【2026年版】新卒エンジニア採用のコツ10選｜採用成功企業が実践する5つの戦略と手法

新卒エンジニア採用は、IT人材不足の深刻化と中途市場の競争激化により、多くの企業が苦戦を強いられています。情報系学生の母数が限られる中、大手企業だけでなく非IT企業も採用に乗り出しており、優秀な人材の獲得は年々困難になっています。

採用を成功させるには、学生の動向を正しく理解し、適切な手法を選択することが欠かせません。本記事では、新卒エンジニア採用が注目される背景から採用が難しい理由、効果的な6つの主要手法、さらには採用を成功させる10のコツと5つの戦略まで解説します。

自社の採用戦略を見直し、成果につながる改善策を得られる内容となっているので、ぜひ参考にしてください。

活用シナリオがわかる！

エンジニア採用媒体15選比較＆活用ガイド

代表的な15のエンジニア採用媒体を徹底比較！目的別のおすすめ活用シナリオも紹介

ダウンロードはこちらから！

新卒エンジニア採用が注目される3つの背景

昨今、新卒エンジニア採用に注力する企業が急増しています。背景には、IT人材不足の深刻化や中途市場での競争激化、さらには企業のDX推進による内製化ニーズがあります。

採用市場の環境を正しく理解しなければ、優秀な人材は確保できません。ここでは、新卒エンジニア採用が注目を集める3つの背景について解説します。

IT人材不足が加速し2030年には最大79万人が不足

日本国内のIT人材不足は、深刻さを増しています。経済産業省が公表したデータによれば、2030年には最大で約79万人ものIT人材が不足すると試算されました。

現在すでに需要と供給のバランスが大きく崩れており、求人倍率はIT・通信系職種で7.46倍に達しています。

出典：経済産業省｜平成30年度我が国におけるデータ駆動型社会に係る基盤整備

人材が不足している理由には、少子高齢化により若年層そのものが減少していることが挙げられるでしょう。

加えてDXやAI技術の急速な発展により、エンジニアに対する需要が急激に拡大しました。情報系学部を卒業する学生は年間約2.8万人にとどまり、新卒の就職希望者全体が約45万人であることを踏まえると、割合はごくわずかです。

出典：経済産業省｜IT分野について

中途市場の競争激化で新卒へのシフトが進む

経験豊富な中途エンジニアの採用は、年々難しくなっています。優秀な人材ほど高待遇で働いており、転職市場に現れる機会が少ないためです。近年はフリーランスとして独立するエンジニアが増加し、スキルがあれば会社員よりも高い報酬を得られるため、優秀な人材ほど独立を選択する傾向があります。

また、企業側も既存のエンジニアを手放さないよう待遇改善に努めています。給与水準の引き上げや、リモートワークの導入により定着率を高める施策が一般化しました。新卒であれば企業規模や知名度に関係なく学生と直接接点を持つことが可能であり、長期的な戦力としての採用が期待できます。

DX推進により非IT企業もエンジニア内製化を加速

DX推進の波は、IT企業だけでなくあらゆる業界に広がっています。主要業界におけるエンジニア採用の動きは、以下のとおりです。

従来はITを外部委託していた企業も、システム開発を内製化する動きを強めています。外部委託によるコスト増加と、開発スピードの遅さが大きな課題となったためです。

非IT企業にとって新卒エンジニアの採用は即戦力を期待できない分ハードルが高いものの、長期的には自社ビジネスを深く理解した人材を育成できます。

新卒エンジニア採用が難しい6つの理由

新卒エンジニアの採用は、IT人材不足や学生の志向性といった要因から、他職種と比較して格段に難易度が高いとされています。

採用を成功させるには、まず「なぜ難しいのか」を理解する必要があります。ここでは、新卒エンジニア採用が難しい6つの理由について解説します。

情報系学生の母数が圧倒的に少ない

新卒エンジニア採用における最大の課題は、ターゲットとなる情報系学生の絶対数が少ないことです。佐賀大学の掛下哲郎教授の調査によれば、情報系教育を受けた学生は年間約2.8万人にとどまります。全体の新卒就職希望者が約45万人であることを考えると、わずか6%程度の割合です。

加えて、情報系学生の全員が民間企業への就職を目指すわけではありません。大学院への進学や、公務員・研究職を選択する学生も一定数存在します。実質的に就職活動を行う学生は約2万人程度と推測され、非常に限られた人材プールとなっています。

企業間での獲得競争は必然的に激化します。大手IT企業だけでなく、DXを推進する非IT企業も新卒エンジニアの採用に乗り出しており、中小企業やベンチャー企業にとっては厳しい状況が続いているといえますます。

出典：掛下哲郎・高橋尚子｜国内750大学の調査から見えてきた情報学教育の現状

エンジニア職へのネガティブイメージが根強い

エンジニア職には「長時間労働」「休日出勤が多い」といったネガティブなイメージが根強く残っていますが、実際には働き方改革やクラウド技術の発達により、労働環境は大幅に改善されています。しかし、過去の過酷な労働環境の印象が学生の間で語り継がれているため、ネガティブイメージの払拭には至っていないのが現状です。

しかし、イメージの払拭には時間がかかり、特に親世代が持つ「IT=ブラック」という認識が、学生の職業選択に影響を与えるケースも少なくありません。学生の中には、プログラミングに興味を持ちながらも、労働環境への不安から他職種を選ぶ人もいます。

企業側は、現在の働き方や福利厚生を積極的に発信する必要があります。リモートワークの導入状況や、残業時間の実績、育児との両立事例などを具体的に示すことで、学生の不安を解消できるでしょう。

企業間の採用競争が激化している

新卒エンジニア市場では、企業規模や業種を問わず激しい獲得競争が繰り広げられています。主要な競合企業の特徴は、以下のとおりです。

特に優秀な学生ほど複数社から内定を獲得するため、最終的な意思決定の段階で他社に流れてしまうケースが頻発しています。知名度や待遇面で劣る企業は、自社ならではの魅力を明確に打ち出す必要があるでしょう。

スキルや適性の見極めが難しい

新卒採用では、実務経験がない学生のポテンシャルを見極める必要があります。中途採用であれば職務経歴書や成果物で判断できますが、新卒の場合は大学での研究内容や、個人開発の経験から適性を推測するしかありません。採用担当者がエンジニア出身でない場合、技術的な評価がさらに難しくなります。

加えて、エンジニアには技術力だけでなくコミュニケーション能力も求められます。チーム開発が主流となった現在、他のメンバーと円滑に協力できる人材が必要です。しかし、面接だけでは学生の協調性や、主体性を正確に判断することは困難でしょう。

スキルの見極めには、コーディングテストやインターンシップの活用が有効です。実際に手を動かしてもらうことで、技術力だけでなく学習意欲や、問題解決能力も確認できます。

採用手法の多様化に対応できていない

新卒採用の手法は、従来の就職ナビサイトだけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など多様化しています。学生の就職活動も早期化・長期化しており、企業側は複数のチャネルを使い分ける必要が生じました。しかし、多くの企業が従来型の採用手法に固執しているため、優秀な学生との接点を持てていません。

特にエンジニア志望の学生は、技術コミュニティやハッカソンなど、独自の情報収集ルートを持っています。従来の就活ルートだけでは、技術力の高い学生にリーチできない可能性が高いでしょう。GitHubでの活動や、技術ブログの執筆など、学生の行動特性に合わせたアプローチが求められます。

採用手法の多様化には、人的リソースやノウハウが必要です。社内体制が整っていない企業は、採用代行サービスの活用や、現場エンジニアの協力を得る体制づくりから始めることをおすすめします。

即戦力ではなく「育成前提の採用設計」が求められている

新卒エンジニアは、入社後すぐに戦力となることは期待できません。基礎的な技術は身につけていても、実務レベルのスキルを持つ学生は少数です。企業側は研修プログラムの整備や、メンター制度の構築など、育成体制を整える必要があります。

しかし、中小企業やベンチャー企業では、育成に割けるリソースが限られています。即戦力を求める気持ちと、新卒採用の現実との間にギャップが生じるため、採用基準が曖昧になりがちです。結果として、採用後のミスマッチや、早期離職につながるケースも少なくありません。

育成前提の採用を成功させるには、最低1年間は育成期間と割り切る覚悟が必要です。現場エンジニアの負担を軽減しつつ、計画的に成長をサポートできる仕組みを整えることで、長期的な戦力として育成できるでしょう。

活用シナリオがわかる！

エンジニア採用媒体15選比較＆活用ガイド

代表的な15のエンジニア採用媒体を徹底比較！目的別のおすすめ活用シナリオも紹介

ダウンロードはこちらから！

新卒エンジニア採用で使える6つの主要手法

新卒エンジニアの採用には、様々な手法が存在します。従来の就職ナビサイトだけでなく、ダイレクトリクルーティングやインターンシップなど、多様なアプローチが可能です。

それぞれの手法には特徴があり、自社の状況に応じて使い分ける必要があります。ここでは、新卒エンジニア採用で効果的な6つの主要手法について解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生に直接スカウトを送る攻めの採用手法です。学生が登録したプロフィールや研究内容を確認し、自社にマッチする人材に個別アプローチできます。知名度が低い企業でも、スカウト文の工夫次第で優秀な学生と接点を持てるのが最大の魅力でしょう。

主要なサービスとしては、理系学生に特化した「LabBase」や「TECH OFFER」、文理問わず幅広い学生が登録する「OfferBox」「iroots]などがあります。スカウト開封率は平均80%程度と高く、求人広告と比較して学生の反応を得やすい傾向にあります。また、1〜2年生など早期の学生にもアプローチできるため、長期的な関係構築が可能です。

ただし、スカウト文の作成や送信に工数がかかる点には注意が必要です。パーソナライズされた文章を作成するには、学生のプロフィールを丁寧に読み込む時間が求められます。採用担当者のリソースが限られる場合は、自動オファー機能の活用や、採用代行サービスへの委託も検討すると良いでしょう。

人材紹介

人材紹介は、エージェントを介して企業と学生をマッチングさせる手法です。採用要件を伝えるだけで、条件に合う学生を紹介してもらえるため、社内リソースが限られる企業に適しています。エージェントが学生の動機づけや選考対策を行うため、選考通過率が高まる傾向にあります。

特に新卒エンジニア採用では、プログラミングスクールが運営するエージェントサービスが注目されています。RUNTEQをはじめとするスクール卒業生は、基礎的なプログラミングスキルを習得済みであり、即戦力に近い形で採用できます。通常のエージェントよりも技術面での安心感が高いでしょう。

デメリットとしては、採用成功時の費用が高額になる点が挙げられます。1名あたり100万円程度が相場であり、複数名の採用を目指す場合はコスト負担が大きくなります。費用対効果を見極めながら、他の採用手法と併用することをおすすめします。

インターンシップ

インターンシップは、学生に実務を体験してもらいながら相互理解を深める手法です。実際に業務に携わることで、学生のスキルや適性を見極められるだけでなく、企業側の雰囲気や働き方も理解してもらえます。ミスマッチを防ぎつつ、優秀な人材を早期に囲い込める点が大きなメリットでしょう。

エンジニア志望の学生は、夏季や冬季の長期インターンシップに積極的に参加する傾向があります。実務経験を積むことで技術力が向上し、就職活動でも有利になるためです。企業側も、インターンを通じて自社の技術スタックや開発体制を体験してもらうことで、入社後のギャップを減らせます。

インターンを成功させるには、フィードバックの充実が重要です。単なる作業に終わらせず、良かった点や改善点を丁寧に伝えることで、学生の成長を支援できます。現場エンジニアをメンターとして配置し、技術的な質問にも答えられる体制を整えましょう。

リファラル採用

リファラル採用は、既存社員や内定者から友人・知人を紹介してもらう手法です。紹介者が企業のことをよく理解しているため、カルチャーフィットする人材と出会いやすくなります。採用コストがほぼかからない点も、大きな魅力でしょう。特に新卒採用では、内定者に後輩や友人を紹介してもらうことで、優秀な学生との接点を増やせます。

紹介された学生は、企業に対して一定の信頼感を持っている状態で選考に臨みます。社員から事前に企業の雰囲気や働き方を聞いているため、入社後のギャップも生じにくいでしょう。また、紹介者である社員が入社後のサポートを行うことで、早期離職のリスクも低減できます。

リファラル採用を活性化させるには、社員への周知と、紹介のハードルを下げる工夫が必要です。紹介報酬制度を設けたり、カジュアルな面談からスタートできる仕組みを用意したりすることで、社員が気軽に声をかけやすくなります。

大学・研究室連携

大学や研究室との連携は、優秀な理系学生と直接つながれる有効な手法です。特に情報系の研究室とパイプを築くことで、技術力の高い学生を継続的に紹介してもらえる可能性があります。主要な連携方法は、以下のとおりです。

地方学生は、キャリアセンターを活用して就職活動を行う傾向が強いため、地方大学との連携は特に効果的です。また、研究室の教授から推薦を受けた学生は、技術力だけでなく人間性も保証されているケースが多く、安心して採用を進められます。

長期的な視点で大学との関係を育てることが、安定した採用活動につながります。単発の企業説明会だけでなく、継続的な交流を通じて信頼関係を構築しましょう。

SNS採用

SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagramなどを活用して学生にアプローチする手法です。特に若年層に強い影響力を持つSNSは、企業の認知度向上や、カルチャーの発信に効果を発揮します。日常的な投稿を通じて親近感を持ってもらうことで、応募のハードルを下げられるでしょう。

エンジニア志望の学生は、技術情報の収集にSNSを活用しています。企業の技術ブログや、開発事例を共有することで、技術力の高さをアピールできます。また、現場エンジニアの個人アカウントでの発信も、学生にとって参考になる情報源です。企業公式アカウントと、社員個人の発信を組み合わせることで、より多角的に魅力を伝えられます。

継続的な運用には時間と工数がかかる点には注意が必要です。即効性は低いものの、中長期的な潜在層へのアプローチとして、採用広報の一環で取り組む価値があります。

新卒エンジニア採用を成功させる10のコツ

新卒エンジニアの採用を成功させるには、学生に選ばれる企業になる必要があります。技術力や成長環境、働きやすさなど、学生が重視するポイントを押さえた採用活動が求められます。

ここでは、採用成功企業が実践している10のコツについてみていきましょう。

採用ブランディングで自社の技術力と文化を発信する

採用ブランディングは、自社の魅力を継続的に発信することで認知度と好感度を高める施策です。技術ブログやnote、Wantedlyなどを活用し、開発事例や技術スタックを公開することで、学生に具体的な働くイメージを提供できます。

新卒エンジニア採用で成功している企業の多くは、採用ブランディングに力を入れています。エンジニアの働き方や技術への取り組みを丁寧に発信することで、学生からの認知度が高まり、応募者の質も向上するでしょう。

理系・文系を問わず間口を広げる

情報系学生だけをターゲットにすると、母集団形成が困難になります。レバテックの調査によれば、新卒エンジニアの約4人に1人が文系出身であり、文系学生にも十分なポテンシャルがあることがわかっています。

プログラミングスキルを持つ文系学生や、コーディングテストで一定水準をクリアした未経験者も選考対象に含めましょう。間口を広げることで、多様な人材と出会える可能性が高まります。

カジュアル面談で学生の本音を引き出す

カジュアル面談は、選考とは切り離した気軽な対話の場です。学生からの質問に答えながら自社を知ってもらうことで、志望度を高められます。

面接では聞きづらい給与や働き方、キャリアパスなどについても、カジュアル面談なら率直に話せます。学生の本音を引き出すことで、ミスマッチを防ぎながら質の高い母集団を形成できるでしょう。

選考スピードを1～1.5カ月以内に短縮する

学生は複数社を並行して選考を受けているため、選考期間が長引くと他社に流れてしまいます。新卒エンジニア採用では、選考開始から内定まで1〜1.5カ月以内で完結させることが理想です。

書類選考や面接の間隔を空けすぎず、学生の都合を優先したスケジュール調整が重要になります。迅速な対応により、優秀な人材を競合他社に先んじて確保できるでしょう。

現場エンジニアを巻き込んだ採用体制を構築する

採用担当者だけでなく、現場エンジニアを巻き込むことで採用の質が向上します。技術的な質問に答えられる人材が選考に参加することで、学生の安心感と志望度が高まるでしょう。

また、現場と採用担当で求める人材像を共有することで、ミスマッチを防げます。エンジニアには面談のロールプレイや研修を提供し、学生とのコミュニケーションをサポートしましょう。

具体的な案件や実績で働くイメージを提供する

学生が入社後の働き方をイメージできるよう、具体的なプロジェクト事例を紹介しましょう。どのようなシステムを開発し、社会にどんな価値を提供しているのかを明確に伝えることが重要です。

若手エンジニアの活躍事例や、入社後の関わり方を示すことで、学生は自分のキャリアを具体的に描けます。技術力のアピールにもつながり、志望度向上に貢献するでしょう。

高い年収と明確な評価制度を提示する

新卒エンジニアの採用では、給与水準の高さが応募動機を左右します。優秀な学生ほど複数社から内定を獲得するため、待遇面での競争力が求められます。

年収だけでなく、評価制度や昇給の仕組みも具体的に示しましょう。スキルに応じた柔軟な給与設定や、成果への正当な還元方針を伝えることで、学生の安心感を得られます。

教育・育成体制の充実をアピールする

新卒エンジニアは、入社後の成長環境を重視します。研修プログラムやメンター制度、資格取得支援など、教育体制が整っていることを具体的に伝えましょう。

教育環境が充実していれば、文系学生や未経験者からの応募も増えます。研修の内容や期間、成長した若手社員の事例を紹介することで、説得力のある訴求が可能です。

手厚い内定者フォローで辞退を防止する

内定後も、学生は「本当にこの企業で良いのか」という不安を抱えています。定期的な連絡やイベントへの招待、メンターとの面談を通じて関係性を維持しましょう。

内定者インターンで、実務を体験してもらうことも効果的です。入社前に職場の雰囲気や業務内容を理解してもらうことで、入社への期待感を高められます。

ポテンシャル重視でスキルマッチを求めすぎない

新卒採用では、現時点のスキルよりもポテンシャルを重視することが重要です。成長意欲や学習能力、論理的思考力など、将来の成長を見据えた評価基準を設けましょう。

スキルマッチを求めすぎると、採用対象が極端に狭まります。自社で育成する前提で採用基準を設定し、長期的な戦力として育てる覚悟が必要です。

活用シナリオがわかる！

エンジニア採用媒体15選比較＆活用ガイド

代表的な15のエンジニア採用媒体を徹底比較！目的別のおすすめ活用シナリオも紹介

ダウンロードはこちらから！

新卒エンジニアに選ばれる企業になる5つの戦略

新卒エンジニアの採用では、企業側が学生を選ぶだけでなく、学生から選ばれる必要があります。技術力や成長機会、働きやすさなど、学生が企業選びで重視する要素を的確に訴求することが重要です。

ここでは、優秀な新卒エンジニアに選ばれる企業になるための5つの戦略について解説します。

エンジニア職のやりがいと社会的価値を明確に伝える

学生の中には、IT業界やエンジニア職に対して「長時間労働」「過酷な環境」といったネガティブなイメージを持つ人も少なくありません。まずは、エンジニアとして働くやりがいや、社会への貢献度を明確に伝える必要があります。

開発したシステムが日常のどんな場面で役立っているのか、どのような価値を社会に提供しているのかを具体的に説明しましょう。現場エンジニアの声や、プロジェクト事例を通じて、仕事のやりがいをリアルに伝えることが重要です。

柔軟な働き方とワークライフバランスを訴求する

エンジニア職の働き方は、技術の進化により大きく改善されています。リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方ができる環境を整備している企業は、学生からの評価が高まります。

残業時間の実績や、育児との両立事例など、具体的なデータを示すことが効果的です。働きやすい制度や社風があれば積極的にアピールし、ネガティブなイメージを払拭しましょう。

最新技術への挑戦機会とキャリアパスを提示する

新卒エンジニアが企業選びで重視するポイントは、以下のとおりです。

• 最新技術に触れられる環境があるか
• 使用している技術スタックは何か
• どのようなスキルが身につくか
• 将来的にどんなキャリアを描けるか
• 技術的な成長をサポートする制度があるか

学生は、入社後にどのような技術に携わり、どう成長できるのかを重視しています。技術スタックや開発体制、学習環境を具体的に示すことで、学生は自分の将来をイメージしやすくなります。

また、キャリアパスを明確に提示することで、長期的な成長への期待感を高められるでしょう。

採用サイトとテックブログで継続的に情報発信する

企業の魅力を伝えるには、採用サイトやテックブログなどのオウンドメディアを活用した継続的な情報発信が欠かせません。技術的な取り組みや、開発事例を定期的に公開することで、学生の興味を引けます。

現場エンジニアが執筆した技術記事は、企業の技術力を示す有力な材料になります。また、社員インタビューや1日のスケジュールを紹介することで、働くイメージを具体的に伝えられるでしょう。

OB訪問プラットフォームで早期接点を構築する

MatcherやビズリーチキャンパスなどのOB訪問プラットフォームは、学生と早期に接点を持てる有効なツールです。優秀な学生ほど早い段階から情報収集を始めており、1年生から登録しているケースもあります。

自社のエンジニアにプラットフォームへの登録を促し、学生からの訪問を受け入れる体制を整えましょう。カジュアルな対話を通じて企業への理解を深めてもらうことで、本選考での志望度向上につながります。

まとめ

新卒エンジニア採用は、IT人材不足の深刻化や中途市場の競争激化により、多くの企業にとって重要な課題となっています。採用を成功させるには学生の動向を正しく理解し、採用ブランディングの強化や現場エンジニアの巻き込み、スピーディな選考などの施策を実践することが重要です。新卒エンジニアは即戦力にはなりませんが、長期的な視点で育成することで自社の中核を担う人材へと成長するでしょう。

採用活動を自社だけで進めることが難しい場合は、外部の専門的な支援を活用する選択肢も効果的です。「まるごと人事」では、新卒エンジニアをはじめとする幅広い職種の採用課題に伴走し、戦略設計から実務代行まで一貫して支援しています。支援実績610社以上、契約継続率95%以上という確かな実績を持ち、月額制で柔軟に契約できるため、ぜひ一度ご相談ください。

活用シナリオがわかる！

エンジニア採用媒体15選比較＆活用ガイド

代表的な15のエンジニア採用媒体を徹底比較！目的別のおすすめ活用シナリオも紹介

ダウンロードはこちらから！