インフラエンジニア採用が難しい5つの理由と成功の秘訣｜人材不足時代の戦略を解説

クラウド技術やDXの進展により、企業のIT基盤を支えるインフラエンジニアの需要は年々高まっています。しかし一方で、専門的なスキルを持つ人材の絶対数が不足しており、採用市場では激しい人材獲得競争が繰り広げられています。

特に中小企業では、待遇や働き方の柔軟性で大手に後れを取る場面も多く、優秀な人材の確保が大きな課題です。インフラエンジニアの採用を成功に導くには、スピーディーな選考や魅力的な求人設計、多様な採用チャネルの活用といった戦略的な工夫が欠かせません。

本記事では、インフラエンジニアの採用難の背景を明らかにするとともに、実践的な手法をわかりやすく解説するので、インフラエンジニア採用に役立ててください。

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インフラエンジニアとは？採用前に押さえたい基礎知識

インフラエンジニアを採用するためには、仕事内容や役割を正確に把握することが欠かせません。ここでは、インフラエンジニアの役割や仕事内容、スキルセットや市場のトレンドについて解説します。

インフラエンジニアの役割と仕事内容

企業の情報基盤を支えるインフラエンジニアは、システムの安定稼働を保証する重要な存在です。具体的な仕事は、以下に分かれます。

• 要件定義
• 設計
• 構築
• 運用・保守

要件定義ではクライアントの課題を明確化し、設計段階ではシステム全体の仕様を策定します。構築ではサーバーやネットワークを設定し、動作検証まで担当します。

運用・保守では、バックアップや災害対策を含めた安定運用が求められるでしょう。多岐にわたる業務を担うため、高度な技術力と問題解決力が不可欠です。

必要なスキルセット

インフラエンジニアを採用する際は、多様化する技術領域への対応力を重視しましょう。特に注目すべきは、以下のスキルです。

• クラウド知識
• 自動化技術
• セキュリティへの理解

クラウドにおいては、AWSやAzureなど複数の環境を扱う力が不可欠です。自動化の分野ではIaCを活用した効率的な運用が重視され、セキュリティ面では脆弱性対策や権限管理の専門知識が欠かせません。

加えて、ネットワークやサーバー管理の経験、問題解決力・学習意欲も重要視すべきです。

近年のインフラエンジニア市場のトレンド

インフラエンジニアの採用は、年々難易度が高まっています。需要増加に対して供給が追いつかず、人材不足は深刻です。さらに競争激化により、条件面で大手企業が優位に立つ状況が目立ちます。

• 人材不足の長期化と高倍率化
• クラウドやAI技術の普及に伴う需要変化
• 働き方の多様化による流動性拡大
• 採用プロセスの複雑化と長期化

上記の要素が重なり、採用担当者は候補者のスキル評価や定着率向上に一層の工夫を求められています。市場環境を正しく把握することが、戦略的な採用活動の基盤となります。

【5つの理由】なぜインフラエンジニアの採用は難しいのか

ITインフラの整備が進む一方で、インフラエンジニアの確保には多くの課題が存在します。ここでは、採用が難航する5つの具体的な要因に焦点を当て、それぞれの背景と課題を掘り下げて解説します。

圧倒的な人材不足と需給ギャップ

インフラ分野においては、人材供給が需要に追いついていない状況が長年続いています。経済産業省の調査によれば、日本IT人材は2030年には最大で約79万人不足すると試算されており、特にクラウドやネットワーク基盤の分野で需給ギャップが深刻化すると指摘されていました。

背景にはクラウド普及やデジタル業務の増加があり、エンジニアの必要数が急激に拡大していることが挙げられます。

一方で、専門的スキルを持つ人材の育成には時間がかかるため、市場への供給が極めて限定的です。構造的なギャップにより、求人を出しても応募が集まらない、面接に進める人がいないといった事態が発生しやすく、採用活動そのものが難易度の高いものとなっているのです。

参照：経済産業省｜平成30年「IT人材需給に関する調査」

多岐にわたる高度スキルへの対応が必要

インフラエンジニアの業務領域は、年々広範かつ高度化しています。求められる技術は従来のサーバー構築にとどまらず、次のようなスキルが必要とされています。

• クラウド環境（AWSやAzure）の知識
• IaCツール（Ansible、Terraform）活用力
• セキュリティ実装スキル
• コミュニケーション・設計能力

対応範囲が拡大したことで、単一の技術者では対応が難しいケースも増加傾向にあります。結果、採用側が求めるスキル水準に達する人材が著しく限定され、選考対象が絞られる状況が続いています。

企業間の激しい人材獲得競争

インフラエンジニアの人材市場では、企業同士の採用競争が激化しています。特に、給与や福利厚生が充実した大手企業が積極的な採用活動を展開しており、人材を引き寄せるためのアピールが過熱しています。

一方で、中小企業やスタートアップは提示可能な待遇に限界があるため、優秀な人材を確保しにくいのです。また、求職者側も働き方に柔軟性を求める傾向が強まっており、より条件の良い企業へ流動的に移動する傾向が強まっています。

候補者と企業の希望条件のミスマッチ

採用がうまく進まない理由には、候補者と企業の間に生じる条件面のズレも挙げられます。企業側は即戦力を求める一方で、候補者はスキルの幅を広げたいという志向を持っていることが少なくありません。

例えばオンプレ経験者を求めている企業に対し、候補者がクラウド未経験であっても移行志向である場合、評価が分かれやすくなります。

また、年収や働き方の条件での調整が難航するケースもあります。選考が進んだとしても内定辞退になり、最終的な採用成立に至らないこともあるでしょう。

流動性の低さ・転職市場での希少性

インフラエンジニアは、転職市場に出現する頻度が非常に低い傾向にあります。理由として挙げられるのは、現職における責任範囲が広く、業務継続への関与度が高いため、転職を検討する余裕が持ちにくい点です。

また、待遇に満足している場合、積極的な転職意欲が生まれにくい傾向も強く、採用対象が限られてしまいます。さらに、フリーランスや副業など多様な働き方が普及した影響で、正社員としての採用に応じる人材自体が減少している実情もあります。

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採用担当者が直面する壁と課題

インフラエンジニア採用の現場では、採用基準の明確化やプロセスの簡素化、多様な人材戦略の導入などが大きな課題となっています。以下では、採用担当者が直面しやすい3つの壁に焦点を当てて解説します。

採用基準の曖昧さや技術知識不足

インフラエンジニアの評価において、専門知識を持たない担当者が判断を下す場面が増えており、精度の高い選考が難しくなっています。技術スキルの可視化が困難な職種であるうえ、面接官が評価指標を明確に持てていないと、ミスマッチにつながるでしょう。

例えば、評価基準の例として「クラウド構成の設計経験」「IaCツールの使用歴」「障害対応の実績」など具体性が求められます。採用における精度向上のためには、現場との連携強化と技術知識の補完が不可欠です。

採用プロセスの長期化と負担増加

選考工程が複雑化している影響で、採用完了までに要する期間が長期化しやすくなっています。

インフラ領域の選考には技術試験や複数面接が設けられ、短期間での意思決定が難しい傾向があります。結果、他社のスピーディーな採用決定に人材を奪われるケースが増加しているのです。

また、担当者の負荷も深刻です。膨大な書類対応や面接日程の調整、技術者との連携などが同時並行で発生し、業務効率を圧迫します。迅速かつ的確な判断力を持つ体制を整えると同時に、採用フローの見直しと自動化による負担軽減も検討すべきです。

正社員採用だけに依存するリスク

フルタイム雇用に限定した採用戦略は、優秀なインフラエンジニアの確保を困難にしています。働き方の多様化が進んだ現代では、正社員にこだわらず、外部リソースの活用も視野に入れるべきです。

特にフリーランスは、専門性が高く即戦力として稼働できる点で優位性があります。以下に、リスクと対応策をまとめました。

多様な契約形態を取り入れることが、将来的な人材不足リスクの軽減につながります。

インフラエンジニア採用を成功に導く4つのポイント

人材獲得競争が激化する中で、成果につながる採用活動には多角的な工夫が欠かせません。ここでは、インフラエンジニアの採用成功に直結する重要なポイントを4つ紹介します。

魅力的な求人設計とスピーディーな選考

採用競争に勝つためには、印象に残る求人設計と選考の迅速化が欠かせません。魅力的な求人票には以下を記載し、働く姿を明確に想起させる表現が有効です。

• 具体的なプロジェクト内容
• キャリア支援制度
• 勤務環境

加えて、待遇や業務の実情に対しても透明性を持たせ、信頼感を形成することが求められます。さらに、選考が長引けば候補者は他社に流れるため、工程は最小限に留める必要があります。応募から内定までをスピーディーに運ぶ仕組みを整えることで、優秀な人材の離脱を防ぎ、獲得率を高められるでしょう。

キャリアパスやワークライフバランスの提示

インフラ分野に従事する人材は、職務の安定性だけでなく成長性や柔軟な働き方を重視しています。そのため、将来的なキャリアの広がりや働きやすさを提示することは極めて重要です。

例えば、技術研修や資格支援制度、アーキテクトやマネジメントへの成長支援などが挙げられます。また、フルリモート勤務やフレックス制度、過剰な業務負荷を避ける体制など、働き方の選択肢を提示することで、求職者の関心を惹きやすくなります。

スキル見極めと社内技術者の選考参加

的確なスキル評価と現場との連携は、採用精度の向上に直結する要素です。

インフラエンジニアの技術は多岐にわたり、履歴書の記載内容だけでは実力の真偽が判断しづらい傾向にあります。そのため、実技テストや技術面接などの評価軸を導入し、スキルを定量的に把握することが有効です。

現場エンジニアが面接に参加すれば、業務適応力や実践スキルの確認が可能となり、ミスマッチのリスクが低減します。採用担当者の技術理解向上も並行して行うことで、評価基準のブレを防ぎ、選考の品質を安定させられるでしょう。

中途・新卒・フリーランスの複線的活用

特定の採用形態に偏らない人材確保戦略が、今後の競争力を左右します。以下のように、複線的な採用モデルを取り入れることが効果的です。

それぞれの強みを活かすことで採用チャネルの幅が広がり、需要に応じた適切な人材配置が実現します。特にフリーランスは専門性が高く、即戦力としての起用に適しており、採用難の解消手段としても注目されています。

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採用チャネルとアプローチ方法の最適化

採用成功率を高めるためには、限られた手法に依存するのではなく、多様なチャネルを戦略的に組み合わせることが重要です。以下に、代表的な手段と活用法をまとめました。

スカウト・イベント・コミュニティの活用

インフラ分野における人材確保には、受け身の姿勢では限界が生じやすくなります。特に希少性の高い人材層に対しては、企業側からの積極的な接点創出が成果を生み出します。

例えばダイレクトスカウトでは、応募意思のない候補者にも魅力が届きやすく、返信率を高めるには個別対応が欠かせません。また、技術系カンファレンスへの参加や登壇は、専門性の訴求と同時に採用ブランディングにもつながります。

さらに、オンライン上の技術コミュニティやSNSを活用すれば非公開転職層にも接触でき、候補者との継続的な関係構築を促進できます。

リファラル採用やブランディング強化

社員紹介と情報発信の両輪を強化することで、自社にマッチした人材の獲得が実現しやすくなります。

リファラル採用では、紹介者の目を通じて組織にフィットする人物が選出されやすく、選考工数の圧縮にも貢献します。また、技術ブログや勉強会の開催など、企業の取り組みを外部に発信することも有効です。

採用広報の強化は、求職者との信頼構築に直結します。給与や制度の説明にとどまらず、技術文化やチームの雰囲気、働き方の柔軟性といった多面的な魅力を積極的に伝えることが、共感層を呼び込むポイントです。

派遣・業務委託・フリーランスの戦略的導入

人材獲得に困難が伴う中で、雇用形態を柔軟に設計することが、実務への即時対応力とコスト効率を高める施策となります。以下の手段を目的に応じて選択すると、リソースの安定供給につながります。

• 派遣・契約社員：一定期間のスキル需要を柔軟に対応
• フリーランス：即戦力で参画、プロジェクト単位に最適
• 業務委託：専門性の外部補完に有効

特定の技術領域を担う外部人材との協業は、社内知見の拡充にも寄与します。また、実績に応じて正社員登用を視野に入れることで、長期的な人材育成も可能になるでしょう。

まとめ

今回は。インフラエンジニアの採用難についてと、その解決策や採用成功へのポイントを解説してきました。

インフラエンジニアの採用は、深刻な人材不足や多岐にわたるスキル要求、企業間の競争激化といった複合的な要因により、非常に難易度が高まっています。

特に中小企業では、採用力やブランディング、選考体制の整備が追いつかず、優秀な人材を確保することが困難になっています。そのため、魅力的な求人設計、スピーディーな選考、明確なスキル評価、複線的な採用手法の活用といった、戦略的な取り組みが欠かせません。

まるごと人事では、採用要件の定義からスカウト送信、選考管理までを一気通貫で支援し、最短5営業日で経験豊富なチームが立ち上がる仕組みにより、企業の採用負荷を大幅に軽減します。採用人員やノウハウが不足する企業でも、柔軟な契約形態と実績豊富な支援体制で、即戦力人材の獲得を目指せるでしょう。

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