就業規則は、労働基準法第89条により作成が義務付けられている、重要な規程です。しかし、多くのベンチャーやスタートアップでは、成長に見合った就業規則策定が追いつかず、対応の遅れから、最小限の内容にとどまるケースも少なくありません。これから就業規則を作成する、または見直しを検討しているベンチャーやスタートアップ企業にとって、就業規則は優先度の高い取り組みです。

この記事では、就業規則の基本から作成・運用のポイントをわかりやすく解説します。注意点を押さえることで課題を発見できる場合もあるため、最後まで読み、自社の就業規則作成の参考にしてください。

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就業規則とは？作成で押さえるべきポイントをわかりやすく

就業規則とは、社員が守るべきルールや条件を、労働基準法に基づき会社が定めるものです。常時10人以上の社員を雇用する企業は、就業規則を作成し、管轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

ここで気をつけたいポイントは、社員10人未満の企業における就業規則の必要性です。法的に義務付けられてはいませんが、企業の成長を阻むリスク回避のためにも、作成することをおすすめします。（以下に記述するトラブルの事例を参照してください）

さらに、就業規則が当てはまる社員とそうでない社員の、法的な区別を確認することも重要です。法令上での「従業員」は、雇用形態(アルバイト・パートタイム労働者・契約社員など)にかかわらず、「雇用契約を結んでいる労働者」のことを指します。常時10人以上の従業員がいる場合に、就業規則の作成と届け出の対象となります。

もうひとつ押さえるべき重要なポイントに、働く場所や時間といった勤務スタイルの多様化があります。リモートワークやテレワーク、社外からの派遣やパートタイム、子育てなど個別のニーズといった、勤務形態の変化に対応できる規則が求められています。

従来の就業規則では対応しきれない場面も増えており、慎重に作成しなければなりません。一度作成していたとしても、見直しのタイミングを逃さないよう注意が必要です。

就業規則作成の手順

就業規則の作成のアウトラインは以下のとおりです。項目ごとにポイントを解説します。

1. 原案の作成
2. 社員からの意見聴取
3. 意見を踏まえ再検討
4. 労働監督基準署への届け出
5. 社員への周知

法令に基づいた就業規則の手順ですが、就業規則には多くの労働法が関係しているため、法改正により変更や見直しが必要となる場合があります。関連法の改定施行については、各都道府県の労働局のページを参照してください。（法改正のご案内 一覧 | 東京労働局）

１.就業規則の原案を作成する

①現在の労働条件や規律などをすべて箇条書きし、整理する

【POINT！】全ての社員に当てはまる規程が必要ですが、パートタイムのように通常の社員と異なる勤務形態には、「パートタイム労働者就業規則」といった別個の規則として設けることもできます。

②整理した中から、就業規則に記載すべき事項をピックアップ

【POINT！】就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的な必要記載事項」と「相対的な必要記載事項」があります。

絶対的な必要記載事項が抜けている場合は、法律上の不備とみなされ、30万円以下の罰金となることもあります。記載の抜け漏れが心配な場合は、対策として作成支援ツールなどを活用するとよいでしょう。

③労働条件や職場規律の内容を具体的に検討する

【POINT！】就業規則の内容は、法令または労働協約に反してはいけない(労働基準法第92条関係)とされていることから、法令の確認とともに進めていく必要があります。また、改善したい点も含め検討を行いますが、企業の実態に合ったものでなければなりません。わかりやすく、明確な内容にすることも重要です。

④記載する事項を、第〇章といった章別に分類し整理する

⑤章の条文ごとに見出しをつける

以上、①から⑤までが、原案作成の大まかな流れです。作成には厚生労働省の「モデル就業規則」を参考にすることもできます。(厚生省労働省 HP：モデル就業規則)

２.社員からの意見を聴取する

上記の手順により作成した原案は、労働基準法により、過半数組合または労働者の過半数代表者の意見を聴かなければならないとされています。これは就業規則を見直す場合にも当てはまります。

３.社員からの意見をふまえ内容を検討する

労働基準監督署へ提出する際に、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付しなければならないこともふまえて検討しましょう。

４.労働基準監督署長へ届け出を行う

就業規則の別規程として独自にルールを設けた場合も、届け出が必要です。前述したパートタイム労働者就業規則を作成した場合も同様です。

５.社員への周知　

作成した就業規則は、社員への配布や職場に提示するなど、すみやかに周知しなければならないと定められています(労働基準法106条関係)

ベンチャー・スタートアップが押さえるべきポイント

ベンチャーやスタートアップ企業では、社員の増加に対応できる就業規則の見直しが、行われていないケースが見受けられます。就業規則が不十分な場合は、企業と社員の間でトラブルが発生するおそれがあり、せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまう、評判が下がることによって良い人材が採用できないなど、企業にとって大きなリスクになりかねません。

１.入社時期によって社員の賃金差が出る場合に説明できるか？

ベンチャースタートアップでは、入社時期などによって社員間で賃金差が出てしまい、トラブルに繋がることもあります。賃金に関することは「絶対的な必要記載事項」に該当します。もしも社員間の給与差の説明を求められた場合、納得のできる賃金制度が記載されていることで、給与差の説明ができます。これにより、企業と社員・社員と社員の間に起きる可能性のある、不要なトラブルの防止に繋がります。

２.リモートワークなどに対応した就業規則になっているか？

ベンチャーやスタートアップでは、リモートワークが常態であったり、シェアオフィスを利用できたりと、柔軟な働き方が増えています。オフィス以外で仕事をする規定については、企業のルールが明文化されていないケースが見られるため、注意が必要です。

令和6年4月に告示が適用された改正では

とされています。あいまいなルールによる自己申告は不透明になることが予測されるため、個別規則を作成することによりトラブルを回避できます。

就業規則が不十分な場合は、さまざまなトラブルやリスクの発生する可能性を避けられません。未然に防ぐためにも、抜け落ちのない就業規則を整えることは不可欠と言えるでしょう。

就業規則による不利益変更の注意点

就業規則の不利益変更とは、給与や勤務時間などを、社員にとって不利な条件に変更することを指します。事業の形態や業績の変化により、賃金ダウンなど、労働条件の変更を検討しなければならない可能性があります。社員の不利益が見込まれる就業規則の変更は、原則禁止されていますが、以下の2つの条件を満たす場合は、就業規則を変更することにより、社員個別の同意がなくても、労働条件を不利益に変更することができます。

• 条件①　就業規則の変更に合理性が認められること
• 条件②　変更後の就業規則を従業員に周知すること

(労働契約法第10条)

不利益変更する場合の注意点は以下のとおりです。

1. ていねいな説明戸根拠の明示
2. 不利益変更の代替措置を検討
3. 納得を得るための経営陣報酬の減額を実施
4. 就業規則の変更と周知

これらを徹底することが重要です。

就業規則の不利益変更は、企業にとって経営戦略の一環となりますが、社員に大きな影響を与えるため、法的要件を満たしつつ慎重に進める必要があります。合理的な理由と相当性を確保し、社員との信頼関係を維持できるよう十分にコミュニケーションをとり、合意を得ながら進めていきましょう。

まとめ

就業規則は必ず作成しなければならないものですが、一度作成して終わりではありません。ベンチャーやスタートアップ企業の場合は、規則の内容が会社の実態と合わなくなった時点で、見直しを行うタイミングとなります。

企業側にとってのトラブル防止やリスク回避はもちろんですが、社員が健全に安心して仕事に集中できる環境をつくることは、企業の成長やメリットから見ても優先度の高い取り組みです。人材採用が困難であったり、せっかく採用しても辞めてしまうなど、雇用を取り巻く環境が厳しさを増すなか、働きやすい職場づくりのためにも、就業規則の整理とブラッシュアップは欠かせません。

社内のリソースが足りない、時間の捻出が困難など、就業規則の作成や見直しにお困りの際は

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