、ケース別の選び方を解説

年間の採用トレンドと採用スケジュール例

採用手法ごとのリードタイムに加えて、年間の採用トレンドも把握しましょう。

中途採用市場のトレンドは一年の中でも大きく分けて繁忙期と閑散期があります。時期はそれぞれ下記の通りです。

• 　中途採用市場の繁忙期：1～3月、6～7月、9～11月
• 　中途採用市場の閑散期：4〜5月、8月、12月

一般的に、繁忙期・閑散期では採用決定までにかかる所要時間に違いがあります。それぞれ、採用したい時期から逆算した採用スケジュールの作成が重要です。

ここでは繁忙期・閑散期それぞれの採用スケジュールの例を紹介します。

1. 繁忙期の中途採用スケジュール

繁忙期は、求職者も競合他社の求人も多いため、閑散期に比べて早期に採用活動が進む傾向があるのが特徴です。

募集から入社までの期間は1〜2ヶ月ほどを想定し、採用スケジュールを作成するとよいでしょう。

求職者が多く、応募が集まりやすいため、企業が対応する応募数も必然的に多くなり、選考にかかる労力が大きくなりがちです。

しかし、選考に時間をかけすぎてしまうと、求職者が他社の選考を先に進めてしまったり、先に内定が出た他社に入社を決めてしまったりする場合もあるため、繁忙期こそスピード感をもって選考を進めることがポイントです。

繁忙期のみ採用に関わる人数を増員したり、採用代行サービス（RPO）を活用したりして体制を整え、選考をスピーディーに進めるために工夫しましょう。

2. 閑散期の中途採用スケジュールとポイント

閑散期は求職者も競合他社の求人も少ないため、繁忙期に比べて母集団形成や選考にかける時間を確保することができます。そのため、募集から入社までの期間は2〜3ヶ月ほどを想定し、採用スケジュールを作成するとよいでしょう。

採用業務が落ち着く時期だからこそ、繁忙期の採用市場にいない人材や転職潜在層へのアプローチに注力したり、繁忙期に向けて採用戦略の見直しをしたりと、繁忙期にリソースが取りづらい業務をおこなうのがおすすめです。

参考：中途採用活動にベストな時期とは？繁忙期・閑散期それぞれの特徴と採用活動のポイントを紹介

欠員補充の場合の採用手法の選定と代表的な手法ごとのリードタイム採用スケジュールの立て方

ここでは急な欠員によって追加の採用が必要になった場合の採用スケジュールの立て方を紹介します。

欠員補充の場合には、退職者の業務の引き継ぎにかかる時間や既存社員への業務負荷を考慮する必要があり、早期の採用が求められます。

採用手法の選定と代表的な手法ごとのリードタイム

ここでは早急に採用をしたい場合におすすめの手法と活用のポイントを解説します。

1. 人材紹介

紹介依頼をしてから、早ければ1ヶ月ほどで採用が決定する場合もあります。ただし求職者によって転職への温度感や希望する時期が異なるため、リードタイムには幅があると言えます。

求人票を作成した後は、人材紹介会社の担当者が掲載まで進めてくれるため、早期に募集の開始ができます。

2.求人広告

早期に応募が集まり、選考がスムーズに進めば1ヶ月ほどで採用が可能です。

ただし短期で多くの求職者にアプローチするためには、求職者の目につくよう、有料のオプションを活用して求人広告を掲載する場所やサイズ、掲載期間を工夫することが必要です。費用が割高になる傾向があるため、費用対効果を見極めましょう。

3. 人材派遣

人材派遣会社が依頼する業務内容をもとに、スキルや就業条件などが合う人材を選定して紹介をおこなうため、条件が合えば2週間〜1ヶ月ほどでの就労が可能です。

しかし、人材派遣は採用ではなく、あらかじめ雇用の期間を決めておく必要があります。緊急時の対応方法として認識しておきましょう。

＜採用までの流れ＞

1. 派遣社員の就業条件を決める
2. 依頼する派遣会社を選ぶ
3. 派遣会社の担当者に紹介を依頼する
4. 人材を紹介された後、顔合わせをする
5. 派遣

欠員補充の場合の採用スケジュール例

急な欠員によって追加の採用が必要な場合には、早期の採用が求められます。募集から入社までの期間は1〜4ヶ月ほどを想定し、採用スケジュールを作成するとよいでしょう。

募集職種の採用難易度や、採用をおこなう時期によってリードタイムには幅がありますが、早期に採用計画を立てる、応募までのリードタイムが短い採用手法を選ぶ、選考の通過連絡をスムーズにおこない、選考のスピードを早めるといった工夫が必要です。

採用スケジュールを作成し、計画的に採用活動を進めましょう

経営資源のなかでも重要な「ヒト」の確保に欠かせない採用活動。

採用の進捗が経営に影響するからこそ​​採用活動は計画的におこない、必要な人材を必要な時期に採用することが求められます。

中途の採用活動は、年間計画にもとづいておこなう場合と、離職による欠員補充によっておこなう場合の2つのパターンがあり、それぞれスケジュール作成のポイントや最適な採用手法は異なります。いずれの場合も採用目標や予算、採用したい時期に応じて、採用手法を選ぶことが重要です。

ぜひ、本記事で紹介ポイントを参考にして、採用スケジュールを作成に役立ててください。