【企業向け】採用面接で使える質問25選｜NG例・職種別の聞き方も紹介

採用活動において、面接官の「質問力」は重要なスキルです。

効果的な質問を投げかけることで、応募者の本音を引き出し、自社に合う人材かを見極めることができます。

一方で、面接官の質問によっては入社後のミスマッチ・応募者の志望度低下を招くこともあります。そこで本記事では、採用面接に使える質問集25選と、質問してはいけないNG項目をご紹介します。

また、スタートアップ・ベンチャー企業向けの質問集もピックアップしてお伝えします。本記事を最後まで読めば、次の面接から質問内容に悩むことなくスムーズに面接ができ、自社にピッタリな応募者を採用に繋げることができます。

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面接官の求められる役割とは

面接官に求められる役割で一番重要なことは「書類では分からない、応募者の自社への適性を見出すこと」です。

多くの企業では、面接の前に書類選考を行い、履歴書・職務経歴書に記載されているスキルや経験をもとに面接を行うか決めます。

ただし履歴書・職務経歴書では、その人の性格や仕事やキャリアに関する価値観・志望理由は見えづらいです。

そのため面接での質問を通して、応募者の対人関係構築力・チームワーク力・コミュニケーション能力など、書類では見えないスキルや自社とのカルチャーフィットを確認します。

また、「応募者の自社に対する印象をアップさせること」も面接官の重要な役割です。近年では売り手市場が続いており、面接も「会社が応募者を見極める場」だけではなく「応募者に自社を選んでもらう場」にもなりつつあります。

応募者が「この会社に入りたい」と思えるような質問の投げかけや、逆に「この会社には入りたくない」と感じさせてしまうNG質問を避けるようにしましょう。

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面接の準備で押さえるべきポイント

採用面接を効果的に進めるには、事前の段取りが欠かせません。面接の本質を見失わず、候補者と対等な立場で向き合うためにも、明確な方針を持つことが重要です。ここでは、面接前に確認すべき3つの観点を紹介します。

面接の目的を整理する

面接を実施する際には、目的をはっきりと設定しておく必要があります。自社への志望度を高めたいのか、スキルや価値観の適合性を確認したいのかによって、質問の内容や流れはまったく異なります。

たとえば、動機形成を意図するならば、企業の魅力やカルチャーについて丁寧に説明し、相手の共感を促す話題が効果的です。

一方で、適性を見極める場面では、過去の経験や意思決定の背景に踏み込んだ問いかけが求められます。

目的を曖昧にしたまま進行すると、結果的に双方にとって実りのない時間になりかねません。

求める人物像と評価基準を明確にする

採用活動を成功させるには、どのような人材が社内で活躍できるか具体的に定義することが重要です。求める人物像を明文化しておくと、面接官同士での評価軸にズレが生じにくくなります。

たとえば「主体性を持って業務を推進できる人材」や「論理的に課題解決ができるタイプ」など、行動特性をもとにした表現が適しています。さらに、それぞれの項目に対して定量的な評価基準を設定しておくと、属人的な判断を避けることが可能です。

共通の物差しで候補者を見ていくことで、選考の質が安定しやすくなります。

面接官同士の役割分担を決める

複数名で面接を担当する場合には、面接官の役割分担をあらかじめ決めておくことが効果的です。たとえば、一方が職務経験や技術スキルに関する質問を担当し、もう一方が人柄や価値観の確認を行うといったように、観点を分ける方法があります。

結果、質問が重複する事態や時間超過のリスクを避けられるでしょう。さらに、誰が記録を取るのか、進行を担うのかなどの細かな分担も明示しておくと、面接全体がスムーズに進行しやすくなります。

全体の流れを設計する際には、評価項目と連動させて設計することが望ましいです。事前に打ち合わせの時間を確保し、情報共有を丁寧に行うようにしましょう。

今すぐ使える！質問集25選

面接をスムーズに行うためには、事前に応募者の履歴書・職務経歴書に目を通し、「どんなことを確認したいか」を事前に考えておくことが大事です。

ここでは確認したい事項に合わせた、今すぐ使える質問集25選をご紹介します。

志望理由に関する質問

志望理由を確認することで、「自社とのミスマッチがないか」を確認できます。もちろん率直に「志望理由はなんですか？」と聞いても問題ないです。

しかし聞き方を変えて深掘りすることで、応募者の本音を知ることができたり、具体的な志望理由を知り、入社後のギャップを減らすことができたりします。

仕事観に関する質問

仕事観とは、「仕事をする上で大事にしている考え・価値観」です。

応募者が社員と近しい仕事観を持っていると、社風とマッチし、早期離職を防ぐことが可能です。また、仕事観に関する質問をする際は「どんな経験からそのような考えに至ったのか」も合わせて聞くとよいでしょう。

性格に関する質問

性格に関する質問をすることで応募者の特性を知ることができ、配属先部署・チームに馴染めそうか・社風に馴染めそうかを判断できます。

「応募者が見る自分自身」も確認すると同時に、「他者から見た応募者」についても確認しましょう。この2つの観点から質問をすることで、自分をどれだけ客観的に把握しているかをチェックできます。

キャリアプランに関する質問

一度入社してもらったら、長期的に活躍して欲しい採用担当者が多いと思います。

会社の方向性と応募者のキャリアプランが一致すれば、応募者が長期で働くモチベーションにもつながります。またポテンシャル採用の場合は、応募者のキャリアプランを確認することで配属先を決める材料にもなります。

経験・スキルに関する質問

これまでの経験やスキルに関する質問では、応募者が即戦力となるかどうか見極められます。

とくに中途採用では、前職での役割や成果、業務へのアプローチ方法などを具体的に聞くことで、業務への適応度を測れるでしょう。また、スキルだけでなく、そのスキルを実務でどのように活用してきたかを確認することで、実務力の深さも見えてきます。

スタートアップ・ベンチャー向け採用質問集

企業規模・人数、取り扱うサービスや会社の成長速度によって、求める人物は変化していきます。

ここでは、スタートアップやベンチャー企業に特化した質問集をご紹介します。

スタートアップ・ベンチャーで求められる人物像

スタートアップ・ベンチャー企業で重視されるポイントは以下です。

• 能動的に行動ができる主体性
• 目まぐるしく変わることに対応できる柔軟性
• 知らないことでも積極的に取り組む行動力

スタートアップやベンチャーでは、少数精鋭で業務を回している企業も多いです。

そのため社員ひとりあたりの業務量・仕事の幅が一般企業よりも求められます。

そんなスタートアップ・ベンチャー企業では、「自ら考え積極的な行動で成果を生み出せる人材」が特に求められます。

そんな人材を見極めるためには、上記3つのスキルを確認する的確な質問を投げかけましょう。

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スタートアップ・ベンチャー企業向け　具体的な質問例

では、具体的には応募者にどんな質問をしたら良いのでしょうか？
以下の表でそれぞれのスキルを等質問集を見ていきましょう。

このように「あなたの主体性について教えてください」と端的に聞くだけではなく、エピソードを深掘りする質問をしてみると良いでしょう。

また、「こんなときあなたならどうしますか？」と具体的なシチュエーションを提示して、質問するのもおすすめです。

過去の経験に関する話は応募者も事前に用意することが可能ですが、その場で設定された状況に対して答える質問は応募者もその場で考え、答えます。

そのため、応募者の本音や本質を浮き彫りにしやすいです。

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職種別に使える質問例の考え方

面接において求められる質問内容は、職種ごとに着眼点が大きく異なります。業務の特性を理解し、役割に応じた質問を設計することで、職務適性を的確に判断することが可能です。

ここでは、営業職、企画・マーケティング職、エンジニア・技術職に焦点を当て、効果的な質問の組み立て方を紹介します。

営業職に適した質問

営業ポジションを対象とした面接では、目標達成への意欲や対人対応力を掘り下げることが重要です。たとえば、過去に掲げた目標と結果、取り組んだ戦略、障害への対処方法などを確認すると、行動特性が浮かび上がります。

さらに、顧客の信頼をどのように獲得してきたかを問うことで、信頼構築力の有無を判断できます。売上に対する責任感や数字への感度を測るには、成果への考え方を尋ねるのが有効です。営業経験者であれば、受注までのプロセスを時系列で語ってもらうことで、実践的な対応力も見えてきます。

企画・マーケティング職に適した質問

企画やマーケティングの分野では、論理的思考力と創造性のバランスが求められます。過去に提案した施策の背景や成果、改善点について語ってもらうと、戦略的な思考の深さがわかります。

また、ターゲット設定の根拠やKPIの設計理由を問えば、課題解決力や分析力を把握する手がかりになるでしょう。加えて、業界動向や競合情報にどの程度アンテナを張っているかを探る質問を加えると、情報感度の高さも見えてきます。

抽象的な発想だけでなく、実行まで見据えた具体性を伴っているかが重要です。

エンジニア・技術職に適した質問

技術系の職種における面接では、専門知識だけでなく課題解決のプロセスにも着目する必要があります。まず、関与したプロジェクトにおける役割や担当範囲を明確に語れるかを確認すると、実務能力の見極めにつながります。

技術選定の理由や実装時の工夫点について質問し、問題解決力や柔軟性を判断することが可能です。チーム開発に携わった経験がある場合は、他メンバーとの連携や意見調整の場面を掘り下げると、協調性やリーダーシップの有無も見えてきます。

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質問してはいけない！NG質問集

良い質問をすることで応募者の適性を把握し、効果的な採用に繋げることができます。

しかし、質問をすることで応募者に不信感を抱かせたり、応募者の志望度を下げてしまう質問もあります。

ここでは応募者に質問してはいけない、基本的なNG質問集を確認していきます。

これらの質問は採用に関連するスキル・経験・適性とは関係がない事項です。

普段同僚と何気なく話している内容であっても、面接ではNG質問になる可能性があります。

事前に確認し、応募者に質問しないように注意しましょう。

キラー質問を有効的に活用しよう

採用面接において、表面的な回答では判断できない内面を見極める手段として、切り返し力や価値観を試す「キラー質問」が有効です。ただし、やみくもに突飛な質問を投げかけるだけでは、適切な情報は得られません。

ここでは、キラー質問における回答を深堀りする設計や評価視点との連携、活用時の注意点について具体的に解説します。

回答から本音を引き出す質問とは

面接では、用意されたテンプレート回答ではなく、その人らしい考えや価値観を引き出す問いが重要です。本音を掘り下げるには、過去の選択や葛藤、判断の背景に焦点を当てた質問が効果的です。

たとえば「これまででもっとも難しかった決断と、その理由は何ですか」といった問いかけは、受け手の思考と感情の揺れを可視化できます。また、「失敗から得た最大の学びは何か」と問うことで、反省力や成長志向も見えてきます。

ただ情報を引き出すのではなく、価値観や判断軸に迫る設計により、本質をつかみやすくなるでしょう。

質問例と評価ポイントのセット設計

質問を投げかけるだけではなく、意図と評価観点をセットで設計しておくことが、面接の質を高めるポイントです。

たとえば、挑戦心を見たい場合は「新たな領域に取り組んだ経験は？」という問いを用意し、そこから「自ら動いた経緯」「困難への姿勢」などを評価対象にします。

対人調整力を確認する場合には「対立を解消した経験を話してください」と問い、行動の具体性や感情のコントロール力に注目するとよいでしょう。質問と評価が連動していれば、回答のブレを減らし、客観的に判断しやすくなります。

キラー質問を使うときの注意点

キラー質問は、候補者の思考を揺さぶり、本音や意外な一面を引き出すための有効な手段です。ただし、使い方を誤ると、面接の雰囲気を悪化させたり、不信感を与えたりするリスクもあります。

答えづらいテーマを扱う際には、威圧感を与えない語り口や表情を意識し、回答しやすい雰囲気づくりが求められます。さらに、質問の意図を面接官同士で共有しておくことで、評価のズレを防止できるでしょう。

問いの投げ方ひとつで、相手の本領が見えることもあれば、意図が伝わらず誤解される場合もあります。キラー質問は、面接全体の設計の中で自然に取り入れる工夫が必要です。

自社の採用したい人物像に合わせて質問集を組み合わせよう

本記事では以下の内容をご紹介しました。

• 面接官に求められる役割は「書類では分からない、応募者の自社への適性を見出すこと」
• 質問した方が良い項目はもちろん、質問してはいけない項目について理解を深めることも重要
• 会社の規模に合わせて採用したい人物像は変化するので、自社に合わせた質問設定が大切

しかし「自社で採用したい人物像が明確にできていない」「質問集を設定しても、そこから深掘りがうまくできない」など、質問集を活用するだけでは解決できないこともあります。

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