採用活動を効率的に進め、自社が求める人材を採用するためには、採用ターゲットの設定が不可欠です。

採用ターゲットを設定することで、自社が求める人材に向けて効果的に訴求ができ、応募や採用につなげる可能性を高められるほか、採用ミスマッチの軽減も期待できます。

今回は採用ターゲットとはなにか、採用ターゲット設定するメリットや具体的なステップ、設定する際のポイントを解説します。

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採用ターゲットとは

採用ターゲットとは、自社が求める人材要件を満たす層を指します。

人材要件とは、自社が求める人材のスキルや人柄、志向性を具体的に言語化したもので、こちらを基準に採用活動をおこなっていきます。

基準を明確にすることで、採用ターゲットに合わせた魅力を伝えられるため、応募や採用の確率の向上が期待できます。

また、選考通過や採用の基準にもなるため、面接官による差異が出ることや、属人化も防げ採用活動の質の担保にもつながります。

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採用ターゲットを設定する3つのメリット

採用ターゲットを明確にすることで効率的に採用活動を進められます。

下記で3つのメリットについて解説していきます。

1. 求職者のニーズが把握でき、的確なアプローチができる

採用ターゲットが設定できると、採用ターゲットに合わせた自社の魅力や働くメリットを訴求しやすくなります。

求める人材が仕事選びでなにを重要視しているのか、なにを求めているのかといったニーズを想定したうえで、アプローチ方法を考えていきましょう。

また、採用ターゲットがどのような媒体に多く登録しているかを把握できれば、その採用媒体に注力して運用もできるため、運用が効率化されます。その結果、質の高い母集団形成ができるといった効果も期待できるでしょう。

2. 面接官による選考基準のバラつきを低減できる

採用活動は採用担当者だけではなく、面接官を含め複数名で行うプロジェクトです。

採用ターゲットを設定することで、関係者間で自社が求める人材のイメージにズレがなくなります。面接官による選考基準のバラつきを低減できるため、面接の質を一定に担保できる、採用活動に関わる意思決定をスムーズにおこなえるといったメリットがあります。

3. 採用ミスマッチを軽減できる

採用ターゲットの設定によって、採用ミスマッチの軽減も期待できます。

採用活動の目的は採用に至るまでではなく、入社後の定着や活躍を目指すものです。採用できても早期で離職をしてしまえば、企業にとっては大きな損失です。

採用ターゲットが設定されていれば、求職者側にも曖昧でない「求める人材像」を募集要項や求人票などで提示できるでしょう。求職者側の企業選びにおいて、求められるスキルや職場のカルチャーなどを把握しやすくなります。応募や、選考に進むかどうかといった判断材料にもなるため、採用ミスマッチの軽減に役立つと言えるでしょう。

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採用ターゲット設定のステップ

ここでは、採用ターゲットを設定する際の各ステップを解説していきます。

1. 人材要件を決める

人材要件とは、自社が求める人材のスキルや人柄、志向性を言語化したものです。採用活動をおこなううえで基準となる、重要な要素です。

人材要件は、入社後に任せたい業務に必要なスキルや経験、また自社のカルチャーなど、さまざまな項目から設定します。

設定にあたっては、下記の項目をもとに整理するとよいでしょう。

• 　能力（学力、思考力）
• 　スキル（技術、知識、資格）
• 　経験（企画、実務、マネジメント）
• 　パーソナリティ（志向性、価値観、性格）
• 　属性（性別、年齢、居住地域）
• 　勤務条件（給与、出勤の有無）

たとえば、法人向けのコンサルティング営業職で経験者を採用したい場合、下記のようなイメージで人材要件を洗い出していきます。

・相手のニーズや課題を的確に汲み取るヒアリング力をもった方

・課題解決に向けて自立して思考し、ニーズに合わせて提案する力をもった方

・法人営業経験が3年以上の方

・パワーポイントでの提案書作成スキルをもった方

・関係者と気持ちのよいコミュニケーションがとれる方

また、設定する際には要件が細かすぎたり厳しすぎたりしても、候補となる人材が限られてしまい、採用に苦戦する可能性があります。

そういった場合には、「MUST条件」と「WANT条件」を用いて優先順位を設定するのがおすすめです。

• MUST条件とは：必須条件。業務に欠かせない、絶対に外せない条件
• WANT条件とは：歓迎条件。できればあったほうがよい条件

応募が少ない場合には「WANT条件」の中で優先度の低い要件を緩和する、応募が多すぎる場合には「WANT条件」も含めて求職者の選定をするなど、適切な応募数になるよう調整しましょう。

選考を進める際にも人材要件の優先順位があれば、合否の判断材料として役立ちます。

2. 採用ペルソナを決める

採用ペルソナとは、自社が求める人材の典型的な人物像を指します。

採用ペルソナの設定によって、求人広告や募集文で訴求したいポイントが明確になり、採用ターゲットのニーズや価値観に合った求人を作成できます。

設定にあたっては、氏名、年齢、性別、居住地、業種、部署、役職、年収、趣味、特技、家族構成、生い立ち、休日の過ごし方などといった情報から、どのような経緯で応募にいたったのか、仕事に対してなにを希望しているのかといった背景まで考えていきます。その人物が実在しているかのようにイメージをして人物像を設定していくのがポイントです。

また、下記のような採用ペルソナシートを活用すれば、漏れがなく、わかりやすく情報を把握できるようになります。採用ペルソナの設定に役立ててみてください。

▼採用ペルソナシート

▼採用ペルソナシート（記入例）

採用ターゲットの設定をより具体的にする方法とは

採用ターゲットの設定は具体的であるほど効果があります。ここでは採用ターゲットをさらに具体的にするためのポイントを紹介します。

1. 社内で活躍している社員を参考にする

社内で既に活躍している社員は、自社が求める理想の人材と言えるでしょう。

そのため、社内で活躍している人材がもつスキルや志向性、価値観を分析することが重要です。

特にスキルや経験といった定量的な要素だけでなく、人柄や性格といったパーソナリティの部分も把握できると、採用ターゲットをより具体化することに近づきます。

2.  適性検査によって実際に活躍している社員の傾向を把握する

適性検査を活用して、自社で活躍する人材の要件を統計的に洗い出すのもよいでしょう。

適性検査とは、一般的には人間性や性格、価値観などのパーソナリティや思考力や論理性、数値能力などを測定するテストです。企業においては働くうえで必要な適性を確認するテストを指します。

自社で活躍する人材がもつ素質を把握し、人材要件を決める際に参考にすることで、より自社に合った採用ターゲットの設定ができ、入社後の活躍にもつながるでしょう。

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採用ターゲットに向けたアプローチ方法

採用ターゲットの設定をしたら、自社で働く魅力やメリットについて「なにを」、「どこで」訴求するかを検討していきます。

ここでは訴求すべき内容の考え方や採用媒体の選定方法について解説します。

1. 採用ペルソナのニーズをもとに訴求するポイントを検討する

自社が求める人材からの応募を促し、採用につなげるためには、募集文や求人広告で自社の魅力や働くメリットを採用ターゲットに届ける必要があります。

あらかじめ訴求するポイントを整理しておくことで伝えたいメッセージに一貫性が生まれます。

訴求するポイントを洗い出す際には、採用ペルソナが転職先に求める要素はなにかを考え、自社で提供できる価値を言語化しましょう。

たとえば、採用ペルソナのニーズと、それに対応した訴求内容は以下のようなものが考えられます。

自社が求める人材がもつニーズにマッチした魅力を訴求することで、採用成功の確率を高められるでしょう。

2. 採用ターゲットの傾向をもとに、アプローチ先を選定する

自社が求める人材を採用につなげようとしても、求人を掲載する媒体やアプローチ方法がマッチしていなければ成果にはつながりにくいです。

たとえば、採用媒体においても、若手や第二新卒が多く登録している媒体、ハイレイヤーの人材が多く登録している媒体などさまざまな特徴があります。

採用ターゲットの傾向を把握し、「どのような転職サイトに登録しているのか」、「どのようなツールを使って転職活動をおこなうのか」を考え、適切なアプローチ先を選定しましょう。

採用ターゲットを設定して採用活動を効率的に進めましょう

採用ターゲットの設定は、効率的な採用活動に欠かせないステップです。

採用ターゲットの設定によって選考の属人化を防ぐだけでなく、求職者側に曖昧ではない「求める人材像」を提示できるため、採用ミスマッチの低減も期待できます。

また、採用ターゲットにマッチした採用媒体や採用手法を選定できれば、運用工数の適正化につながり、採用コストの削減も見込めます。

採用ターゲットは一度設定して終わりではなく、自社の応募・内定状況に応じて要件を変えるなど、採用活動の質を担保するために見直していきましょう。

ぜひ本記事で解説したポイントをもとに、採用ターゲットを設定し、採用活動に役立ててください。

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