建設業界の採用戦略を成功させる方法｜人材不足を乗り越える実践ステップを解説

建設業界では慢性的な人材不足が続き、従来の採用活動では安定的な人材確保が難しくなっています。人口構造の変化や若年層の業界離れが進行するなか、現場を支える優秀な人材を確保するには、計画的かつ柔軟な採用戦略の立案が欠かせません。

求人媒体に掲載するだけでなく、自社の魅力を伝える工夫やターゲットごとのチャネル選定、入社後の定着支援まで視野に入れた取り組みが求められます。この記事では、建設業界の採用課題をふまえたうえで、具体的な戦略立案の方法や採用後の対応、さらにアウトソーシングの活用までを一貫して紹介します。
効果的な採用体制を築きたい企業担当者は、ぜひ参考にしてください。

大ボリューム!!約150ページ

無料で公開!!
建設業界採用ブック

建設業界の“良い人材が採用できない悩み”を解決！応募から内定まで導く、現場目線の採用ノウハウ本を完全無料で公開中です!!

ダウンロードはこちらから！

建設業界の採用戦略とは

建設業界での人材確保を成功させるためには、明確な採用戦略が不可欠です。採用活動の土台を築くためには、採用戦略の定義や業界特有の課題を正確に理解し、従来の方法では不十分である理由を把握することが求められます。

採用戦略の定義と目的

採用戦略とは、企業が必要とする人材を効率的かつ効果的に確保するための計画全体を指します。単なる人員補充ではなく、経営戦略と連動させて中長期的な視点で採用活動を設計することが目的です。

主な採用戦略には、以下が挙げられます。

• 採用ターゲットの設定
• チャネルの選定
• 企業の魅力発信
• 選考フローの最適化

採用活動に一貫性を持たせることで優秀な人材と出会える確率が高まり、組織全体の成長にもつながります。とくに人手不足が常態化している建設業界は、漫然とした募集では成果を得にくく、計画的な取り組みが不可欠です。

建設業界における採用課題の背景

建設業界は高齢化と若年層の就業忌避により、深刻な人材難に直面しています。

また、新卒者の就職先として建設業を選ぶ割合も低下傾向にあります。要因として挙げられるのは「きつい・汚い・危険」という旧来的な業界イメージや、長時間労働などの労務環境が敬遠されていることです。

現場の声と実態が一致していないケースも多く、企業側の情報発信力が問われる時代になっています。

従来手法との違いと戦略的アプローチの必要性

これまでの採用手法では、求人媒体に募集を出すだけで応募がある程度集まっていました。しかし現在は、有効求人倍率の上昇や他業種との競争激化により、従来型の対応では限界があります。

採用活動を効果的に進めるには、業界全体の市場動向や自社の採用力を分析し、戦略的にアプローチをおこなうべきです。ペルソナ設計やブランディング強化、SNSや動画による魅力訴求など、手法の多様化が求められています。

即効性よりも中長期的な視点に立ち、社内の体制強化や採用体験の設計を通じて、採用成功の確率を高めていきましょう。

なぜ建設業界で採用戦略が重要なのか

採用活動を成功に導くには、建設業界特有の構造的な課題を正確に把握することが不可欠です。人手不足や高齢化に加え、若年層の離反、多様な人材の受け入れ体制の未整備が深刻化しています。現状を踏まえたうえでの、戦略的な採用が求められているといえるでしょう。

慢性的な人手不足と高齢化の現状

建設業界では慢性的な人手不足が続いており、国土交通省の統計によると就業者の3割以上が55歳以上に達しています。今後、熟練者の大量引退が進むことで、技術継承の断絶が懸念されます。

新たな人材が育つまでには時間がかかるため、若年層の確保だけでなく、即戦力となる人材や経験者の再雇用にも目を向けるべきでしょう。さらに、公共事業の増加や民間投資の回復により、作業量そのものは増加傾向にありますが、供給側のリソースが追いついていない状況です。

持続的に経営を維持するには、採用を経営課題と捉え、長期的な視野で人材戦略を構築する姿勢が求められます。

若年層の建設業離れが進む理由

若年層の建設業離れには、業界イメージと実態のギャップが深く関係しています。過去に定着した「3K」の印象や、労働環境に関するネガティブな情報が先行し、進路選択時の候補に挙がりにくくなっているのです。

安全対策の高度化やICT導入により、現場は大きく変化していますが、改善内容が十分に周知されていない点が課題です。また、将来的なキャリア設計の不透明さも、学生や若者の就職意欲を削ぐ要因の一つです。

女性・外国人など多様な人材活用の可能性

建設業界の人手不足を打開するためには、女性や外国籍労働者など、多様な人材の活用が重要です。たとえば女性技術者の登用においては、作業環境の整備や柔軟な勤務体制を整えることで、長期的な雇用維持が可能になります。

また、外国人技能実習制度や特定技能制度を活用することで、即戦力の人材を確保できる機会が広がります。ただし、文化・言語の壁や定着支援の体制が不十分であると、早期離職のリスクも高まるでしょう。採用段階から多様性を前提に組織体制を整えることで持続的な人材活用につながり、企業の成長基盤を支えられます。

採用戦略の立て方と手順

計画的な採用活動を行うためには、対象人材の明確化からチャネル選定、ブランディング設計に至るまで、戦略的なプロセスが必要です。ここでは、実際に採用戦略を構築するための4つのステップについて具体的に解説します。

関連記事：https://marugotoinc.jp/blog/saiyosenryaku/

関連記事 【実践シート付き】採用戦略の立て方｜効果的な6つのフレームワーク 採用戦略とは、企業が自社の成長に不可欠な人材を計画的かつ効果的に獲得するための戦略です。計画的に、そして戦略的に採用活動を進めることで、企業の持続的な成長に貢献することができます。 単に人を集めるので...

求める人材像の言語化と優先順位設定

採用戦略を開始するにあたり、まず必要となるのが自社にとって必要な人材の要件定義です。業務内容や職場の特徴をもとに、スキル・経験・性格などの条件を具体的に可視化します。

さらに、全要素を網羅するのではなく、「譲れない条件」と「望ましい条件」を明確に区別し、採用の優先順位を設定することが重要です。優先順位の言語化が不十分なまま募集を行うと、採用のミスマッチや離職リスクの増加につながります。

ターゲットごとの採用チャネル設計

人材を効果的に獲得するには、ターゲット層に応じたチャネルの最適化が求められます。たとえば経験者を対象とする場合は転職サイトや専門エージェント、新卒を対象とする場合は学校訪問や合同説明会などが有効です。

また、SNSやYouTubeなどを活用した情報発信は、若年層への訴求力を高める手段として有効です。地域密着型の採用を行いたい場合には、ハローワークや地域限定の求人媒体の活用がコスト面でも効果があります。

無計画に媒体を増やすと費用対効果が悪化するため、ターゲットと目的を整理し、チャネルごとに戦略を練ることが成果につながります。

ブランディングと社内環境の見直し

求職者に選ばれる企業になるには外部への情報発信だけでなく、内部環境の整備も欠かせません。企業文化や働くメリットを正確に伝えることで、他社との差別化が可能になります。

また、離職率や労働時間などの条件面が整っていない場合、表面的な訴求だけでは応募につながらない可能性もあります。自社の魅力を再発見し、写真や動画を通じて働く雰囲気を伝える工夫も効果的です。

とくに建設業界においては、現場職のリアルを伝えるコンテンツが求められています。採用活動はブランディングと一体で進めることで、優秀な人材との接点を確保できます。

KPI設計とPDCAの実施

採用戦略の効果を高めるためには、明確な数値目標と検証サイクルの設計が重要です。応募数や面接通過率、入社後の定着率など、段階ごとの指標を設定し、可視化された数値をもとに改善を図ります。

KPIの設定により、感覚に頼らず戦略的な意思決定が可能です。また、結果だけでなくプロセスを評価する仕組みを取り入れることで、改善点の発見と施策のアップデートが容易になります。

採用活動は一度実施して終わりではなく、定期的な見直しを通じて効果を最大化していくことが、持続可能な人材確保につながります。

大ボリューム!!約150ページ

無料で公開!!
建設業界採用ブック

建設業界の“良い人材が採用できない悩み”を解決！応募から内定まで導く、現場目線の採用ノウハウ本を完全無料で公開中です!!

ダウンロードはこちらから！

建設業界に特化した採用戦略のポイント

建設業界ならではの課題や特性を踏まえた採用戦略がなければ、競争の激しい採用市場で成果を得ることは困難です。ここでは、地方採用や職種特化の訴求、適切な媒体選定など、業界特化型の施策と工夫について具体的に解説します。

地方特化型採用とU・Iターン活用

地方の建設企業にとって、大都市圏の大手企業との人材競争は不利に働きがちです。そのため、地域に根ざした働き方を望むUターンやIターン希望者をターゲットとする採用戦略が有効です。

地元出身者へのアプローチや、移住希望者向けの補助制度を訴求することで、地域に愛着を持つ人材を確保しやすくなります。さらに、地方に特化した求人媒体や移住支援団体との連携を活用することで、効率的なリーチが可能になります。

地域貢献や安定したライフスタイルをキーワードに、都市部との違いをポジティブに伝える工夫が成果を左右するでしょう。

施工管理職の魅力を伝える訴求ポイント

施工管理職は、建設業界の中核を担う重要なポジションです。しかし一般的な認知度は高くなく、業務の過酷さばかりが先行する傾向があります。

求職者に響く訴求を行うために、現場を支えるマネジメントスキルや社会インフラに関わるやりがいを強調しましょう。また、若手社員の声や具体的な一日のスケジュールなどを発信することで、実際の働き方を具体的にイメージさせる工夫が効果的です。

さらに、ITツールの導入によって効率化が進んでいる現場の変化も伝えると、旧来のイメージを払拭しやすくなります。

建設業向け求人媒体・エージェントの選定

建設業界に特化した採用を行うには、対象業界に強みを持つ媒体やエージェントの選定が重要です。たとえば施工管理技士や現場職を専門とした転職サイトや紹介サービスでは、求職者のスキルや資格保有状況が明確に分類されており、マッチング精度が高まります。

一般的な媒体ではリーチが広すぎるため、効果的な母集団形成には結びつかないこともあります。選定の際は、登録者の属性や採用成功事例を確認し、自社の採用ターゲットと一致するかを見極めましょう。

無駄なコストを抑え、効率よく採用成果を上げるには、戦略的な媒体選びが欠かせません。

採用動画・SNS・Web広告の活用事例

建設業界でもデジタル施策の導入が進み、採用活動における情報発信手段が多様化しています。なかでも採用動画やSNS、Web広告は、自社の魅力を直感的に伝える注目の手法です。

たとえば、現場社員のインタビュー動画や施工風景を紹介することで、リアルな職場の雰囲気を伝えられます。InstagramやYouTubeを活用すれば、若年層へのアプローチも効果的です。

また、ターゲティング広告を使って、エリアや年齢、興味関心に応じた発信ができるため、精度の高い訴求が実現します。

女性や未経験者を意識した労働環境の整備

建設業界では、女性や未経験者の活用が注目されており、受け入れ環境の整備が大きなテーマとなっています。たとえば女性技術者の増加に向けて、更衣室や休憩スペースの確保、柔軟な勤務体系の導入などが求められます。

未経験者に対しては、育成前提での研修制度やメンター体制の導入が有効です。現場に対する不安を払拭し、安心して働ける環境を整えることが、離職率の低下にもつながります。多様な人材を受け入れることでチームの活性化や新たな視点が生まれ、業務効率の向上にもつながるでしょう。

採用戦略の実行後にすべきこと

採用活動は採用決定で終わりではなく、定着・育成までを視野に入れた取り組みが欠かせません。中長期的に人材を活かすためには、入社後の支援体制や評価・改善サイクルの構築が重要です。ここでは、採用後に取り組むべき具体的な施策を解説します。

オンボーディングと定着支援の仕組みづくり

新入社員が早期に戦力として活躍できるようにするには、体系化されたオンボーディング施策が必要です。初期段階では業務知識の習得だけでなく、職場文化への適応を支援する取り組みが欠かせません。

たとえば、専任の育成担当によるフォローや定期面談の実施、業務以外での交流機会の提供などが効果を発揮します。また、入社直後の不安を解消するには、業務内容を段階的に伝えたり、明確な目標を設定したりする工夫が有効です。

新入社員が職場に定着するかどうかは、入社後数ヶ月の対応が大きく影響します。計画的なオンボーディング体制を整えることで、早期離職の防止と組織への定着を両立できます。

中長期的な人材育成計画の策定

入社直後の教育研修だけでなく、長期的なキャリア形成を見据えた人材育成計画が求められています。建設業では職種ごとに技術習得まで時間を要するため、ステップを明確にした育成ロードマップの設計が有効です。

たとえば、入社1年目は現場補助を中心に、3年目には小規模工事の管理担当を任せるなど、段階的にスキルアップできる仕組みが必要です。成長段階に応じた目標設定や評価制度を整えることで、モチベーションの維持にもつながります。

育成は企業の未来を支える投資であり、計画性のある仕組みが持続可能な組織運営の土台となります。

退職・離職の理由分析と改善施策

定着率を高めるためには、退職者の声に真摯に向き合い、原因を分析する姿勢が求められます。業界特有の人間関係や長時間労働、成長実感の欠如など、離職要因は多岐にわたります。

形式的なアンケートだけでなく、面談やヒアリングによる深掘りが効果的です。たとえば、配属先の環境や教育体制に課題がある場合には、配置転換やOJT制度の見直しが必要です。

退職後のフィードバックをもとに、職場環境やマネジメントの在り方を柔軟に改善することで、組織全体の健全性も高まります。

採用戦略の見直しと継続的改善

採用活動の成果は、一度きりの施策では測れません。採用目標に対する実績や定着状況を定期的に振り返り、課題の洗い出しと改善を繰り返すサイクルが必要です。

たとえば、応募数は十分でも面接通過率が低い場合、求人情報と実態との乖離が考えられます。選考プロセスの質や、コミュニケーション方法も再検討の対象です。

数字だけでなく、現場の声や入社後の社員の意見も貴重な情報源です。採用担当者と現場が一体となってPDCAを実施することで採用精度が高まり、組織に最適な人材を安定的に確保する基盤が整います。

採用戦略の立案はアウトソーシングで効率化

建設業界では、現場対応や業務調整に追われる中で、採用活動まで手が回らないケースが多く見受けられます。こうした状況では、採用戦略の立案から実務までを一括で委託できるアウトソーシングの活用が効果的です。

業界特有の職種理解や地域性に対応した運用ができる企業に委ねることで、質の高い人材確保と業務負担の軽減が両立します。とくに「まるごと人事」は、採用要件の整理から求人原稿作成、応募者対応、歩留まり改善に至るまでを一貫してサポートしており、建設業界の構造的課題を踏まえた実践的な提案が可能です。

経験豊富な担当者による伴走支援により、採用戦略を確実に実行へとつなげられます。

まとめ

採用環境が厳しさを増す建設業界において、人材の確保には従来型の手法だけでは限界があります。必要なのは、業界の現実を見据えたうえで、採用戦略を全社的に再構築していくことです。

求める人物像を明確にし、若手や女性、外国人など多様な人材の活用に向けた環境を整えることで、企業の持続的成長にもつながります。

また、戦略の実行や改善に向けては、業界に精通した採用代行パートナーの支援も有効です。採用力の強化は、企業の未来を左右する経営課題のひとつです。競争力ある組織づくりに向け、最適な施策の選定と実行に向けた取り組みを開始し今すぐ取り組みましょう。

大ボリューム!!約150ページ

無料で公開!!
建設業界採用ブック

建設業界の“良い人材が採用できない悩み”を解決！応募から内定まで導く、現場目線の採用ノウハウ本を完全無料で公開中です!!

ダウンロードはこちらから！