第4回　求人情報の設計と発信で「選ばれる会社」に【特別企画：建設業界採用ガイドブック解説】

「募集要項」は“技術情報”ではない

中小建設企業が陥りがちなミスのひとつが、求人情報を「スペックの羅列」としてしか発信していないことです。

• 施工管理技士2級以上
• 普通自動車運転免許
• 月給25万円〜35万円
• 社会保険完備
• 週休2日制

たしかに必要な情報ですが、これは例えるなら「商品の性能表」のようなものです。求職者は単なる条件比較をしているのではなく、「この会社に応募したら、どんな未来が待っているか？」を想像したいのです。

この視点が欠けた求人情報は、よほど高待遇か立地条件がよくない限り、他社に埋もれてしまいます。

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写真・動画・ストーリーの力

採用広報の肝は「共感」と「納得」です。

たとえば次のようなコンテンツは、特に若手や未経験者に響きやすいとされています：

• 現場の1日のスケジュール（写真や図解）
• 若手社員のインタビュー（入社の決め手／成長実感）
• 代表の思いと求める人物像
• 社内イベントや福利厚生の紹介
• 工事のビフォーアフター

「知らないから不安」が「なんかよさそう」になるには、視覚的・感情的な情報が欠かせません。

写真は高価なものでなくても構いません。スマートフォンで撮った現場の様子でも、丁寧に構成して伝えるだけで十分効果があります。

また、文字コンテンツだけでなく、1分程度のショート動画（社員のひとことや社内風景）もSNS上では特に有効です。

採用ページは「会社案内」＋「採用動線」

今や自社サイトや採用ページは、最初に見られる「第一印象」です。

• スマホで見やすいレイアウトになっているか
• 求人票との情報差がないか
• 写真や言葉に“温度感”があるか
• 募集職種がすぐに分かるか
• 応募までの導線が分かりやすいか

上記を満たしていないと、どんなに魅力的な社風でも応募にはつながりません。

また、建設業界の採用ページでは「中途採用（現場職）」だけでなく、

• 若手向けのページ（例：高卒・専門卒）
• 女性社員のインタビュー
• IT・設計志向人材へのアピール

など、求職者の属性に応じて“切り口”を分けた設計が効果を発揮します。

地方企業こそ「外の視点」を

発信する内容は「当たり前すぎて書かないこと」が最も響きます。

たとえば、

• 月1回の全社会議で社長が全社員と話す機会がある
• 新人は半年間、ベテランとペアを組んで現場を回る
• 資格取得の受験費用や講習代は全額会社負担

これらは企業にとっては当たり前でも、求職者にとっては応募の決め手になり得ます。

だからこそ、発信は“社内ではなく、社外の目線で見直す”ことが大切です。

可能であれば、求職者視点に近い20代社員や外部の採用パートナーと一緒に、コンテンツを整理・設計していくのが理想です。

次回予告

次回は、採用活動の成功確率を大きく左右する「面接・選考」の工夫についてお伝えします。「見極める」だけでなく「惹きつける」プロセスとしての面接設計を、具体例とともに解説します。

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