第7回　人事評価とキャリア支援：成長を可視化する仕組みとは【特別企画：建設業界採用ガイドブック解説】

「頑張っても報われない」をなくす

多くの中小建設企業では、評価制度があっても、実際には年功序列や主観で判断されがちです。

• 評価基準が曖昧
• 何を頑張れば評価につながるか分からない
• 直属上司の印象だけで決まる

こうした状況では、「頑張っても意味がない」という空気が生まれ、モチベーション低下や離職につながります。

評価制度は、社員の成長と組織の成果を両立させる「道しるべ」であるべきです。

評価の目的は「成長支援」である

評価＝査定というイメージが根強いですが、本来の目的は、「成長支援」です。

・いまどこにいて、
・何ができていて、
・次にどこを伸ばすべきか

を見える化することで、自分の現在地と進むべき方向を明確にできます。

そのためには、評価項目の明文化と、等級（グレード）による段階整理が有効です。

例）施工管理職のグレードイメージ：

• グレード1：材料管理、KY活動、図面理解
• グレード2：安全・工程管理、打合せ同席、帳票作成
• グレード3：現場リーダー、発注者対応、原価管理

このように「成長の階段」を可視化すると、現場で育つ・活躍するイメージが持てるようになります。

「主観ゼロ」は無理でも、納得感はつくれる

完全に主観を排除する評価は不可能です。しかし、「何を見ているか」を明確にすることで、納得感ある評価は可能です。

• 職能スキル（技術力、図面理解、安全意識）
• 業務成果（原価率、工期遵守、受注件数）
• 行動特性（報連相、後輩指導、当事者意識）

このように複数の軸でバランスよく評価し、「1on1面談」でフィードバックを行うことで、評価の透明性が高まります。

フィードバックは、褒める・課題を示す・期待を伝えるの3点を意識すると、相手の納得度が高まります。

キャリア面談は“短期志向”を防ぐ機会

若手社員ほど「とりあえず3年」「この現場が終わったら辞めよう」といった短期的なキャリア観にとらわれがちです。

そこで重要なのが、半年〜1年ごとのキャリア面談です。業務評価とは別軸で、

・今後やってみたいこと
・得意・不得意の実感
・将来像のイメージ

などを、本人の言葉で整理する時間を設けることで、「この会社で成長できそう」という感覚を育てます。

また、「本人の希望」と「会社の計画」のすり合わせを行う場としても機能します。

評価と処遇はどうつなげる？

「評価はするけど、給与は変わらない」という状態では、意味を持ちません。評価→等級→処遇（昇給・昇格）という流れを明示しましょう。

• 等級が上がれば手当が増える
• 役割が変われば職位が変わる
• スキルによって給与が上下する

といったルールを明確にしておくことで、社員の納得感や挑戦意欲につながります。

また、定期昇給と成果昇給を分ける設計をすると、公平性が高まります。

例：

• 定期昇給：年1回、在籍年数に応じて一律昇給
• 成果昇給：評価結果に基づいて個別加算

このように、評価が働き方・処遇・キャリアとつながることが、制度定着のカギとなります。

次回予告

次回は、「多様性時代の採用視点」というテーマで語ります。