新卒採用計画の立て方｜8つのステップやテンプレート例もご紹介

企業経営と事業の成長を支える採用活動。特に近年は労働市場が変化し人材競争が激化しており、優秀な人材を確保するためには綿密で戦略的な採用計画が不可欠です。会社の経営計画に基づいた採用計画の策定は重要な課題ですが、「何から着手すべきか分からない」「どのように進めれば良いか悩んでいる」といった新卒採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、新卒採用計画の概要から具体的な立案手順、そして成功のためのポイントまでを分かりやすく解説します。ぜひ、貴社の採用計画にご活用ください。

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新卒採用計画の役割と必要性

新卒採用計画とはどのようなもので、なぜ必要なのでしょうか。

採用計画とは

採用計画とは、年間の採用活動における目標人数、スケジュール、求める人物像などを具体的に定めたものです。会社の経営計画に基づき作成されます。

採用活動を成功させるためには、経営計画の達成に必要な人材戦略を明確にし、採用人数や求める人物像を明らかにすることが重要です。採用計画は、自社の課題に即した採用人員の設定、市場のニーズに合わせた採用方針の決定、など、採用活動のさまざまな場面で指針となります。

新卒採用計画の必要性

採用活動を成功に導くために、採用計画が必要とされる理由をご説明します。

1.計画的な採用活動の推進

採用選考に関するルール変更により、広報・採用活動の開始時期が以前より後ろ倒しになったことで、選考期間が短縮されました。限られた時間の中で効果的に採用を進めるには、より計画的な活動が求められます。

2. 求める人物像の明確化と効率的な採用

採用計画で「求める人物像」を具体的に定義し、選考に関わる全員が共有することで、選考基準や評価のブレを減らすことができます。これにより、効率的かつ質の高い採用活動が可能になります。

3. 計画の実行状況を正確に管理

計画を立てることで、採用活動が予定通りに進んでいるか、コストは適切かといった進捗状況を把握しやすくなります。状況を早期に可視化することで、必要に応じて速やかに改善策を講じることができます。

新卒採用計画立案の事前準備

新卒採用計画の立案をスムーズに進めるためには、事前にやるべきことを明確にしておくことが大切です。

採用目標人数と必要な人材の特定

新卒採用計画の立案にあたっては、まず自社の事業戦略と計画をしっかりと把握し、どのような人材が、どの部署に何名必要なのかを明確にすることが重要です。これは、採用計画の方向性を事業の成長戦略に合致させるために不可欠なステップです。

必要な人員数を算定する方法には、大きく分けてマクロ的算定法とミクロ的算定法の２種類があります。以下では、これら各算定方法の特徴について詳しく解説します。

マクロ的算定法（トップダウン）

マクロ的算定法とは、事業計画や経営計画といった上位の計画に基づいて人員数を検討する方法です。企業全体で必要な人件費から採用可能な人数を算出し、それを各部署に割り振るというアプローチをとります。

ミクロ的算定法（ボトムアップ）

ミクロ的算定法とは、部署ごとや階層別など、現場の実態や意見に基づいて人員数を検討する方法です。それぞれの部署が業務を遂行するために何名の増員が必要かを現場レベルで算出し、積み上げていくアプローチをとります。

数値目標設定とアプローチの方向性

新卒採用を成功させるためには、採用計画の様々な項目を数値化し、目標設定や進捗管理を行うことがポイントです。採用目標を達成するための主なアプローチとして理解しておきたいのは、「母集団の拡大」と「選考通過率の向上」の2つです。

まず、「母集団の拡大」というアプローチについて考えます。例えば、次年度の内定承諾者数を現在の1名から10名に増やすことを目指す場合、目標達成のための一つの方法は、文字通りエントリー人数を増やすことです。具体的な施策としては、Web媒体での露出拡大、SNSの積極的な活用、様々な採用イベントへの参加などが挙げられます。

もう一つのアプローチは、「選考通過率の向上」です。エントリー数を大きく変えずに、書類選考や面接などの各採用フローにおける通過率を高めることで、目標の内定承諾者数を目指します。具体的な施策としては、求める人物像のさらなる明確化、会社説明会コンテンツの最適化、学生との個別フォローアップの強化などが考えられます。

自社の課題特定と改善点の発見

新卒採用計画を立案する前に、自社の採用活動における課題を明確に把握することが大事です。より効果的な採用活動を行うためには、前年の採用結果を詳細に振り返り、各採用フェーズ（応募者数、選考通過率、内定承諾率など）における課題点や改善点を見つけ出すことが大切です。また、早期離職が発生した場合は、採用選考過程でのミスマッチが原因である可能性も考えられますので、入社後の定着率も確認し、課題分析に役立てましょう。

採用市場トレンドのリサーチ

新卒採用計画を成功させるためには、採用市場の動向をリサーチすることが欠かせません。企業の採用スケジュールや学生の動向は、国内情勢や新卒採用ルールの変更などにより例年変動があるため、常に最新の情報を把握しておく必要があります。

採用市場動向や効果的な採用手法、トレンドに関する情報は、就職情報サイトや人材紹介会社の担当者が詳しい知識を持っています。情報収集の第一歩として、一度確認してみることをおすすめします。

競合他社の採用動向分析

採用の成果を最大化するためには、競合となり得る企業の採用動向も事前に詳細に調査しましょう。特に同業他社が自社より大手で、採用スケジュールが同じような時期に集中する場合、学生がそちらに流れてしまうといった影響が考えられるため注意が必要です。

ここでいう競合となり得る企業は、同業種だけでなく、学生・求職者が比較検討する可能性のある企業全般を指します。例えば、地域や勤務条件が類似する企業、自社の選考参加者や内定辞退者が併願している企業など、学生の動きから見えてくる企業についても動向をチェックしておくと良いでしょう。

新卒採用スケジュールの策定と注意点

新卒採用を円滑に進めるには、政府が要請する「就職・採用活動に関するルール」（通称：就活ルール）に基づいた標準的なスケジュールの把握が不可欠です。現在、広報活動は卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降、採用選考活動は卒業・修了年度の６月１日以降、正式な内定日は卒業・修了年度の10月１日以降を目安とすることが、企業への要請として示されています。

ただし、このルールに法的な強制力はありません。そのため、外資系企業や一部のベンチャー企業などでは、より早い時期からインターンシップや選考が行われるケースが増えています。また、大手企業においても、優秀な学生に早期に接触し、内々定を出すといった活動が進んでおり、採用競争は早期化・多様化しています。

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新卒採用計画の立案ステップ

採用計画を立案する際は、以下のステップに沿って進めましょう。

1.採用の市場リサーチの実施

自社の採用戦略を構築する上で、市場リサーチは欠かせません。

市場リサーチでは、国内の景気動向、求人倍率、そして学生や求職者の意識・動向といった実態や基本情報を正確に把握することが重要です。

これらの情報収集には、政府が公表する求人倍率などの統計データ、経団連の採用関連指針、さらには人材紹介会社などが行う学生・求職者向けアンケートなどが役立ちます。

2.採用目標人数の設定

業務量に基づいて必要な人員数を算出し、採用すべき人数を見積もります。これは、現在の業務量をこなすために何人必要なのかを明らかにし、すでに配置されている人数との差を把握するステップです。

次に、この見積もった人数を採用した場合に、会社の目標とする利益を確保できるかシミュレーションを行います。利益の確保が可能であれば、その人数を採用人数として設定します。もし利益の確保が難しい場合は、業務量が適正か、あるいは人員の配置や分担方法を見直すなど、様々な観点から再検討し、利益を確保できる最適な採用人数を改めて検討します。

3.求める人物像を定義

現場の課題や今後の経営方針を踏まえ、採用によってどのような要件を満たす人材が必要なのか、その人物像（人材要件）を具体的に定義します。

その際、「協調性がある」「コミュニケーション能力が高い」といった抽象的な表現に留まらず、必要な業務経験やスキルレベルまで具体的に掘り下げて明確化することがポイントです。

定義した人材要件に合致する求職者が採用市場にどの程度存在するのか、市場の動向にも目を向けることが大切です。競合他社の募集職種や提示条件などもリサーチし、採用市場を踏まえた上で人材要件を最終決定しましょう。

4.評価方法と採用基準の設定

採用計画においては、評価方法と採用基準を具体的に定めます。

採用基準を設定する際は、職種ごとに求める経験やスキルといった能力要件に加え、自社の経営理念や社風に合う人物であるかといったカルチャーフィットの観点も踏まえる必要があります。

「コミュニケーション能力」のような抽象的な表現だけでは、選考における共通認識として扱うのが難しいため、多角的な視点から具体的な行動やスキルレベルで言語化することが重要です。

5.学生へのアプローチ戦略

学生への具体的なアプローチ方法を戦略します。主なアプローチ方法としては、以下の2つが挙げられます。

企業が直接アプローチする

新卒採用において、採用担当者から学生へ積極的に働きかけることが肝となります。従来の待ちの姿勢に留まらず、ダイレクトリクルーティングなどを活用し、企業側からターゲット学生に直接アプローチすることが効果的です。これにより、学生の自社認知を高め、マッチング精度の高い母集団形成を目指すことが可能となります。これまで接点が少なかった層の学生にも自社を見つけてもらう機会を創出でき、結果としてエントリー数の増加や選考通過率の向上に繋がるでしょう。

企業と学生で少人数コミュニケーションをとる機会を設ける

企業と学生が少人数、特に1対1で深くコミュニケーションを取る機会を設けることが挙げられます。集団形式の場だけでなく、相互理解を目的とした個別面談などを積極的に設定しましょう。学生一人ひとりと丁寧に向き合うことは、情報不足や不安による選考途中の離脱、および入社後のミスマッチを防ぐ上で非常に有効です。

こうした丁寧なコミュニケーションは学生からの信頼獲得に繋がり、結果として選考通過率の向上や内定辞退率の抑制に繋がる効果が期待できます。

6.費用対効果を考慮した媒体選定

採用スケジュールが確定したら、次に予算を編成し、適切な採用媒体を選定しましょう。

採用媒体を選定する際は、設定した求める人物像に効果的にアプローチできるか、そして費用対効果は高いか、といった点を意識することが大切です。代表的な採用媒体としては、就職情報サイト、合同会社説明会、ダイレクトリクルーティング、人材紹介などがあります。

特に、自社の採用サイト単独での集客には限界がある場合が多いため、学生が企業を見つける際に最も多く利用する就職情報サイトとの併用を検討することをおすすめします。

7.採用スケジュールを立てる

評価方法や採用基準の検討が完了したら、次に具体的な採用スケジュールを立てましょう。

スケジュール設定では、採用活動の開始から入社までを網羅する全体のスケジュールと、募集、会社説明会、選考といった各採用フェーズごとの詳細なスケジュールに分けて検討することがポイントです。

各フェーズにおいては、必要な準備やタスクを洗い出し、それぞれにかかる期間や期日を設定し、責任者を明確に決定します。

8.入社までのサポート体制構築

入社までのサポート体制を構築する、つまり内定者フォローも大事です。内定者フォローとは、内定者に対して入社までの期間に行う、入社意欲の向上や不安解消を目的とした様々な施策を指します。

内定辞退率は企業にとって大きな課題であり、就職みらい研究所の「」によると、12月1日時点での内定辞退率は2022年卒で62.4％、2021年卒で60.9％となっています。このように6割程度の高い水準で推移していることからも、内定者フォローを適切に行うことの重要性が伺えます。

内定者フォローの方法には、個別フォロー面談、懇親会、内定者研修など多岐にわたります。近年はオンラインでの実施形態も増加しており、様々な施策が見られます。他社の事例なども参考にしながら、貴社に最も適したフォロー方法を選択し、入社までの期間をサポートしましょう。

新卒採用計画の例

新卒採用は、一般的に年間スケジュールに基づいた一括採用で行われます。計画立案にあたっては、学生や他社の動向を注視し、自社の立ち位置を正確に把握することが求められます。

また、社会経験の少ない学生は、事業や仕事内容を具体的にイメージしにくいため、企業側から積極的に情報を提供することが大事です。会社説明会だけでなく、パンフレット、採用動画、各種求人媒体といった多様なチャネルを検討するとともに、インターンシップなどを通じた早期接触も有効な手段です。

採用計画の主な項目例

項目	営業職	事務職
採用人数	✅ 7名 新規事業立ち上げに向けた体制強化	✅ 3名 組織のスリム化に伴う効率化を担う人材
ターゲット戦略	📢 オンライン説明会＋個別面談で丁寧にフォロー。 🎯 特定の学部・学科へのアプローチ強化。	🏫 キャリアセンターとの連携強化。 👥 合同企業説明会で個別相談を充実。
求める人物像	🎓 大卒以上 💪 粘り強く目標に取り組む 🗣️ 傾聴力・提案力を重視	🎓 大卒以上 📋 正確な事務処理力 🤝 他部署と円滑な連携力
基本方針	🌈 多様なバックグラウンドの受け入れによる組織の活性化。 🏡 地域社会との連携強化、U/Iターン採用の促進。
選考方法	📄 会社説明会 → 🧠 適性検査 → 💬 面接（※インターン参加者は別ルート）

時期	取り組み内容
📅 3月～4月	📌 採用スケジュール確定 🎓 就活イベント参加
📅 5月	🏢 会社説明会の実施
📅 6月	🗂️ 面接～最終選考 🌞 夏のインターン企画
📅 7月～9月	📞 内定者フォロー 👥 夏のインターン実施
📅 11月	🍁 内定者懇親会の実施
📅 翌1月	❄️ 冬のインターン企画
📅 翌2月	⛄ 冬のインターン実施



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採用計画の立案・運用を成功に導くポイント



採用計画の立案・運用を成功させるためのポイントについて、以下に説明します。

中長期的な視点の重要性

採用計画においては、まず中長期的な視点を持つことが非常に大切です。「新規プロジェクトに必要な人材を急募したい」「喫緊の人手不足を解消したい」といった目先のニーズのみにとらわれてしまうと、結果として組織全体の持続的な成長には繋がりません。

採用活動はそれ自体が目的ではなく、あくまで「組織を成長させる」ための戦略的なプロセスです。特に近年は、少子高齢化の影響もあり、労働力の確保がますます困難になっています。だからこそ、10年後、20年後といった将来の組織のありたい姿を見据え、長期的な視点で採用計画を練り上げていくことが不可欠となるのです。

定期的な進捗確認と見直し

採用計画は、立案・運用段階で定期的に進捗を振り返ることが有効です。計画通りに進まない場合や、期待する結果が得られない可能性も考慮し、自社が想定した基準に達していない場合は、速やかに施策の見直しを行いましょう。

見直しを進める上では、特に採用計画のどの部分に問題があるのか、どこに課題が潜んでいるのかを正確に特定することが大事です。場合によっては、ターゲットの再設定から行うなど、採用計画の根幹部分から見直すことも検討すべきです。

採用アウトソーシングの活用

採用活動において、必要に応じて採用アウトソーシングを活用することも有効な選択肢の一つです。昨今では、採用コンサルティングや採用代行といったサービスがあり、これらのサービスを利用することで、採用業務の効率化や採用担当者の負担軽減など、様々なメリットが期待できます。

一方で、外部サービスを利用するため、その分コストが増加する可能性も考慮が必要です。アウトソーシングサービスの利用を検討する際は、採用計画において予算や採用媒体を決定するタイミングで行うのがおすすめです。

採用市場の変化への対応

採用市場は社会情勢によって常に変化しており、その動向を把握し、柔軟に対応していくことが求められます。特に近年は、新型コロナウイルス感染症の拡大が採用活動に大きな影響を与え、オンラインでの採用活動を取り入れる企業が増加しました。

オンライン採用には、人員配置や会場手配の手間削減、柔軟な面接時間の設定、地理的な制約なく地方の学生にもアプローチ可能、といったメリットがあります。一方、対面機会の減少によるコミュニケーション不足がミスマッチを招く可能性や、自社の魅力や雰囲気を十分に伝えきれないといった課題も伴います。

採用計画においては、こうした市場の変化とオンライン採用の特徴を踏まえ、戦略的に対応していくことが大切です。例えば、自社の魅力や仕事内容を伝える動画コンテンツを作成するなど、オンラインだからこそ可能な工夫を取り入れることが成功の鍵となります。

複数の手法を組み合わせる戦略

採用計画の立案・運用において、自社に合った効果的な採用手法を取り入れることは、採用成功の可能性を高めることに繋がります。一つの手法に依存するのではなく、求人広告やダイレクトリクルーティングなど、複数の手法を組み合わせることで学生との接触機会を広げることが推奨されます。

例えば、近年注目されている採用手法の一つにダイレクトリクルーティングがあります。これは、企業がターゲットとする学生に自社から直接アプローチする手法です。特に、近年のような売り手市場においては、「攻め」の採用手法として注目されており、欧米では既に多くの企業が主要な採用手段として活用しています。

ダイレクトリクルーティングの一般的な進め方としては、専用サービスを利用したり、SNSを活用したり、あるいは社員からの紹介や元社員の再雇用といったチャネルを通じてアプローチ方法を決定した後、学生にスカウトメールを作成・送付し、学生からの前向きな返答があれば、その後の面談へと進むのが一般的です。

採用計画立案後に見直しする際の注意点



採用計画の立案後、見直しを行う際にはどのような点に注意すべきでしょうか。以下に、その主なポイントを説明します。

求める人材とのミスマッチ分析

採用計画の振り返りにおいてまず重要なのは、設定した採用目標が適切だったかどうかを検証することです。ここでは、採用目標人数に対して実際に採用できた人数を定量的に確認します。例えば、「営業職で目標50名に対し採用人数40名」のように、具体的な数値で評価を行いましょう。

採用目標の達成状況を踏まえ、次に立案段階で定義した求めるスキルや経験が、実際に応募してきた学生とどの程度マッチしていたかを検証します。もしマッチングに課題が見られる場合は、今後の採用活動に向けて人材要件の再設定や見直しが必要です。

スケジュール管理の課題分析

採用計画の振り返りでは、策定したスケジュールが適切であり、余裕を持って進められたかどうかも大きなポイントです。計画上の各段階の期日と実際の進捗を比較し、スケジュールが計画通りに進行したかを確認しましょう。例えば、面接のスケジュールや選考のフィードバックのタイミングなどが計画通りだったかを見直します。

スケジュールの適切さを評価する際は、過去の採用活動や関連プロジェクトの経験も参考にすると良いでしょう。スケジュール上の課題や遅延が確認された場合は、都度調整を行い、次年度の採用計画にその知見を反映させることが重要です。

スケジュールを調整する上で重視したいのは、予期しない事態や急な変更が発生した場合に柔軟に対応できる「余裕」を確保することです。スケジュールに適切な余裕を持たせることで、突発的な問題発生時にも冷静に対応し、計画の大幅な遅延を防ぐことができます。

採用媒体の効果測定とコスト分析

採用計画の振り返りでは、採用媒体ごとのコストパフォーマンスを評価することも肝となります。具体的には、利用した各採用媒体（求人サイトやダイレクトリクルーティングサービスなど）にかかった費用を確認し、それを通じて獲得できた採用成功数などを比較し、一人当たりの採用コストを算出します。

また、単純な応募者数やコストだけでなく、各採用媒体から応募してきた学生の傾向についても詳細に分析しましょう。例えば、特定の媒体からの応募学生が、他の媒体経由の学生よりも自社が求める人物像に合致している確率が高いといった傾向が見られれば、費用対効果だけでなく質の面からもその媒体に注力する価値があると言えるでしょう。

内定者フォロー施策の評価

採用計画の振り返りでは、内定者フォローが適切に行われていたかどうかも考慮すべき点です。具体的には、実施したフォローアップの質や頻度が、内定辞退率にどの程度影響を与えたかを分析します。もし高い内定辞退率が見られる場合は、内定者フォローの方法や内容を抜本的に見直す必要があります。

内定者フォローの見直しを行う際に特に重視したいのは、企業情報の「透明性」の確保です。会社のビジョン、ミッション、そして文化などを明確かつ正直に伝え、内定者が入社後に担う役割や、企業から期待されていることを具体的に理解できるよう努めます。フォローアップの頻度が不足していた場合は、個別面談やイベント開催など、内定者と定期的にコミュニケーションが取れる仕組みを整えましょう。

内定者からの率直なフィードバックや意見を定期的に収集し、現在行っているフォロー施策の改善点や、内定者の新たなニーズを把握することも非常に重要です。

まとめ



いかがでしたでしょうか。この記事では、採用計画を成功させるための手順やポイント、そして計画実行後にすべきことなどをご紹介しました。

綿密に練られた採用計画は、採用力向上に繋がり、優秀な人材との貴重な出会いを生み出します。

ぜひ本記事を参考に、貴社の採用計画を着実に進めていただければ幸いです。


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