第8回　女性・若手・外国人─多様性時代の採用視点【特別企画：建設業界採用ガイドブック解説】

なぜ多様性が必要なのか

建設業界の人材不足が深刻化するなかで、「同質性の高い組織」だけでは人材確保が限界に近づいています。

• 職人は男性が当たり前
• 新卒は理工系でないと無理
• 日本語が完璧でないと現場に出せない

といった先入観が、採用の可能性を狭めているケースは少なくありません。

実際、若年層・女性・外国人といった新たな層をどう迎え入れ、活かしていくかが、今後の採用成功の鍵となります。

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若手世代の「価値観ギャップ」への対応

Z世代を中心とした若手層は、働くことへの価値観が従来世代と大きく異なります。

• プライベートの充実を重視
• 無意味な上下関係を嫌う
• SNSでの発信や共感を大事にする

このような特徴を理解しないまま採用・育成を進めると、早期離職やミスマッチにつながります。

• キャリアパスの明示
• 柔軟な働き方の選択肢
• 共感型の社内コミュニケーション

などを取り入れることで、「ここで働く意味」を持ってもらう土壌が整います。

女性採用の壁をどう乗り越えるか

「建設現場は女性が少ない」「力仕事だから無理」といった声は今も根強く残りますが、それ自体が古い固定観念です。

実際には、

• CADオペレーションや書類対応
• 施工写真の整理や発注業務
• 広報や採用支援などの管理部門

など、女性が活躍できるフィールドは多数あります。

また、トイレ・更衣室・制服・妊娠出産時のサポートなど、物理的・制度的な障壁を整えることで、「定着する女性」の比率は着実に高まります。

厚労省の「えるぼし認定」や、女性技術者のロールモデル発信なども有効な手段です。

外国人材の活用とその前提

外国人技能実習生や特定技能制度を活用する企業も増えていますが、

• 日本語が苦手
• 文化や宗教の違いがある
• 帰国後の定着性に不安がある

といった懸念から、「戦力化できないかも」という思い込みが障壁になりがちです。

しかし、

• 多言語マニュアルの整備
• 通訳やOJT支援者の配置
• 文化研修の実施

などを通じて受け入れ環境を整えれば、外国人材は定着率が高く、戦力にもなりやすい層でもあります。

また、外国人社員をチームに迎えることで、日本人社員のマネジメント力や多様性理解も向上する副次効果があります。

「違いを受け入れる」組織づくり

多様な人材が安心して活躍できる職場には、共通する特徴があります。

• 否定しない・茶化さない
• 誰でも意見できる場がある
• 多様な成功パターンが許容されている

このような職場文化は、制度や研修だけでなく、日々の現場のふるまいや言葉づかいから生まれます。

属人的な組織から一歩進み、「多様性を前提とした設計」に変えていくことが、これからの採用力強化には不可欠です。

次回は、「データで可視化する採用活動のPDCA」について、考察していきます。

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