新卒母集団形成完全ガイド｜計画から実行までの効果的な方法を徹底解説

新卒採用の最初のステップである母集団形成は、十分な候補者数を確保するために欠かせません。エントリー数不足による採用長期化を防ぐためにも、「求める人物像」「採用目標数」「選考・評価基準」を明確にし、広報開始前に準備を進めましょう。

母集団形成の手法は多様であり、企業が重視する点や規模感によって最適な方法は異なります。自社に合った手法を選定することが大切です。

本記事では、母集団形成のポイント、手法9選、メリット・デメリットなどをご紹介します。ぜひ今後の新卒採用計画立案などにお役立てください。

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新卒母集団形成とは

新卒採用活動における母集団とは、「自社の求人に興味を持ち応募してくれる人々」を指し、形成とは「集めること」を意味します。したがって、新卒母集団形成とは、自社の求人に関心を持つ応募者のエントリーを集める活動と言えます。

しかしながら、多数の応募者を集めたとしても、採用したい人物像に合致する人材がその中にいなければ意味がありません。採用を成功させるためには、応募者の「量」だけでなく「質」を高めた母集団を形成することが重要です。

母集団形成に着目する際は、単に人数を増やすだけでなく、いかにして自社が求める人物像に効率的にアプローチするかが鍵となります。

採用成功に欠かせない母集団形成とは

新卒採用活動において、母集団形成は採用成功に欠かせない存在です。質の高い母集団を形成することは、最終的な採用成功率の向上に直結します。

そして、それは企業の成長や競争力強化に繋がります。

新卒母集団形成の役割

母集団形成は採用において重要なプロセスですが、なぜこれほどまでに重要なのでしょうか。その理由は、採用プロセス全体における母集団形成の役割から理解することができます。

採用活動の出発点

基本的な採用プロセスは、以下の3つのステップを円滑に進めることで構成されます。

• 『学生を集める』→『企業に惹きつける』→『学生を選定する』

そして、母集団形成は、この中の『学生を集めること』に相当します。つまり、採用活動の出発点と言えるでしょう。

採用活動を行う企業側としても、ある程度自社とのマッチング度合いを見極める必要があるため、応募者の選別は不可欠です。そのためには、母集団形成を効率的に行い、見極めるための選択肢を増やすことが重要となります。

母集団形成に苦戦する企業の現状

しかし、実際には企業の53.2%が、前年と比較してセミナー参加者の減少、あるいは大幅な減少を実感しており、約5割の企業が母集団形成の結果に満足できていない現状から、十分な母集団形成を行うことが難しい状況であることが伺えます。

出典：2025年卒採用活動の感触等に関する緊急企業調査

多くの企業が直面する採用の壁「母集団形成」

母集団形成は、最初のステップでありながら、採用活動全体の成否を左右する極めて重要なポイントです。

実際、採用活動全体における課題として、企業の73.1%が母集団形成を挙げていることからも、2025年卒業予定者の採用においても、2024年卒業予定者の採用から引き続き、多くの企業が「母集団形成」に苦慮している状況が明らかになっています。

これらのことから、「母集団形成」は、採用活動における目標達成を大きく左右する重要なステップと言えるでしょう。

ただし、単にエントリー数を集めれば良いというわけではなく、エントリーした応募者と企業とのマッチング率も非常に重要です。では、具体的にどのように母集団形成を進めていけば良いのでしょうか。

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新卒母集団形成の「落とし穴」と「注意点」

まずは、新卒採用における母集団形成の落とし穴と注意すべき点について確認していきましょう。

人員確保に苦労する母集団形成

母集団形成は採用活動の最初のステップであり、選考プロセスで候補者が減少するため、採用目標人数よりも多くの母集団を集める必要があります。

近年の少子高齢化による労働人口減少などを背景に、新卒採用は売り手市場が継続しており、特に知名度の高くない中小企業にとって、十分な母集団を形成することが課題となっています。

こうした市場環境では、自社の魅力や他社との差別化ポイントを明確に打ち出し、学生からの認知度向上と応募促進を図ることが求められます。

求める人材に出会うための壁

母集団は数を集めるだけでなく質が大事です。数が多くなると選考負担が増し、一人あたりにかけられる時間が減るため、十分な見極めや動機付けが難しくなるからです。だからこそ、自社の採用要件にマッチした質の高い母集団を形成することが求められます。

母集団の質を高めるには、まず採用要件を明確にすることが欠かせません。「どんな人材が自社で活躍・定着しやすいのか」「その人には何を伝えるのが効果的なのか」を見極める必要があります。これらが見えていないと、自社にマッチした候補者を集めることは難しいでしょう。

新卒母集団形成で得られるメリット

新卒母集団形成で得られるメリットは、主に以下の3点です。

1. 求める人材の確保

近年、少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、優秀な学生の獲得競争が激化しています。優秀な人材を獲得するためには、他社との差別化を図り、企業が求める質の高い母集団を形成することが不可欠です。

母集団形成は、単に応募者を集めるだけでなく、自社の理念やビジョンに共感し、将来的に活躍できる人材を戦略的に集めるプロセスと言えます。そのため、しっかりと計画を立てて丁寧に進めることが、新卒採用成功への近道と言えるでしょう。

2. 採用コストを抑える効果

近年、採用活動にかかるコストは増加傾向にあります。具体的には、採用広告費、選考に関連する人件費、内定辞退によって生じる追加コストなど、多岐にわたる費用が発生しています。

質の高い母集団が形成されれば、応募者を選定するプロセスが効率化され、選考にかかる時間と労力を大幅に削減できます。

結果として、採用にかかる総コストを抑制し、採用活動全体の効率化を実現することが可能です。

3. 採用ミスマッチによる早期離職の防止

自社が求める人物像に合致する人材を母集団に形成することで、入社後のギャップを最小限に抑え、採用ミスマッチを防ぐことが可能です。

その結果、社員の定着率向上や離職率の低下にも繋がります。

新卒母集団形成のステップ

新卒採用担当者が母集団形成を進める上での基本的な手順をご紹介します。

各ステップにおいて押さえるべきポイントを参考に、効果的な母集団形成を進めていきましょう。

1. 採用計画を練る

新卒採用活動の計画段階として、まず採用目標、採用スケジュール、求める職種、採用人数といった基本的な項目を明確に設定します。次に、事業戦略や組織の現状を踏まえ、採用すべき人材像（ペルソナ）を具体的に定義します。さらに、採用活動にかかる予算や実施体制なども考慮が必要です。

2. 企業の魅力を伝える求人情報

採用計画に基づき、まずは求める人物像、職務内容、給与といった基本情報を具体的に記載します。加えて、応募者が魅力を感じるよう、企業のビジョンや強みなども効果的にアピールします。さらに、具体的な応募方法や今後の選考スケジュールなども、応募者が迷わないように分かりやすく明記することが重要です。

3. 企業認知度を高める取り組み

母集団形成のためには、まずインターネット広告や求人情報サイト、SNSなどを通じて、自社の求人情報を幅広く発信します。また、大学や専門学校への訪問、キャリアイベントへの参加といったオフラインでの活動も有効な手段となります。そして、企業説明会やインターンシップなどを開催し、自社の魅力を直接伝える機会を設けることも、効果的なアプローチです。

4. 応募者対応と選考プロセス

選考プロセスとして、提出された応募書類を厳正に審査する書類選考を行い、通過された方には面接へと進んでいただきます。続く面接では、応募者のスキルや経験に加え、人物像や適性なども含めて総合的な判断を行います。そして、選考結果は適宜応募者の方へ通知し、選考過程の透明性を確保します。

5. 内定辞退を防ぐためのフォローアップ

内定承諾から入社までの間は、内定者との綿密なコミュニケーションを図ることが大切です。同時に、入社前に必要な研修やオリエンテーションに関する情報などを適切に提供します。そして、内定者が抱えるであろう不安を軽減できるよう、きめ細やかなサポートを実施することも、内定者フォローにおいて大切な要素です。

母集団形成における成功の秘訣

新卒採用において、母集団形成は採用成功に直結する非常に重要なフェーズです。では、どのように母集団形成を成功させるのでしょうか。

採用ターゲットペルソナの設定

まずは、どのような学生層にアプローチしたいか、ターゲットを明確に設定することが重要です。

ターゲットとなるペルソナが確定したら、その学生たちが興味を引くような情報やメッセージ（打ち出しやコピーなど）を発信するようにしましょう。

こうすることで、企業が求める学生からの応募につながる可能性が高まります。

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多様な媒体で企業認知度を高める

どれだけ素晴らしい事業や企業力があっても、知名度がなければ、学生からの応募は期待しづらいのが現状です。

発信する情報が準備できたら、各種新卒採用ナビサイトなどへの広告掲載を行い、企業の認知度を高める必要があります。

特に、大手のナビサイトに掲載することは、知名度向上に大きく貢献します。

学生の就活トレンドを押さえる

最後に重要なのは、新卒学生がどのように就職活動を行っているか、その状況を把握することです。

学生の動向は、年度や業界によって様々です。

そのため、自社が採用したい学生たちがどのような行動をとっているかをリサーチし、その結果に基づいた採用活動を行うことで、学生からの応募を効果的に集めることができます。

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「5W1H」に沿った母集団形成の設計方法

母集団形成において検討すべき事項を「5WIH」のフレームワークで整理しました。

何のために新卒採用を行うのか

毎年行っているという理由だけで新卒採用を実施していると、その進め方も特に工夫なく従来通りになってしまいがちです。しかし本来、企業ごとに新卒採用の目的は異なり、その目的が毎年同じであるとは限りません。

自社の文化を深く理解し、将来の幹部候補として育成したいのか。あるいは、未経験ならではの新しい視点を取り入れ、組織の活性化を図りたいのか。このように、新卒採用を行う目的によって、どのような学生をターゲットとするか、そして学生に伝えるべきメッセージも変化します。

それが母集団形成の設計における軸となるため、新卒採用に関わる関係者間で、事前に認識を一致させておくことが求められます。

誰を、何人採用したいか具体的に

母集団形成を設計する上で、どのような学生をターゲットとするか、その「Who」（どのような学生か）を明確に定義することが大事です。採用手法やコンテンツの内容はすべて、「どのような学生がターゲットか」を基準に検討を進めます。

まずは、どのような学生に入社してほしいのか、採用要件を整理することから始めましょう。次に、その採用要件を満たす学生が、どのような点に興味を持ち、何を就職活動の軸としているかなど、詳細な人物像（ペルソナ）を具体的に考えていきます。

この人物像を具体化する際に、以下の3点に注意が必要です。

• 理想像を過度に追求しない
• 抽象的な表現に終始しない
• 採用担当者だけで決めつけない

ターゲットとする学生像を定めたら、続いて何人を採用するのか目標人数も決めておきましょう。目標とする採用人数によって、必要となる母集団の規模が変わってくるからです。

いつ学生と出会うか

新卒採用には大まかなスケジュールがあり、基本的には卒業年度に入る直前の3月1日の広報解禁に合わせて、母集団形成の活動が本格化するケースが多く見られます。

一方で、近年はインターンシップも母集団形成において欠かせない手段となっています。ターゲット学生が、学業などと並行してどのようなスケジュールで就職活動を進めているかを把握し、最適なインターンシップの実施時期を検討する必要があります。あえて母集団形成のタイミングを他社とずらす、という方法も有効です。夏季インターンや3月の広報解禁時は学生の活動が活発になる一方、競合企業も多くなりますが、ターゲット学生によっては、比較的競合が少なくなる秋採用や通年採用との相性が良いケースも見られます。

また、直接的な採用活動が解禁される以前から、SNSやオウンドメディアなどを活用し、自社の認知度向上を図る活動も母集団形成に繋がるアプローチです。

どこで学生に出会うか

「Who」（ターゲット）を踏まえ、母集団形成の手法を検討します。数多くある手法の中から、最も重視すべきは、ターゲット学生に接触できる可能性です。この点、新卒社員や内定者へのヒアリングも参考にすると有効でしょう。

その上で、一つの手法に偏らず、多様な手法を組み合わせるようにします。不特定多数向けか特定層向けか、オンラインかオフラインかなど、各手法の特性を考慮して選定します。

また、最新のトレンド把握も欠かせません。学生の行動変化に対応するためです。

各手法のコストや必要な工数も異なります。そのため、予算や人的リソースも考慮して最終的に決定します。

何の情報を学生が知りたいか

手法を決定したら、伝える内容を検討します。自社の魅力や他社との違い、学生の不安解消情報など、事前に整理しておくとスムーズでしょう。その検討にあたっては、企業視点だけでなく、ターゲットの学生が何を知りたいかを考えることが肝心です。

また、他社との違いを考える際も、事業上の競合だけでなく、ターゲット学生が他にどんな会社を見ているかを考慮します。

こうした内容を検討する際には、実際の社員や内定者の声を聞くと有効でしょう。伝えたい内容のベースができたら、それを各手法に合わせてチューニングします。

どのように魅力を伝えるか

どのような文章やデザインにするか、といった「How」（表現方法）を検討するのは、他の要素が固まった最後に行います。「挑戦的なメッセージを出したい」「カッコいい採用サイトを用意したい」といった『How』先行の考え方で進めると、本来の目的から外れ、失敗につながる可能性があります。あくまでも、ターゲットとする学生に対して、採用手法やコンテンツの内容を踏まえ、どのような表現が最も適切かを考えるべきです。

また、こうした表現の検討については、自社だけで完結しようとせず、ある程度は専門家の知見を借りるべき領域でもあります。「Who」（ターゲット）と「What」（伝える内容）が明確に整理されていれば、それをパートナー企業に伝えることで、「How」（表現方法）が意図と大きくずれる可能性は低くなります。

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新卒母集団形成のアプローチ方法

現在、多くの企業がナビサイトをはじめとする多様なサービスを活用し、母集団形成に取り組んでいます。

以下、実際に効果があり、各企業が採用している代表的な母集団形成の方法について解説していきます。

1．就職サイト

就職サイトは、母集団形成において非常に効果的なツールであり、多くの企業に活用されています。

例えば、マイナビやリクナビといった歴史あるナビサイトは、すでに多くの学生に認知されており、広範な学生層にリーチすることが可能です。

一方で、多くの企業が利用している分、自社の情報が埋もれてしまいやすいというデメリットがあります。重要なのは、その「掲載の仕方や工夫」です。

オプション機能などを活用することで、検索結果の上位に表示されやすくなったり、他にも設定次第で学生に検索されやすくなる場合もあります。

2．新卒エージェント

新卒人材紹介（新卒エージェント）の最大のメリットは、何と言っても成果報酬型であるため、採用に至るまでコストが発生しない点です。

一方で、一人あたりの採用コストは比較的高く、提供会社にもよりますが、100万円前後の費用がかかる場合もあり、この点がデメリットとして挙げられます。

3．合同企業説明会／イベント

学生と直接コミュニケーションを取りたい企業には、合同企業説明会が有効な選択肢となります。

自社単独での開催に比べ、一度に多くの学生が集まるため、より多くのターゲット学生と直接出会うことができます。ただし、参加企業に大手が多い場合、中小企業は自社ブースへの集客に苦慮する可能性があります。

4．ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業がターゲットとする学生に直接アプローチする採用手法です。最大の魅力は、学生一人ひとりに合わせたスカウトメールを送付することで、企業が本当に求める学生に質の高い働きかけができる点にあります。

このような質の高いアプローチは学生からの高いレスポンスに繋がりやすいですが、その反面、運用には多大な時間を要するという側面もあります。

5．ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を活用した採用手法です。SNSの影響力が増大している現代において、適切な運用方法を理解していれば、採用活動に有効活用することが可能です。

ソーシャルリクルーティングの最大のメリットは、実質的に無料で運用を開始できる点ですが、一方で、成果を出すまでには長い時間を要する可能性もあります。

6．マッチングイベント

合同企業説明会よりも小規模で開催されるマッチングイベントは、中小企業や採用予算が限られている企業にとって有効な選択肢です。

一度のイベントあたりの参加者が平均50人程度であるため、企業知名度が高くなくても、企業の魅力や事業の強みなどをしっかりと学生に伝えることができます。

多くの学生と接触機会を持てる一方で、採用に直接つながる可能性が比較的低い傾向にある、という点は注意が必要です。

7．オウンドメディア

オウンドメディア（企業自身が所有・運営するウェブサイトやブログなど）を充実させることも、採用活動において有効な手段です。

文字数や画像といった形式の制限が比較的少なく、発信したい情報を自由に掲載できるというメリットがありますが、一方で、構築したメディアを学生に認知させ、情報にたどり着いてもらうための集客やプロモーションが別途必要となる点がデメリットとして挙げられます。

8．学内セミナー

学内セミナーは、ターゲット大学を訪問し自社説明会を開催する形式で、ローコストかつ効率的な母集団形成につながります。

ただし、出展依頼が多く、誘致が難しい場合もあります。長期的な視点で大学へ辛抱強くアプローチすることは、将来の採用を考える上で有効な施策です。

こうしたセミナーにおいて、学生の心に響くアピールとして有効なのは動画活用です。企業の理念や社員の活躍をストーリー仕立てでエモーショナルに伝えることで、学生の関心を引きつけることができます。

9．リファラル採用

リファラル採用とは、社員が自身の友人や知人に、自社への入社を推奨する採用手法です。この手法は、主に中途採用において有効に機能する傾向があります。

リファラル採用のメリットとしては、採用コストの削減に加え、内定辞退率や離職率を低く抑えられる点が挙げられます。現役社員からの推薦という信頼性も相まって、リファラル報酬制度を設けている企業もあるほど効果的な手法と言われています。

母集団形成の一部を社員が担うため、人事担当者の負担軽減にも繋がります。

まとめ

母集団形成は、優秀な人材確保において欠かせない活動です。効果的に母集団を形成・拡大するためには、綿密な計画、多様なアプローチ、そして長期的な視点が求められます。

本記事でご紹介した方法を参考に、自社の状況に合わせてカスタマイズすることで、質の高い母集団を持続的に形成・拡大していくことが可能になるでしょう。

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